Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.1. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại ban quản lýdự án đầu tư xây
NGHIỆP THÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.1.1. Công tác hoạch định nhân lực
Hằng năm, Ban QLDA Đầu tư xây dựng dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội có thực hiện công tác thống kê, rà soát tình hình quản lý và sử dụng cán bộ để tham mưu các cấp có thẩm quyền bổ sung biên chế phục vụ công tác chuyên môn. Hiện tại, Ban không có bộ phận chuyên trách làm công tác hoạch định nhân sự mà công tác hoạch định nhân sự do phòng Tổ chức –Hành chính đảm nhiệm. Quy trình hoạch định của Ban QLDA được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 4.1. Quy trình hoạch định nhân lực tại Ban quản lý dự án
Bước 1: Phòng Tổ chức- Hành căn cứ vào chương trình hoạch định nhân
Phòng Tổ chức hành
(Xây dựng phương án hoạch định nhân sự)
Phòng Tổ chức hành chính
(Tổng hợp đề xuất trình lãnh đạo Ban)
Giám đốc Ban
(Làm tờ trình trình UBND TP)
Trƣởng các phòng nghiệp vụ
(Đề xuất nhu cầu nhân lực)
UBNDTP
(Xem xét, quyết định giao biên chế)
Phòng Tổ chức hành chính
sự hàng năm của UBND Thành phố Hà Nội, xây dựng phương án hoạch định nhân sự của Ban. Phương án gồm: mẫu bảng định biên lao động, số lượng lao động đề xuất tối đa, chuyên môn được ưu tiên, thời gian hoàn thành.
Bước 2: Trưởng các đơn vị trực thuộc căn cứ vào hướng dẫn của Phòng Tổ chức- Hành chính, số lượng nhân sự hiện có, kế hoạch thực hiện công việc để đề xuất nhu cầu nhân sự.
Bước 3: Phòng Tổ chức- Hành chính căn cứ vào đề xuất của các đơn vị tổng hợp nhu cầu nhân sự toàn Ban và trình Lãnh đạo Ban xem xét.
Bước 4: Lãnh đạo Ban căn cứ vào đề xuất của các bộ phận, số lượng nhân sự hiện có, kế hoạch thực hiện nhiệm vụ của Ban xem xét cân đối nhu cầu nhân sự trình Lãnh đạo UBND TP ra Quyết định.
Bước 5: UBND TP căn cứ đề xuất nhu cầu nhân sự và kế hoạch thực hiện nhiệm vụ của Ban để ra Quyết định giao biên chế cho Ban
Bước 6: Lập kế hoạch thực hiện gồm các vấn đề: tuyển dụng, sắp xếp đào tạo nhân sự.
Qua xem xét quy trình hoạch định nhân sự của Ban tác giả nhận thấy tồn tại các vấn đề chính sau:
Hoạch định chưa có dự báo, phân tích thực trạng nhân lực. Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, công việc chuyển giao từ năm trước sang, kế hoạch thực hiện công việc trong năm và nhân sự hiện có để dự báo nhu cầu nhân sự, nhưng công tác hoạch định nhân sự của Ban chưa thực hiện được việc này. Ban không có bộ phận chuyên môn làm công tác hoạch định, việc hoạch định do phòng Tổ chức- Hành chính tổng hợp từ đề xuất của các trưởng bộ phận do đó thiếu sự phân tích, đánh giá thực tế; hoạch định mang tính chủ quan, cảm tính.
Kết quả của hoạch định không đáp ứng kịp thời được nhu cầu công việc do Ban phụ thuộc vào UBND TP về thời gian chờ phê duyệt và số lượng người được phê duyệt.
Ban chưa có đánh giá kết quả của công tác hoạch định để làm kinh nghiệm cho công tác hoạch định năm tiếp theo.
