2.2.1. Đặc điểm của ngành đầu tƣ xây dựng cơ bản và sản phẩm xây lắp
Xây dựng cơ bản (XDCB) là ngành sản xuất vật chất độc lập có chức năng tái sản xuất tài sản cố định cho nền kinh tế quốc dân. Nó tạo nên cơ sở vật chất cho xã hội, tăng tiềm lực kinh tế và quốc phòng của đất nước. Hơn thế nữa, đầu tư XDCB gắn liền với việc ứng dụng các công nghệ hiện đại do đó góp phần thúc đẩy sự phát triển của khoa học kỹ thuật đối với các ngành sản xuất vật chất. Nó có tác động mạnh mẽ tới hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, một bộ phận lớn của thu nhập quốc dân nói chung và quỹ tích luỹ nói riêng với vốn đầu tư, tài trợ của nước ngoài được sử dụng trong lĩnh vực XDCB.
So với các ngành sản xuất khác, XDCB có những đặc điểm kinh tế kỹ thuật đặc trưng, được thể hiện rất rõ ở sản phẩm xây lắp và quá trình sáng tạo ra sản phẩm của ngành.
Đặc điểm của sản phẩm xây lắp là có quy mô lớn, kết cấu phức tạp, thời gian sử dụng lâu dài, có giá trị lớn đòi hỏi các nhà xây dựng phải dự đoán trước xu hướng tiến bộ xã hội để tránh bị lạc hậu. Phong cách kiến trúc và kiểu dáng một sản phẩm cần phải phù hợp với văn hoá dân tộc. Trên thực tế, đã có không ít các công trình xây dựng trở thành biểu tượng của một quốc gia như chùa Một cột ở Hà Nội, tháp Ephen ở Pari... và do đó chất lượng của các công trình xây dựng cũng phải được đặc biệt chú ý. Nó không chỉ ảnh hưởng tới tuổi thọ của công trình và còn ảnh hưởng tới sự an toàn cho người sử dụng.
Sản phẩm xây lắp mang tính tổng hợp phát huy tác dụng về mặt kinh tế, chính trị, nghệ thuật... Nó rất đa dạng nhưng lại mang tính độc lập, mỗi một công trình được xây dựng theo một thiết kế, kỹ thuật riêng, có giá trị dự toán riêng và tại một địa điểm nhất định, nơi sản xuất ra sản phẩm cũng đồng thời là nơi sau này khi sản phẩm hoàn thành được đưa vào sử dụng và phát huy tác dụng. Những đặc điểm này có tác động lớn tới giá trị sản xuất ngành xây dựng.
Quá trình từ khi khởi công cho đến khi hoàn thành công trình bàn giao và đưa vào sử dụng thường kéo dài. Nó phụ thuộc quy mô và tính chất phức tạp về kỹ thuật của từng công trình. Quá trình thi công được chia thành nhiều giai đoạn,
mỗi giai đoạn thi công lại chia thành nhiều công việc khác nhau, các công việc chủ yếu diễn ra ngoài trời chịu tác dộng rất lớn của các nhân tố môi trường xấu như mưa, nắng, lũ, lụt... đòi hỏi các nhà xây dựng phải giám sát chặt chẽ những biến động này để hạn chế đến mức thấp nhất những ảnh hưởng xấu của nó.
Sản phẩm xây dựng là sản phẩm đơn chiếc và được tiêu thụ theo cách riêng. Các sản phẩm được coi như tiêu thụ trước khi được xây dựng theo giá trị dự toán hay giá thoả thuận với chủ đầu tư (giá đấu thầu) do đó tính chất hàng hoá của sản phẩm xây lắp không được thể hiện rõ bởi vì sản phẩm xây lắp là hàng hoá đặc biệt.
