(Người) Tỷ lệ (%) 1. Bộ phận - Trưởng công an 16 9,2 - Xã đội trưởng 15 8,6 - Kế tốn tài chính 14 8,0 - Văn phòng thống kê 39 22,4 - Tư pháp hộ tịch 24 13,8
- Văn hóa xã hội 34 19,5
- Địa chính nơng nghiệp xây dựng mơi trường 32 18,4
2. Giới tính - Nam 131 75,3 - Nữ 43 24,7 3. Độ tuổi - Dưới 30 42 24,1 - Từ 30-50 95 54,6 - Trên 50 37 21,3 4. Trình độ - Đại học 59 33,9 - Cao đẳng 61 35,1 - Trung cấp 54 31,0 Tổng số 174 100,0
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS
Kết quả phân tích cho thấy, tỷ lệ phân bổ giữa các bộ phân cơng tác, giới tính, độ tuổi, trình độ là khá đồng đều và phù hợp để tiến hành nghiên cứu.
b. Kiểm định độ tin cậy thang đo cronbach¾s alpha
Độ tin cậy thang đo sẽ được đánh giá bằng cơng cụ hệ số tin cậy CronbachĐs Alpha. Với CronbachÑs Alpha sẽ giúp loại đi những biến quan sát không đạt yêu cầu hay các thang đo chưa đạt yêu cầu cho quá trình nghiên cứu. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để thang đo đạt yêu cầu khi CronbachÑs Alpha đạt từ 0,6 trở lên (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2004). Các nhà nghiên cứu cho rằng CronbachÑs Alpha từ 0,8 đến 1 thì thang đo lường này tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Tuy nhiên nhiều tác giả cho rằng CronbachĐs Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp các khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Kết quả CronbachĐs alpha của các thành phần thang đo được trình bày ở Bảng 2.24.
Bảng 2.24. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng CronbachÙs Alpha
Ký hiệu Biến quan sát
Tương quan biến tổng CronbachÙs Alpha nếu loại biến
Thang đo tổ ng thể ,hệ số CronbachÙs Alpha: 0,860
DT01 Đối tượng được cử đi đào tạo phù hợp 0,498 0,852 DT02 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng tốt, tạo điều kiện cho
CBCC phát triển về chuyên môn nghiệp vụ 0,414 0,855 DT03 Chương trình đào tạo phù hợp, mang tính hiện đại, tỷ lệ lý thuyết
và thực hành hợp lý 0,412 0,855
DT04 CBCC được cử đi học đều được hỗ trợ học phí đầy đủ yên
tâm học tập và làm việc 0,433 0,854
QH01 Quy hoạch hợp lý, minh bạch, đảm bảo đúng quy trình 0,479 0,853 QH02 Cán bộ quy hoạch đủ tiêu chuẩn, được quy hoạch vào vị trí
đúng chun mơn 0,517 0,851
QH03 Quy hoạch đồng bộ từ dưới lên, tạo nguồn cán bộ dồi dào 0,465 0,853 QH04 Các chức danh quy hoạch được đảm bảo cân đối về tỷ lệ cán bộ
nữ, cán bộ trẻ 0,573 0,849
QH05 Hàng năm, đều có rà sốt lại các vị trí đã quy hoạch, bổ sung
quy hoạch đúng quy định 0,604 0,849
SD01 Cán bộ, cơng chức được bố trí cơng việc phù hợp chun mơn,
chuyên ngành đào tạo 0,387 0,856
SD02 Đảm bảo số lượng CBCC, cơ cấu hợp lý về giới tính, độ tuổi và
có sự phân bổ hợp lý giữa các địa phương 0,387 0,856 SD03 Có sự sắp xếp, luân chuyển CBCC 0,400 0,855 TD01 Tuyển dụng khách quan, công khai, minh bạch, công bằng 0,437 0,854 TD02 Chất lượng công chức được tuyển dụng mới đảm bảo 0,405 0,855 TD03 Các kiến thức thi tuyển được cập nhật, phù hợp với tình hình
thực tế của địa phương và đảm bảo tính hiện đại, hội nhập 0,457 0,853 TD04 Đã ứng dụng công nghệ thông tin và các phương pháp hiện đại,
phương pháp mới vào thi tuyển công chức 0,402 0,855 DG01 Đánh giá khách quan, dân chủ, đúng người, đúng việc 0,344 0,857 DG02 Quy trình đánh giá hợp lý, đánh giá tồn diện 0,369 0,856 DG03 Công tác đánh giá được thực hiện công khai, minh bạch, đánh giá
chính xác mức độ thực hiện công việc của CBCC 0,365 0,856 DG04 Kết quả đánh giá CBCC hợp lý, đảm bảo tạo động lực cho CBCC 0,312 0,858 LT01 Tiền lương được trả phù hợp với cơng việc và vị trí việc làm 0,302 0,858 LT02 Tiền lương đảm bảo đáp ứng cuộc sống 0,322 0,858 LT03 Chế độ đãi ngộ hợp lý, CBCC có động lực làm việc và cống hiến
trong công việc 0,426 0,854
LT04 Tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ phù hợp, thu hút CBCC vào
làm việc tại các địa phương 0,349 0,857
Bảng 2.24, cho thấy hệ số tương quan của một biến quan sát với biến tổng đều lớn hơn 0,3. Tất cả các hệ số CronbachÑs Alpha nếu loại biến đều khơng lớn hơn CronbachĐs Alpha. Bên cạnh đó, tất cả các CronbachĐs Alpha đều cao hơn 0,6. Kết quả trên đã đáp ứng yêu cầu cho việc đánh giá một thang đo có độ tin cậy.