Theo thống kê của phòng Phòng Tổ chức- Hành thông qua bảng định biên lao động hàng năm của Ban, có thể tổng hợp các chỉ tiêu về thực tế và nhu cầu nhân lực của Ban qua các năm như sau:
Bảng 4.1. Nhu cầu nhân sự của Ban QLDA giai đoạn 2017-2018 Chỉ tiêu Chỉ tiêu 2017 2018 NC (người) TT (người) TT/ NC (%) NC (người) TT (người) TT/ NC (%) 1.Phân theo vị trí công tác
- Lãnh đạo 32 28 87.5 32 28 87.5
- Nhân viên 118 98 83.05 118 97 82.2
2. Phân theo trình độ
Đại học trở lên 120 98 81.7 120 104 86.7 Cao đẳng & Trung cấp 30 28 93.3 30 21 70
Tổng 150 126 150 125
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính (2018) Qua bảng nhu cầu nhân sự của Ban giai đoạn 2017 -2018 ta nhận thấy số lượng lãnh đạo và nhân viên tương đối ổn định (trung bình các năm khoảng 87.5%). Số lao động thực tế là số cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng được Ban ký có thời hạn hoặc không thời hạn (còn gọi là hợp đồng chính thức, được coi là người của Ban); Phần chênh lệch giữa lao động thực tế và lao động theo nhu cầu (chủ yếu là lao động trực tiếp) được Ban hợp đồng thuê khoán chuyên môn theo công việc nhưng cũng phải cân đối mức chi tiêu nội bộ để có kế hoạch trả lương mà vẫn đảm bảo các hoạt động thường xuyên tại Ban.
Đơn vị :%
Biểu đồ 4.1. Ý kiến về công tác hoạch định nhân lực tại Ban quản lý dự án
Về trình độ, do tính chất công việc của Ban liên quan nhiều đến kỹ thuật,công nghệ nên nhu cầu về lao động là ưu tiên người có trình độ từ đại học trở lên, có chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với công việc yêu cầu. Những cán bộ có trình độ cao đẳng và trung cấp được bố trí những công việc như văn thư, lưu trữ, thủ quỹ, nhân viên hỗ trợ….
Qua biểu đồ trên có thể nhận thấy công tác hoạch định nhân sự của Ban là bình thường. Ý kiến đánh giá tập chung nhiều ở các nội dung về dự báo nhu cầu nhân sự (88%) và phân tích thực trạng nhân lực (76%), đưa ra quyết định tăng giảm nhân lực(64%). Đây cũng là nhưng nội dung quan trọng trong công tác hoạch định nhân sự vì nó liên quan trực tiếp đến khả năng đáp ứng nhu cầu nhân sự trong triển khai công việc của Ban.
4.1.2. Công tác tuyển dụng nhân lực tại quản lý dự án
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc tại đơn vị. Tuy nhiên, tại Ban QLDA Đầu tư xây dựng dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội công tác thu hút nguồn nhân lực chịu sự chi phối mạnh bởi định mức biên chế, các văn bản quy phạm pháp luật và định mức chi tiêu nội bộ (nguồn trả lương cho các lao động hợp đồng tại Ban QLDA Đầu tư xây dựng dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội). Biên chế hành chính của Ban QLDA Đầu tư xây dựng dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội do UBND Thành phố Hà Nội quyết định giao trong tổng biên chế hành chính của Thành phố được Trung ương giao. Căn cứ biên chế được UBND Thành phố giao, Giám đốc Ban QLDA Đầu tư xây dựng dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội quyết định biên chế tại các phòng ban dựa theo chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu công việc của từng phòng ban. Việc bổ sung biên chế (nếu có) được thực hiện thông qua đợt thi tuyển dụng viên chức do Sở Nội vụ Thành phố Hà Nội tổ chức theo định kỳ.
Về các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức có thể kể đến một số văn bản như sau:
- Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008.
- Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp.
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Thông tư số 15/2001/TT-BTCCBCP ngày 11 tháng 4 năm 2001 của Ban tổ chức – Cán bộ Chính phủ về hướng dẫn thực hiện Nghị định số 68/2000/NĐ- CP ngày 17 tháng 11 năm 2000.
- Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ.
- Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước.
Dựa trên chỉ tiêu biên chế được Thành phố Hà Nội giao hàng năm, tình hình tài chính và quy định của các văn bản nêu trên, Ban QLDA Đầu tư xây dựng dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội tiến hành thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự.
* Nguồn tuyển dụng.
