Tiêu chí Số lƣợng
khảo sát
Điểm trung bình
Việc đánh giá kết quả là chính xác 28 4.36 Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc là rõ
ràng 28 4.36
Công tác đánh giá giúp nhìn ra khuyết điểm 28 4.32 Kết quả đánh giá có thể được sử dụng làm căn cứ
bổ nhiệm những vị trí quan trọng 28 4.46
Có sự chưa hợp lý về phương pháp
đánh giá kết quả công việc hiện nay 28 4.71 Nguồn: Khảo sát của tác giả (2018)
Trong một thời gian rất dài, tất cả những sự đánh giá về kết quả công việc của CBCC còn mang nặng cảm tính chủ quan của lãnh đạo. Thực tế cho thấy, cùng một công việc có tính chất tương tự nhưng phòng ban này đánh giá bằng tiêu chí này, phòng ban khác lại đánh giá bằng tiêu chí khác, hoặc với những công việc có độ khó khác nhau nhưng lại được đánh giá là đạt như nhau sau khi được lãnh đạo ký duyệt. Bảng 4.8 thể hiện ý kiến của lãnh đạo về công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên hiện nay.
Lỗi do tác động hào quang: Thông thường trong các cơ quan hành chính nhà nước, cán bộ nào làm “được việc” thì sẽ giữ luôn một vị trí công tác lâu dài, nhất là đối với những công việc “khó” (trước giờ chưa từng có ai khác làm hoặc kén người làm do một số yêu cầu đặc thù). Điều này làm cho những thành quả đạt được của người cán bộ ở vị trí công tác đó luôn được đánh giá “cao hơn mức bình thường”, nghĩa là kết quả công việc bị “thổi phồng” so với chất lượng thực tế. Lý do là vì các thành viên trong Hội đồng đánh giá thường thiếu kỹ năng và kinh nghiệm, nên hay bị “choáng ngợp” trước những công việc được cho là “khó”. Vì vậy, họ thường thần tượng hóa những người đảm đương tốt công việc đó. Đặc biệt, nếu người cán bộ thực hiện xuất sắc công việc trong quá khứ thì những thiếu sót và sai lầm (những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công việc) mắc phải trong hiện tại cũng dễ dàng được bỏ qua.
Lỗi do tác động của sự việc tiêu cực: Người cán bộ làm công tác đánh giá thường hay “quên” phạm vi thời gian khi thực hiện đánh giá hiệu quả công việc. Vì vậy, những người đã từng mắc phải sai lầm trong quá khứ thường hay bị “mất điểm” khi tiến hành bình xét thi đua, khen thưởng (mặc dù họ đã nhận lấy những hình thức kỷ luật thích đáng trong quá khứ và hiện tại đã có những tiến bộ đáng kể). Hình ảnh của họ vì thế mà trở nên xấu đi và sự nhìn nhận năng lực làm việc của họ cũng trở nên khắt khe hơn dưới con mắt dò xét của Hội đồng đánh giá.
Thiên kiến cho những hành vi gần đây. Đây cũng là một trong những tồn tại cơ bản khi đánh giá hiệu quả công việc tại Ban QLDA Đầu tư xây dựng dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội. Theo thông lệ, việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người cán bộ phải được xem xét trong cả quá trình phấn đấu một năm làm việc ròng rã của họ, có xét đến các yếu tố thuận lợi và khó khăn. Tuy nhiên, công tác đánh giá kết quả làm việc của Ban
thường bị chi phối mạnh bởi những sự việc diễn ra gần với thời điểm tiến hành đánh giá, bình xét: Một người nếu đạt thành tích tốt thì sẽ được công nhận với sự thống nhất cao của tập thể. Nhưng ngược lại, nếu một người chẳng may mắc phải sai lầm hay phải chịu bất kỳ một hình thức kỷ luật nào thì xem như năm đó mọi cố gắng của họ đều trở nên vô nghĩa cho dù họ đã làm việc rất tích cực.
Dễ dãi – Khắt khe: Cùng một tiêu chí đánh giá (chẳng hạn như việc chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan) đối với người này, nó có thể là khuyết điểm, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá chung, nhưng đối với người khác nó lại được bỏ qua hoặc chỉ mang tính chất tham khảo trong các tiêu chí đánh giá quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ. Lỗi này xuất phát từ việc người đánh giá có định kiến hay ưu ái về sự khác biệt giữa các cá nhân. Điều này tạo nên sự bất bình đẳng và thiếu khách quan trong phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Xu hướng thái quá: Một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp gây ra sự thiếu công bằng trong đánh giá.
Xu hướng trung bình: Đó là hiện tượng một người làm công tác tham mưu, đề xuất các ý kiến, giải pháp cần rất nhiều sự đầu tư về chất xám với một người đơn thuần chỉ làm việc theo quy trình có sẵn được đánh giá là đạt như nhau về mức độ hoàn thành công việc. Tư tưởng này đã và đang chi phối trong hầu hết các đợt đánh giá hiệu quả công việc tại Ban. Vô hình chung, nó khiến cho những cán bộ tâm huyết, mẫn cán trở nên dễ dãi với chính công việc mình đang phụ trách, làm giảm đi chất lượng và hiệu quả đối với các chính sách tham mưu trong quá trình quản lý, điều hành. Bảng 4.9 thể hiện ý kiến của nhân viên đối với công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Nhìn chung, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc trong chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Ban QLDA Đầu tư xây dựng dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội còn nhiều tồn tại. Công tác đánh giá hiệu quả công việc chưa cao và thiếu công bằng tạo nên sự bất mãn đối với cán bộ tâm huyết, mẫn cán. Điều này ít nhiều gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc chung của cán bộ công chức, viên chức cũng như lòng trung thành của họ đối với cơ quan.