c. Tổng hợp kết quả đánh giá của các bộ công chức qua các yếu tố
Với tiêu chí “Chính sách đào tạo, bồi dưỡng tốt, tạo điều kiện cho CBCC phát triển về chuyên môn nghiệp vụ” điểm đánh giá trung bình là 3,81 điểm. Tiêu chí“CBCC được cử đi học đều được hỗ trợ học phí đầy đủ yên tâm học tập và làm việc” với điểm đánh giá trung bình là 3,40. Có thể nói rằng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trong thời gian qua đã có những chuyển biến tích cực và từng bước đi vào nề nếp, ổn định. Kết quả đào tạo đã nâng cao kiến thức về quản lý nhà nước, kỹ năng lập kế hoạch, kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ thuộc các lĩnh vực đảm nhiệm, về kỹ năng giao tiếp trong thực thi cơng việc.
Tiêu chí “Tuyển dụng khách quan, công khai, minh bạch, công bằng”
với điểm đánh giá trung bình là 4,26. Có thể nói rằng, tuyển dụng CBCC là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai. Trong những năm gần đây, huyện Triệu Phong đã thực hiện một quy trình tuyển dụng chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển dụng. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ cơng chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của của quá trình CNH-HĐH đất nước.
Tiêu chí “Cán bộ, cơng chức được bố trí cơng việc phù hợp chuyên môn, chuyên ngành đào tạo” với điểm trung bình là 4,18 điểm. Kết quả này cũng phù hợp với thực tế, vì trong thời gian qua phần lớn cơng chức cấp xã tại huyện Triệu Phong được bố trí đều cơ bản đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường, năng lực, phẩm chất, nguyện vọng. Chỉ cịn một số ít cơng chức ở các xã tuyển dụng theo tiêu chuẩn cũ nên trình độ chun mơn cịn hạn chế, chưa đáp ứng được trình độ chun mơn, nghiệp vụ phù hợp với cơng việc được giao.
Bảng 2.25. Điểm trung bình đánh giá của cán bộ cơng chức qua các tiêu chí
Ký
hiệu Biến quan sát
Điểm trung bình
Độ lệch chuẩn
DT01 Đối tượng được cử đi đào tạo phù hợp 3,27 0,619 DT02 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng tốt, tạo điều kiện cho
CBCC phát triển về chuyên mơn nghiệp vụ 3,81 0,785 DT03 Chương trình đào tạo phù hợp, mang tính hiện đại, tỷ lệ lý thuyết
và thực hành hợp lý 3,03 0,700
DT04 CBCC được cử đi học đều được hỗ trợ học phí đầy đủ yên
tâm học tập và làm việc 3,40 0,643
QH01 Quy hoạch hợp lý, minh bạch, đảm bảo đúng quy trình 3,40 0,736 QH02 Cán bộ quy hoạch đủ tiêu chuẩn, được quy hoạch vào vị trí
đúng chun mơn 3,16 0,700
QH03 Quy hoạch đồng bộ từ dưới lên, tạo nguồn cán bộ dồi dào 3,88 0,723 QH04 Các chức danh quy hoạch được đảm bảo cân đối về tỷ lệ cán bộ
nữ, cán bộ trẻ 3,24 0,729
QH05 Hàng năm, đều có rà sốt lại các vị trí đã quy hoạch, bổ sung
quy hoạch đúng quy định 3,97 0,607
SD01 Cán bộ, cơng chức được bố trí cơng việc phù hợp chuyên môn,
chuyên ngành đào tạo 4,18 ,681
SD02 Đảm bảo số lượng CBCC, cơ cấu hợp lý về giới tính, độ tuổi và
có sự phân bổ hợp lý giữa các địa phương 4,24 0,626 SD03 Có sự sắp xếp, luân chuyển CBCC 4,39 0,533 TD01 Tuyển dụng khách quan, công khai, minh bạch, công bằng 4,26 0,578 TD02 Chất lượng công chức được tuyển dụng mới đảm bảo 4,24 0,568 TD03 Các kiến thức thi tuyển được cập nhật, phù hợp với tình hình
thực tế của địa phương và đảm bảo tính hiện đại, hội nhập 3,84 0,658 TD04 Đã ứng dụng công nghệ thông tin và các phương pháp hiện đại,