Theo quy định, Ban QLDA Đầu tư xây dựng dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội được phép tuyển dụng lao động từ hai nguồn bên trong và bên ngoài đơn vị. Nguồn tuyển dụng bên trong chủ yếu là việc thuyên chuyển công tác giữa các đơn vị trong cùng khối hành chính nhà nước bao gồm nguồn lao động từ các đơn vị sự nghiệp và cán bộ công chức, viên chức được Sở Nội vụ thành phố Hà Nội bố trí sau khi tổ chức đợt thi tuyển dụng công chức, viên chức hàng năm. Tuy nhiên, số lượng lao động này thường là cán bộ đang làm hợp đồng tại Ban QLDA Đầu tư xây dựng dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội, đi thi rồi tiếp tục nhận lại để bố trí công việc, rất ít trường hợp ban tuyển dụng cán bộ hoàn toàn mới từ các đợt thi tuyển dụng này. Nguồn tuyển dụng bên ngoài là các ứng viên tự do đến nộp hồ sơ xin việc tại phòng Tổ chức - Hành chính. Tuy nhiên, số lượng thường rất ít vì yêu cầu tuyển dụng thường dựa vào bằng cấp của những cán bộ đang làm hợp đồng chờ thi tuyển tại Ban, mặt khác thời gian đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng còn có phần hạn chế. Vì vậy, những người có nhu cầu tìm việc rất khó tiếp cận được thông tin tuyển dụng.
* Tiêu chuẩn nhân viên.
Kết cấu tiêu chuẩn nghiệp vụ cán bộ công chức, viên chức hiện nay bao gồm ba phần chính là chức trách, hiểu biết và yêu cầu trình độ, được xây dựng cụ
thể trong các văn bản hành chính Nhà nước theo từng ngạch công chức, viên chức. Tuy nhiên, nó chỉ quy định một vài tiêu chí cơ bản như sự hiểu biết chung về đường lối, chính sách của đơn vị, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật; trình độ tin học, ngoại ngữ; sức khỏe… mà gần như bỏ qua các tiêu chí quan trọng như kinh nghiệm làm việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, am hiểu về ngành và lĩnh vực, sự nhiệt tình, đam mê công việc… Hầu như chưa có trường hợp nào bị sa thải trong thời gian làm việc do không đáp ứng yêu cầu chuyên môn. Vì vậy, có thể nói tiêu chuẩn cán bô công chức, viên chức hiện nay của khối cơ quan hành chính Nhà nước nói chung còn chưa đầy đủ, hoàn chỉnh và cụ thể.
* Công tác tuyển dụng
Trong những năm qua, biến động nguồn nhân lực tại Ban tương đối ổn định (số liệu thống kê tại Bảng 4.2) nhưng không có gì đảm bảo rằng những người thật sự có năng lực sẽ không nhảy việc sang khu vực tư nhân, nơi có tính cạnh tranh và sự đãi ngộ cao hơn.
Bảng 4.2. Tình hình biến động nhân sự của Ban quản lý qua các năm Tình hình biến động nhân sự Năm 2017 Năm 2018 Tình hình biến động nhân sự Năm 2017 Năm 2018
Nghỉ việc 3 2
Chuyển công tác đi 4 5
Tổng số 8 6
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính (2018) Căn cứ vào định biên được UBND Thành phố phê duyệt,Chủ tịch UBND Thành phố giao Sở Nội vụ tham mưu Ban thực hiện công tác tuyển dụng các vị trí còn thiếu (Số liệu cụ thể xem tại Bảng 4.3).
Bảng 4.3.Tình hình tuyển dụng của Ban quản lý qua các năm
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018
Tuyển dụng mới 0 2
Chuyển công tác đến 2 3
Tổng 2 5
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính (2018) Tuy nhiên, công việc này không diễn ra thường xuyên và hầu như chưa được thực hiện theo quy trình chuẩn, nghĩa là chưa có bảng mô tả công việc, chưa có thông báo tuyển dụng, không thực hiện quy trình sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn… Những trường hợp được Ban tuyển mới dưới hình thức hợp đồng chủ yếu
đến từ các mối quan hệ quen biết thâm tình trong và ngoài đơn vị. Do đó, đôi khi Ban ra quyết định tuyển dụng mà chưa cân nhắc đến trình độ chuyên môn của người được tuyển dụng có phù hợp với công việc hay không. Điều này xuất phát từ quan niệm, cho rằng tính chất công việc của khối cơ quan hành chính nhà nước là rất đơn giản, rập khuôn theo kiểu “trăm hay không bằng tay quen” nên ai cũng có thể thực hiện công việc sau một thời gian được hướng dẫn, kèm cặp.