2.2.2. Đặc điểm công tác quản trị nhân lực trong lĩnh vực đầu tƣ xây dự ng
Để thực hiện công cuộc hiện đại hóa đất nước trong điều kiện kinh tế xã hội Việt Nam đòi hỏi vốn đầu tư xây dựng rất lớn chiếm tỷ trọng 30-40% GDP. Tập trung đầu tư cho lĩnh vực kết cấu hạ tầng kỹ thuật, phát triển các khu công nghiệp, ngành nghề, tốc độ đô thị hóa phát triển với nhiều dự án nhà ở kèm theo đó là các công trình công cộng văn hóa, giáo dục, dịch vụ… được đầu tư tỷ lệ thuận với tốc độ tăng GDP hàng năm và nhu cầu của xã hội. Vì vậy hoạt động xây dựng phát triển với tốc độ cao đòi hỏi nguồn nhân lực rất lớn làm việc từ lĩnh vực quản lý, tư vấn, sản xuất vật liệu xây dựng đến hoạt động xây lắp trên hàng chục vạn công trình xây dựng trải rộng trên khắp miền của tổ quốc. Với vốn đầu tư hết sức lớn, giá trị sản xuất xây dựng năm 2018 theo giá so sánh năm 2015 đạt 778 nghìn tỷ đồng (khoảng 4 tỷ Đô la).Vì vậy, quản trị nhân lực chất lượng là yếu tố quyết đi ̣nh đến năng suất lao động , tiến độ, giá thành, chất lượng của dự án góp phần quan trọng vào hiệu quả đầu tư và vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Đặc biệt trong giai đoạn sắp tới Việt Nam nằm trong cộng đồng kinh tế ASEAN khi hiệp định TPP được thông qua, thị trường quốc tế rộng mở đòi hỏi chất lượng của bộ máy quản lý, trình độ năng lực của tư vấn khảo sát, thiết kế, giám sát, QLDA; quản lý thi công xây lắp đòi hỏi rình độ cán bộ quản lý; cũng như tay nghề của công nhân cần phải chuyên nghiệp, trình độ cao, sử dụng công nghệ tiên tiến để đảm bảo yếu tố cạnh tranh công bằng, công khai minh bạch trong cơ chế thị trường.
Tuy nhiên qua theo dõi các hoạt động xây dựng từ các nhà quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp đều có chung nhận định nhìn chung nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường xây dựng nhiều công trình vẫn phụ thuộc
vào nguồn nhân lực nước ngoài kể cả lực lượng thiết kế, giám sát, vận hành thiết bị tiên tiến như công trình giao thông ngầm, công trình hóa chất phức tạp, công trình nhà cao trên 50 tầng, công trình công cộng, cầu vượt có khẩu độ lớn, công nghệ tiền chế… Doanh nghiệp trong nước đã không cạnh tranh nổi nhiều dự án đấu thầu trong và ngoài nước.
Đối vớicán bộ quản lý nhà nước về xây dựngtừ trung ương tới địa phương chỉ có 32% có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo riêng, cấp xã có đến 41% có trình độ sơ cấp và 68,7% chưa được đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước. Đội ngũ cán bộ công chức ngành xây dựng còn bất cập về chuyên môn chỉ có 36% có chuyên môn về kiến trúc xây dựng. Điều này ảnh hưởng đến hoạt động xây dựng của xã hội từ khâu quản lý quy hoạch, thẩm định dự án, cấp phép, quản lý trật tự xây dựng…
Theo cơ cấu bình quân hiện nay ở Việt Nam giữa kỹ sư -trung cấp chuyên nghiệp - công nhân học nghề là 1:1,3:0,5 trong khi ở các nước trên thế giới bình quân là 1:4:10. Từ số liệu trên cho thấy tình trạng thừa thầy, thiếu thợ, tình trạng phổ biến hiện nay tại các công trình tỷ lệ công nhân , lao động chưa qua đào ta ̣o chiếm tỷ lệ lớn và nguy cơ là tỷ lệ này ngày càng tăng.
Do nguồn nhân lực hoạt động xây dựng chưa đáp ứng được yêu cầu thiếu cả số lượng, yếu về chất lượng dẫn đến năng suất lao động, tiến độ chậm, chất lượng sản phẩm còn nhiều sai phạm dẫn đến giảm sức cạnh tranh trên thị trường đặc biệt là khi ta hòa nhập vào thị trường quốc tế và ngay trên thị trường nội địa khi ta đã vào khối cộng đồng chung ASEAN và tới đây hiệp ước TPP có hiệu lực.
