Căn cứ: Mối quan hệ cấp trên với cấp dưới cũng là một trong những yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc của nhân viên. Vì vậy để tăng mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với Công ty thì vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp dưới cũng cần được quan tâm và làm tốt. Cấp trên thực hiện tốt vai trò nhiện vụ phân công, sắp xếp giao việc cho cấp dưới và đồng thời luôn hoan nghênh các đóng góp cũng như thường xuyên đánh giá thành tích thực hiện công việc của cấp dưới, những nhân viên có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục và phát triển trong công việc.
Mục tiêu : Xây dựng, thiết lập và duy trì tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới trong công ty.
Nội dung :
Để thực hiện tốt nhiệm vụ trên, người cấp trên luôn cần phải luôn tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc của nhân viên qua đó phối hợp hỗ trợ và dẫn dắt họ đến các mục tiêu của công việc, thực hiện các chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời đúng thời điểm cho những cá nhân và tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho các cán bộ trẻ có năng lực từ đó tìm kiếm và phát triển tài năng cho Công ty.
Trong chỉ đạo làm việc, người cấp trên đừng bao giờ đưa ra những chỉ thị kiểu như ra lệnh mà luôn đối xử tôn trọng với cấp dưới. Cần nhận thức người nhân viên là những người cộng sự, vì thế việc lắng nghe ý kiến của cấp dưới là một kỹ năng tốt của cấp trên, với những thông tin không quá tối mật, hãy chân thành chia sẽ với cấp dưới và luôn đặt mình vào vị trí của người khác để suy xét những vấn đề của cấp dưới. Bỡi lẽ, khi được tôn trọng và lắng nghe ý kiến, người nhân viên sẽ cảm nhận được sự đánh giá cao và được coi trọng, họ sẽ trở nên say mê và sáng tạo hơn trong công việc cũng như cấp lãnh đạo công ty sẽ có những đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị mình.
uôn gương mẫu, trong Công ty tránh sự thiên vị có thiện cảm với nhân viên này nhiều hơn nhân viên khác mà người lãnh đạo luôn trung thực thẳng thắn, công bằng, khách quan trong mối quan hệ với cấp dưới, trong đánh giá nhận xét nhân viên.
Kết luận chương 3
Chương 3 của luận văn đã tóm lược định hướng phát triển chung và định hướng hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm tiếp theo. Trên cơ sở mục tiêu của công ty trong giai đoạn 2020 -2022, tác giả đã đề xuất những nhóm giải pháp như giải pháp về hoàn thiện phân tích công việc, thu hút và bố trí nhân sự, giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giải pháp về tăng cường mối quan hệ trong quản trị nguồn nhân lực.
KẾT LUẬN
Kết luận
Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con người được coi là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành được. Vì vậy, vấn đề quản trị nhân lực trong tổ chức trở thành vấn đề cấp bách hiện nay. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người đối với tổ chức đó, do vậy công tác đào tạo và phát triển phải được đặc biệt chú trọng.
Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Công ty thương mại cổ phần ong Thịnh đã và đang cố gắng hoàn thành từng nhiệm vụ chiến lược đặt ra, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững và phát triển trên thị trường. Song trước những biến đổi thời cuộc, Công ty còn gặp rất nhiều khó khăn, do vậy mà Công ty cần phải năng động hơn, áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất kinh doanh, Công ty phải hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công ty để đáp ứng những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai, khẳng định được vai trò vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường.
Với một thời gian ngắn tìm hiểu thực tế về công ty, tác giả đã thấy được thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty, có những thành công nhất định và những tồn tại nhất định. Trước thực trạng đó luận văn của em này có đưa ra một số biện pháp mong rằng có giúp ích cho Công ty có thể hoàn thiện hơn Công tác quản trị nhân lực của mình trong thời gian tới.
Mặc dù đã có những cố gắng nhưng do trình độ, năng lực và thời gian có hạn nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót nhất định. ính mong được sự góp ý của các thầy cô giáo để luận văn của được hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, “Giáo trình hành vi tổ chức”, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2011.
[2] Công ty thương mại cổ phần ong Thịnh, “Báo cáo tổng kết kinh doanh của Công
ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 2014 đến năm 2018”.
[3] Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
[4] Lê Hữu Tầng , “Về động lực của sự phát triển kinh tế- xã hội”, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997.
[5] Lê Thanh Hà, “Giáo trình quản trị nhân lực tập II”, NXB ao động - xã hội, Hà Nội, 2009.
[6] uật doanh nghiệp 2019.
[7] Nguyễn Bá ân, “Bài giảng Khoa học quản lý”, 2016.
[8] Nguyễn Bá ân, “Bài giảng Quản lý Nhà nước về kinh tế nâng cao”, 2016
[9] Nguyễn Đăng Quang (2015), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Đại học giao thông Vận tải, Hà Nội.
[10] Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB ao động – xã hội, 2008.
[11] Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm,“Quản trị nhân lực”, NXB Đại học inh tế quốc dân, 2007
[12] Nguyễn Tiệp, “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, NXB ao động - Xã hội, 2008
[13] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố
Hồ Chí Minh.
[15] Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2013), Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[16] Vũ Thu yên (2008), “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020”, NXB trường đại học