Đơn vị: %
Biểu đồ 4.2. Ý kiến về công tác tuyển dụng nhân lực tại Ban QLDA
Nguồn: Khảo sát của tác giả (2018) Qua biểu đồ có thể thấy công tác tuyển dụng của Ban ở mức chấp nhận được, để hoàn thiện công tác tuyển dụng Ban cần làm tốt nội dung “xác định nhu cầu tuyển dụng”, đây là khâu quan trọng quyết định đến khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của Ban.
4.1.3. Công tác bố trí công việc
Do gặp vấn đề ngay từ tiêu chuẩn nhân viên nên việc bố trí lao động là một “bài toán” khó đối với lãnh đạo Ban. Ngoại trừ một số công việc mang tính đặc thù như công nghệ thông tin thì bắt buộc đơn vị phải tuyển đúng người, đúng việc, các vị trí khác còn lại đều có thể bố trí được “người làm việc”.
Vì vậy, việc cán bộ công chức, viên chức được giao một công việc xa lạ với chuyên ngành đã được đào tạo là vấn đề hết sức bình thường. Một số công
việc phù hợp với trình độ chuyên môn của cán bộ nhưng đã có người khác thực hiện thì vị trí cũng thường được ưu tiên cho người cũ. Điều này đã trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng văn bản tham mưu cho lãnh đạo Ban. Cá biệt tại một số công việc, cán bộ đảm nhiệm còn chưa hình dung ra được mình cần phải làm gì để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì các phòng chuyên môn không có bảng phân tích công việc.
Việc thuyên chuyển cán bộ giữa các phòng chuyên môn thuộc Ban cũng được thực hiện nhưng chủ yếu là theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ về việc quy định danh mục vị trí công tác và thời gian định kỳ chuyển đổi vị trí công tác, rất ít các trường hợp chuyển đổi theo nguyện vọng của cán bộ công chức, viên chức để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc. Số liệu khảo sát được thống kê tại Bảng 4.4
Bảng 4.4. Ý kiến về công tác bố trí công việc
Tiêu chí Số lƣợng
khảo sát
Giá trị trung bình
Công việc phù hợp với trình độ cán bộ Lãnh đạo 28 4,29
Nhân viên 97 4,1
Cán bộ cảm thấy vui vẻ khi làm việc
Lãnh đạo 28 4,32
Nhân viên 97 4,08 Phát huy được năng lực của cán bộ Lãnh đạo 28 4,25 Nhân viên 97 3,88 Công việc bố trí gây khó khăn cho cán bộ Lãnh đạo 28 2,14 Nhân viên 97 3,23 Công việc bố trí thấp hơn trìnhđộ cán bộ Lãnh đạo 28 2,36 Nhân viên 97 2,63
Nguồn: Khảo sát của tác giả (2018) Qua khảo sát, hầu hết lãnh đạo đều cho rằng công việc được bố trí là phù hợp, không quá dễ cũng không quá khó khăn đối với nhân viên. Tuy nhiên, khi thực hiện khảo sát về nội dung này trong khối nhân viên, họ lại cho rằng chỉ thỏa mãn ở mức độ trung bình vì công việc được bố trí chưa phát huy hết năng lực của nhân viên, mặc dù khi làm việc, họ đều cảm thấy vui vẻ và hài lòng vì tính chất công việc khối hành chính nhà nước là tương đối nhẹ nhàng.
4.1.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
a. Các hình thức đào tạo tại ban quản lý dự án
- Đào tạo bên trong: Hình thức này thường áp dụng cho những lao động vừa được tuyển vào, họ chưa quen với công việc, môi trường làm việc mới. Khi lao động được phân công về các phòng chuyên môn nghiệp vụ, các trưởng phòng và phó phòng tại các phòng sẽ chịu trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp những người lao động hội nhập với môi trường làm việc, giúp họ thành thạo với công