2.2.3. Kinh nghiệm quản trị nhân lực
2.2.3.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng
Công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng là công ty có nhiệm vụ tổ chức thi công, sản xuất vật liệu, vận chuyển vật tư thiết bị... phục vụ xây dựng. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Công ty cổ phần Sông Hồng đã nêu rõ: “Xây dựng và phát triển nguồn lực con người Sông Hồng mạnh về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, sáng tạo, ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng suất và chất lượng ngày càng cao hơn”. Chính sách phát triển nhân lực của Công ty trong thời gian tới là:
- Công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu sản xuất, kinh doanh.
- Kết hợp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ với đào tạo trình độ ngoại ngữ và trình độ chính trị.
- Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về số lượng cán bộ kỹ thuật thi công, cán bộ tư vấn giám sát, cán bộ kế toán tại các công trình trọng điểm.
Phần lớn lao động của Công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng đang tập trung vào ngành xây lắp phù hợp với định hướng của Công ty. Sự định hướng này sẽ tác động đến nhu cầu nhân lực trong tương lai về chất lượng và số lượng.
2.2.3.2. Kinh nghiệm về sử dụng và quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án đường sắt – Bộ Giao thông vận tải
Thực hiện Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 “phát triển nhanh nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Để xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, có khả năng đáp ứng được nhu cầu công việc ngày càng phức tạp trong thời gian tới, Ban quản lý cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp:
Thứ nhất: Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy rõ, coi trọng và quyết
tâm thực thi chính sách giáo dục - đào tạo phù hợp là nhân tố quyết định tạo ra nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Thứ hai: Song song với việc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài,
phát triển nguồn nhân lực cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng.
Thứ ba: Phát triển nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc
sức khỏe người dân, chính sách lương - thưởng, bảo đảm an sinh xã hội.
Thứ tư: Cải thiện và tăng cường thông tin về các nhân lực theo hướng
rộng rãi và dân chủ, làm cho mọi người thấy được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nhân lực ở nước ta và trên thế giới.
Thứ năm: Cần có sự nghiên cứu, tổng kết thường kỳ về nhân lực trong
2.2.3.3. Bài học kinh nghiệm và vấn đề đặt ra đối với Ban quản lý
Thứ nhất: Sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi cả về môi trường và văn hóa
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin, số hóa, cắt giảm giấy tờ, thay đổi cách thức tổ chức công việc, quy trình làm việc cũng ảnh hưởng đến cung – cầu trong lĩnh vực quản lý nhân lực. Nhiều công chức đến từ nhiều vùng miền, lực lượng già hóa …. Yêu cầu về kỹ năng mềm ngày càng cao trong điều kiện mới. Khu vực công cũng do đó cần có những bước thay đổi trong việc định hướng phát triển năng lực để hướng nghiệp cho những người được tuyển dụng sẵn sàng làm việc được ngay sau khi tuyển dụng. Mỗi tổ chức có chiến lược phát triển riêng phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền; phải xây dựng kế hoạch hành động cụ thể hằng năm dựa trên chủ trương, chính sách của Thành phố. Việc xây dựng phương hướng phát triển của tổ chức phải dựa trên tư duy như của doanh nghiệp, đồng thời, chú trọng khảo sát, lấy ý kiến của công chức trong tổ chức. Bên cạnh việc quan tâm đến nhưng thay đổi về nguồn nhân lực mới như Công nghệ, số hóa, … cần nghiên cứu đặc điểm từng giai đoạn trong vòng đời (chu trình công tác) của các thế hệ công chức với dữ liệu khảo sát, phân tích cụ thể; như bắt đầu từ khoảng 18-23 tuổi, kết thúc vào khoảng 60 tuổi. Nhà quản lý nhân sự cần quan tâm đáp ứng nhu cầu con người của từng nhóm đối tượng nhân viên trong độ tuổi lao động, vào đúng thời điểm, để họ làm việc hiệu quả hơn. Kế hoạch hóa NNL cần đáp ứng các nhu cầu khác nhau, thay đổi theo từng nhóm độ tuổi : 18-25 (chưa lập gia đình), 25-45 (đã lập gia đình hay đã có con) ; 50-70 (cần đào tạo lại).
