Nhân tố Mức độ tác động (1- mạnh nhất)
Phân tích và thiết kếcông việc 5
Lập kếhoạch NNL 1
Thu hút và tuyển dụng NNL 4
Đào tạo và phát triển NNL 6
Đánh giá năng lực thực hiện công
việc 2
Trả công và đãi ngộ lao động 3
Nguồn: Tác giảtổng hợp
Trong các nhân tố tác động đến nhân tố Công tác quản trị nguồn nhân lực thì nhân tốLập kếhoạch NNL tác động nhiều nhất. Theo kết quả hồi quyở trên, ta thấy, khi nhân tố Lập kếhoạch NNL tốt hơn (tăng lên 1 đơn vị) thì Công tác quản trịnguồn nhân lựctăng lên 0,352đơn vị.
Tương tự, khi nhân tố Đánh giá năng lực thực hiện công việc tăng lên 1 đơn vị
thì nhân tốCông tác quản trị nguồn nhân lựctăng lên 0,344đơn vị.
Và khi nhân tốTrả công và đãi ngộ lao động, Thu hút và tuyển dụng NNL, Phân tích và thiết kế công việc, Đào tạo và phát triển NNL lần lượt tăng lên 1 đơn vị thì Công tác quản trịnguồn nhân lực lần lượttăng lên 0,080; 0,078; 0,069; 0,052đơn vị.
Như vậy, có thể thấy rằng, để gia tăng Công tác quản trị nguồn nhân lực thì các đơnvị cần phải thực hiện việc phân tích và thiết kế công việc một cách hợp lý, lên kế hoạch NNL một cách tốt nhất cũng như thực hiện việc thu hút và tuyển dụng NNL một cách có hiệu quả, có chương trình đào tạo và phát triển NNL một cách thực tế, bám sát công việc và thực hiện việc đánh giá năng lực thực hiện công việc cũng như thực hiện việc trả công và đãi ngộmột cách tốt nhất.
2.3.5.2. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mô hình có R2 = 0,525 và R2 hiệu chỉnh = 0,518. Kết quả này cho thấy độ thích hợp của mô hình là 51,2%, hay nói một cách khác 51,2% sựbiến thiên của nhân tốCông tác quản trịnguồn nhân lựcđược giải thích bởi 6 nhân tố: PTTK (Phân tích và thiết kế công việc), LKH (Lập kế hoạch NNL), THTD (Thu hút và tuyển dụng NNL), DTPT (Đào tạo và phát triển NNL), DGCV (Đánh giá năng lực thực hiện công việc), DN (Trả công và đãi ngộ lao động).
Bảng 2.35: Độphù hợp của mô hìnhR R2 R