Trong những năm gần đây chất lượng quản trị nhân sự của ban được nâng lên và đạt được những kết quả cụ thể:
a, Ưu điểm
- Quy trình tuyển dụng đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn thời gian, kinh phí và có thể sớm tuyển dụng được ngay lao động vì ứng viên xin việc không cần phải đáp ứng quá nhiều những tiêu chí khắt khe trong tiêu chuẩn tuyển dụng.
- Do nguồn tuyển dụng chủ yếu xuất phát từ các mối quan hệ quen biết nên đơn vị rất dễ nắm bắt được lý lịch, nhân thân của ứng viên, dễ trao đổi và gần gũi.
- Công tác bố trí lao động theo kiểu “trăm hay không bằng tay quen” làm cho người cán bộ có thể dễ dàng hoàn thành công việc được giao. Cơ quan, đơn vị không phải quá lo lắng về chất lượng công việc.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được quan tâm đúng mức thể hiện qua nội dung các lớp đào tạo. Số lượng các lớp được tổ chức thu hút được cán bộ tham gia đông đủ và được đánh giá khá tốt. Chế độ lương thưởng đảm bảo tăng đều đặn theo từng năm như năm 2017, hệ số tăng thêm là 1.4 nhưng năm 2018, hệ số tăng thêm là 1.5. Điều này đảm bảo cho cán bộ viên chức yên tâm công tác.
b, Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, Ban còn tồn tại một số bất cập như sau: - Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng còn mang nặng tính hình thức, số lượng tuyển dụng còn chưa bám sát vào nhu cầu thực tế và tính chất công việc cụ thể, cán bộ tuyển dụng chưa thực hiện được bước kiểm tra, sàng lọc, trắc nghiệm, phỏng vấn, do đó chưa đánh giá chính xác được năng lực của ứng viên.
- Nguồn tuyển dụng hạn chế đã làm cho các ứng viên bên ngoài mất đi cơ hội xin việc. Vì vậy, đơn vị có thể bỏ sót người tài đang thực sự mong muốn cống hiến trí tuệ cho đơn vị.
- Do không quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng nên đơn vị khó có thể sàng lọc để chọn ra ứng viên tốt nhất cho vị trí tuyển dụng. Đôi khi lại xảy ra tình trạng ứng viên được tuyển dụng vào nhưng lại không đáp ứng được yêu cầu công việc. Do đó, cơ quan buộc phải bố trí lao động sang công việc khác hoặc phải đào tạo lại hay cử người kèm cặp, hướng dẫn
- Nội dung công tác đào tạo, phát triển nhân lực còn hạn chế, chỉ bó gọn trong những quy định mới của Chính phủ. Các chương trình đào tạo dành cho ngạch Chuyên viên, Chuyên viên chính và Chuyên viên cao cấp còn mang nặng tính lý thuyết mà thiếu tính thực tiễn. Cán bộ tham gia học tập và thi cử chủ yếu theo hình thức “học thuộc bài” nên ít mang lại hiệu quả khi áp dụng vào công việc thực tế.
- Cán bộ xử lý công việc theo lối mòn, chậm đổi mới trong tư duy. Tư tưởng “anh cả” và “bệnh kinh nghiệm” có thể xuất hiện ngày càng dày đặc. Điều này sẽ khiến lớp trẻ, những người được đào tạo bài bản, có tư duy, sáng kiến, không có cơ hội thể hiện năng lực. Trường hợp “người cũ” vì một lý do nào đó không thể tiếp tục nhiệm vụ thì “người mới” rất khó tiếp cận và hoàn thành tốt nhiệm vụ vì không có bảng mô tả công việc cụ thể. Cán bộ phải mất thời gian làm quen, nghiên cứu lại văn bản vì ngay từ đầu đơn vị chưa quan tâm xây dựng lực lượng kế thừa.
c. Các nguyên nhân dẫn đến hạn chế
Qua phân tích thực trạng, có thể nhận thấy những nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại Ban QLDA Đầu tư xây dựng dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội gồm: Nguyên nhân khách quan và
nguyên nhân chủ quan.
a. Nguyên nhân khách quan
Một là, chính sách tiền lương đối với công chức, viên chức chưa đảm bảo đời sống. Chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng của hệ thống chính sách kinh tế - xã hội. Tiền lương phải là thu nhập chính bảo đảm đời sống cho người lao động và gia đình họ; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Trong khu vực công, khi Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực của Nhà nước, bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động; thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng thì sẽ tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị.
Hai là, trong công tác đào tạo và phát triển, các văn bản quy định việc đánh giá công chức, viên chức hiện nay rất rườm rà và không còn phù hợp (Luật cán bộ công chức; Luật viên chức; Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, Nghị định 71/1998/NĐ-CP của Chính phủ và Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCCV của Bộ Nội vụ). Hệ quả là việc đánh giá cán bộ công nhân viên chức hằng năm không khách quan, mang nhiều tính hình thức, cảm tính, dễ dãi và cả nể.
b. Nguyên nhân chủ quan
Một là,nhận thức về vai trò, tầm quan trọng trong công tác quản trị nhân lực của một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế. Cán bộ phụ trách quản lý nhân lực hầu như chưa từng được đào tạo bài bản về khoa học quản lý, thiếu kỹ năng lẫn kinh nghiệm thực hành về các chức năng thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực nên chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ. Toàn bộ các chính sách nhân sự đều được thực hiện thống nhất theo quy định và chỉ tiêu kế hoạch hàng năm.