Việc nâng cao năng lực công nghệ giúp công chức thành thạo và hình thành thói quen tra cứu tư liệu hướng dẫn, các quy định, quy trình thủ tục qua các đường link trên mạng. Những người làm công tác tổ chức cán bộ cần được trang bị kiến thức sâu rộng về cách mạng số để có thể cạnh tranh với khu vực tư trong quản lý và phát triển nhân lực.
Thứ hai: Áp dụng một số biện pháp giữ chân người tài năng
Trước hết, tổ chức phải phát triển nguồn tại chỗ, sau đó thu hút nguồn bên ngoài, đặc biệt là những vị trí liên quan đến kỹ năng lãnh đạo hay chuyên môn sâu về lĩnh vực quản lý dự án. Sau đó, xây dựng lòng trung thành tạo cơ chế nuôi dưỡng, trọng dụng, giữ chân tài năng. Cần khai thác yếu tố tâm lý, môi trường
làm việc, tạo những lợi ích, cơ chế đối với những người có tài năng để họ làm chủ được công việc, phát triển khả năng sáng tạo, đổi mới và phát triển lãnh đạo quản lý và lãnh đạo chuyên môn. Có thể phát hiện tài năng thông qua: Xem họ có động lực làm việc cho tổ chức không ? Xem giá trị của họ có trùng với tổ chức không ? Tiềm năng phát triển lên vị trí cao hơn không ?.... Tinh giản biên chế, vẫn cần xác định vị trí nào, người nào cần giữ lại. Đối với những người này, cần tạo môi trường để họ thấy tổ chức đó là của họ ; tránh tạo ra những thông tin sai lệch do những kênh truyền đạt không chuẩn ; tránh tinh giản không đúng đối tượng hay thiếu nhân văn ; tránh sử dụng không đúng năng lực (người tài tự ra đi, tự tinh giản) ; cắt giảm quá mức, gánh nặng đè lên những người còn lại, nếu quá tải, họ rời khu vực công, đặc biệt là người trẻ.
Thường xuyên đối thoại và nắm bắt, hiểu được vấn đề dưới góc nhìn của nhân viên. Khi đối thoại, cần cho nhân viên rõ những lợi ích khi ở lại với tổ chức, con đường chức nghiệp của họ trong tương lai.
Thứ ba: Chú trọng tới việc hình thành và phát huy sức mạnh của các giá trị công
Giá trị công là cơ sở lý giải cho khía cạnh đạo lý trong cung cấp dịch vụ công. Giá trị công là triết lý về những gì mà công dân trông đợi từ nhà quản lý công, về trách nhiệm đạo lý khi họ đảm nhận chức trách công vụ cũng như những gì cấu thành nên đức tính trong điều hành công tác của họ. Cơ quan quản lý có thể sáng tạo ra giá trị theo cách thức của nhà doanh nhân, nhưng đồng thời vẫn duy trì những nét đặc trưng của tổ chức công, coi trọng tính hiệu quả trong thực hiện những vấn đề mà công chúng quan tâm nhất.
Có thể nghiên cứu, kết hợp những ưu điểm về tính an toàn, ổn định nghề nghiệp (của hệ thống chức nghiệp) với chế độ lương thưởng, đãi ngộ phù hợp với thị trường, quan tâm bổ sung một số lợi ích, tạo sự gắn bó của công chức, tăng cường tính năng động, đổi mới, tạo động lực phát triển cá nhân của mô hình quản lý nguồn nhân lực mới để tăng hiệu quả công việc. Chú trọng đào tạo bồi dường để thay đổi tư duy quản lý nguồn nhân lực, khuyến khích sáng tạo, đổi mới, tiết kiệm chi phí, tăng hiệu quả làm việc, quan tâm đến những vấn đề của giới trẻ nói chung và những thách thức của phát triển công nghệ để có ứng xử phù hợp với thế hệ công chức mới. Các mô hình hay cách thức quản lý nguồn nhân lực nào