phương pháp mới vào thi tuyển công chức 3,41 0,609 DG01 Đánh giá khách quan, dân chủ, đúng người, đúng việc 4,05 0,687 DG02 Quy trình đánh giá hợp lý, đánh giá tồn diện 4,04 0,683 DG03 Công tác đánh giá được thực hiện cơng khai, minh bạch, đánh giá
chính xác mức độ thực hiện cơng việc của CBCC 4,10 0,677 DG04 Kết quả đánh giá CBCC hợp lý, đảm bảo tạo động lực cho CBCC 4,05 0,691 LT01 Tiền lương được trả phù hợp với cơng việc và vị trí việc làm 4,33 0,630 LT02 Tiền lương đảm bảo đáp ứng cuộc sống 4,21 0,691 LT03 Chế độ đãi ngộ hợp lý, CBCC có động lực làm việc và cống hiến
trong công việc 4,20 0,663
LT04 Tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ phù hợp, thu hút CBCC
vào làm việc tại các địa phương 4,26 0,651
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS
Tiêu chí“Tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ phù hợp, thu hút CBCC vào làm việc tại các địa phương”với điểm đánh giá trung bình là 4,26 điểm. Cho thấy trong thời gianqua huyện đã làm tốt các chế độ đãi ngộ đối với CBCC.
d. Kết quả phân tích nhân tố (EFA)
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn và tóm tắt các biến thành các nhân tố. Thông qua phân tích nhân tố nhằm xác định mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Phân tích nhân tố khám phá cần dựa vào tiêu chuẩn cụ thể và tin cậy.
Để kiểm tra xem mẫu điều tra có đủ lớn và có đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố hay khơng, tác giả tiến hành kiểm định Kaiser - Meyer - Olkin và kiểm định Bartlett’s.Điều kiện cần để phân tích EFA là giữa các biến quan sát phải có mối quan hệ đủ lớn. Ta đặt giả thuyết H0: giữa các biến quan sát khơng có mối quan hệ. Kết quả kiểm định với KMO = 0,780 > 0,5 và kiểm định Bartlett’s với Sig < 0,05 (các biến quan sát tương quan với nhau trong tổng thể), do đó bác bỏ H0. Ta có thể kết luận được rằng dữ liệu khảo sát được đảm bảo các điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA và có thể sử dụng các kết quả đó.
Kết quả phân tích EFA đã cho ra 6 nhân tố cơ bản. Tất cả các hệ số tải nhân tố của các yếu tố trong từng nhóm nhân tố đều lớn hơn 0,5. Tiếp theo, để xác định số lượng nhân tố, nghiên cứu sử dụng 2 tiêu chuẩn:
Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo. Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng bằng cách xem xét giá trị Eigenvalues. Giá trị Eigenvalues đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, chỉ có nhân tố nào có Eigenvalues lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mơ hình phân tích. Kết quả phân tích EFA lần 1 cho ra 6 nhân tố có giá trị Eigenvalue > 1.
Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích khơng được nhỏ hơn 50%. Kết quả EFA cho thấy có 6 nhân tố được rút ra. Với giá trị Factor loading > 0,5 của mỗi biến quan sát tại mỗi dòng. Điều kiện của Factor loading là phải lớn hơn hoặc bằng 0,5.
Có thể thấy các biến trong từng thang đo có sự xáo trộn vị trí khi đưa vào phân tích, tuy nhiên các biến trong từng thang đo khơng thay đổi và vẫn giữ nguyên. Vì vậy, qua phân tích EFA ta vẫn giữ được 24 biến quan sát ban đầu. Đồng thời kiểm định BartlettÑs cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối quan hệ tương quan với nhau (Mức ý nghĩa Sig.= 0,000 < 0,05) với hệ số KMO = 0,780 (0,5 <
KMO < 1,0), chứng tỏ phân tích EFA cho việc nhóm các biến quan sát này lại với nhau là thích hợp. Kết quả với 6 nhân tố được rút trích ra với tổng phương sai trích là 75,199%; tức là khả năng sử dụng 6 nhân tố này để giải thích cho 24 biến quan sát là 75,199% % (> 50%).
Bảng 2.26. Kết quả phân tích nhân tố
Biến quan sát Hệ số tải nhân tố
1 2 3 4 5 6 QH03 0,820 QH02 0,818 QH01 0,812 QH04 0,793 QH05 0,781 DG03 0,897 DG01 0,872 DG04 0,846 DG02 0,819 LT03 0,885 LT02 0,879 LT01 0,849 LT04 0,841 TD02 0,879 TD04 0,878 TD01 0,851 TD03 0,803 DT04 0,906 DT01 0,893 DT02 0,809 DT03 0,762 SD02 0,883 SD01 0,852 SD03 0,815 Eigenvalues 5,876 3,080 2,809 2,372 2,244 1,667 Phương sai trích 24,484 37,317 49,021 58,903 68,252 75,199 CronbachÙs Alpha 0,886 0,892 0,895 0,892 0,879 0,850
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS
Nhân tố thứ nhất được đo lường bằng 5 biến quan sát, được đặt tên là
Nhân tố thứ hai được đo lường bằng 4 biến quan sát, được đặt tên là
Công tác đánh giá thự c hiệ n công việ c, ký hiệu làDG.
Nhân tố thứ ba được đo lường bằng 4 biến quan sát, được đặt tên là
Lư ơ ng, thư ở ng và các chế độ đãi ngộ , ký hiệu làLT.
Nhân tố thứ tưđược đo lường bằng 4 biến quan sát, được đặt tên làCông tác tuyể n dụ ng công chứ c, ký hiệu làTD.
Nhân tố thứ năm được đo lường bằng 4 biến quan sát, được đặt tên là
Đào tạ o cán bộ , công chứ c, ký hiệu làDT.
Nhân tố thứ sáu được đo lường bằng 3 biến quan sát, được đặt tên là Bố trí, sử dụ ng, sắ p xế p cán bộ , công chứ c, ký hiệu làSD.
Với phương sai trích 75,199% cho biết 6 nhân tố này giải thích được 75,199% độ biến thiên của dữ liệu.
2.3.6.2. Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp xã thông qua đánh giá của người dân
Tác giá tiến hành khảo sát người dân trên địa bàn những yếu tố liên quan đến chất lượng CBCC cấp xã huyện Triệu Phong. Kết quả khảo sát các tiêu chí được trình bày ở Bảng 2.27.
Về cơ sở vật chất phục vụ: Với tiêu chí “Bảng hướng dẫn sơ đồ địa điểm làm việc của cơ quan rõ ràng, dễ quan sát”, với điểm đánh giá trung bình 3,51. Hầu
hết các ý kiến đánh giá từ mức hài lịng trở lên; trong đó 55,6% hài lịng; Tiêu chí
“Vị trí làm việc của bộ phận tiếp nhận và trả kết quả thuận tiện cho việc giao dịch”
với 35,6% đánh giá khơng hài lịng; 33,3% hài lịng cịn lại 2,2% rất khơng hài lịng. Điểm đánh giá trinh bình ở tiêu chí này cịn thấp là 2,93 điểm. Tiêu chí “Cơ sở vật
chất của bộ phận tiếp nhận và trả kết quả đáp ứng yêu cầu, bố trí hợp lý” với 62,2% đánh giá hài lịng; điểm đánh giá trung bình là 3,58 điểm.
Về thủ tục hành chính; với các tiêu chí: “Thủ tục hành chính cơng khai, minh bạch, rõ ràng, dễ hiểu”; “Thủ tục hồ sơ đơn giản, dễ thực hiện”; “Đúng hẹn, đúng thủ tục hiện hành về thời gian thụ lý, giải quyết hồ sơ” vẫn còn một số ý kiến chưa hài lịng về các tiêu chí này lần lượt 6,7%5; 13,3%; 17,8%; điểm đánh giá trung bình lần lượt 3,73; 3,47; 3,56 điểm.
Về cán bộ cơng chức; với tiêu chí “Tinh thần, thái độ phục vụ tốt, quan tâm,
nhiệt tình”thì có kết quả 15,6% rất hài lịng; 37,8% hài lịng; 15,6% khơng hài lịng và 2,2% rất khơng hài lịng. Tiêu chí “Am hiểu chuyên môn nghiệp vụ, xử lý công