Hai là,trong công tác thu hút nhân lực, chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học tạo nên kẽ hở cho cán bộ hạn chế về năng lực
chuyên môn, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ và một số kỹ năng quan trọng khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống… làm việc trong bộ máy. Bên cạnh đó, việc “gửi gắm” con, em cán bộ cũng tạo ra một “bài toán” khó cho công tác bố trí lao động cũng như phân công người hướng dẫn, kèm cặp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Ba là,trong công tác bố trí lao động, chưa có sự đầu tư thích đáng cho công tác phân tích, tổ chức và mô tả công việc. Điều này dẫn đến hiện tượng nhân viên chưa hiểu mình cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, hạn chế này cũng gây lãng phí nhiều thời gian khi nhân viên mới tiếp cận công việc hay khi được phân công thay thế xử lý công việc vì họ phải nghiên cứu, tìm hiểu lại công việc ngay từ đầu.
Bốn là,trong công tác duy trì nguồn nhân lực, chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên. Cách đánh giá hiệu quả công việc chung chung (vì thiếu các “thước đo” cụ thể) đã và đang gây ra sự thiếu công bằng và khách quan trong kết quả bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng cũng như việc đề bạt cán bộ nắm giữ những chức vụ quan trọng.
4.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH DÂN DỤNG VÀ CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.2.1. Nhân tố bên trong Ban quản lý
a. Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Hiện nay, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Ban quản lý chưa được chú trọng nhiều. Các phòng chuyên môn nghiệp vụ trong Ban quản lý căn cứ trên kế hoạch giải quyết công việc và khối lượng công việc để đề xuất lên phòng Tổ chức - Hành chính của Ban quản lý, bộ phận này sẽ tổng hợp nhu cầu nhân lực của các bộ phận khác và đưa ra bản cân đối nhân lực để trình Ban Giám đốc quyết định. Với cách thức quản lý nhân lực như hiện nay thì tại Ban quản lý vẫn còn hiện tượng tại một số bộ phận lao động gián tiếp thì thừa nhân lực, còn bộ phận lao đông trực tiếp thì thiếu nhân lực, phải làm việc thêm giờ, thêm ca, để đảm bảo tiến độ dự án. Điều này cho thấy để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Ban quản lý phải được chú trọng và quan tâm đúng mức.
b.Bộ phận làm công tác tuyển dụng
Phòng Tổ chức - Hành chính là bộ phận chịu trách nhiệm chung về tuyển dụng của toàn Ban quản lý. Bộ phận này có trách nhiệm lập quá trình tuyển dụng, hướng dẫn thực hiện tuyển dụng và các quy định, chính sách về tuyển dụng chung cho các bộ phận trực thuộc Ban quản lý. Vì là bộ phận chịu trách nhiệm tham mưu, tư vấn cho Ban Giám đốc các vấn đề về quản lý nhân sự và trực tiếp thực hiện hoạt động quản trị nhân lực, trong đó có hoạt động tuyển dụng cho Ban quản lý. Do vậy, hoạt động của bộ phận này có tác động trực tiếp đến chất lượng hoạt động tuyển dụng của Ban quản lý. Tuy nhiên hiện nay nhân viên phụ trách hoạt động động tuyển dụng kiêm nhiệm nhiều việc khác nên không trách khỏi những khó khăn nhất định trong chuyên môn nghiệp vụ của công tác tuyển dụng trong tương lai. Do đó, để đảm bảo chất lượng tuyển dụngBan quản lý cần có chính sách đào tạo, bồi dưỡng về công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là kỹ năng tuyển dụng.
c. Văn hóa tổ chức của Ban quản lý (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Văn hóa tổ chức có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, các cơ quan nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng. Do vậy, các yếu tố thuộc về văn hóa tổ chức của Ban quản lý như các chính sách quản lý nhân lực, các chính sách lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động đã được Ban quản lý thực hiện khá tốt trong thời gian qua. Bên cạnh đó,sự thân thiện, hòa đồng, vui vẻ, nhiệt tình của đồng nghiệp trong Ban quản lý. cũng là các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả xử lý công việc, nó có một phần không nhỏ đến sự lựa chọn của ứng viên khi nộp hồ sơ làm việc.
4.2.2. Nhân tố bên ngoài
a. Chính sách pháp luật
Chính sách pháp luật của một quốc gia có tầm ảnh hưởng đến mọi hoạt động trong xã hội của quốc gia đó. Do vậy, nó có ảnh hưởng đến hoạt động quản lý dự án cũng như mọi hoạt động quản trị nhân lực của cơ quan đó. Chỉ một quốc gia có chính trị ổn định mới có thể tạo nên môi trường ổn định cho mọi thành phần kinh tế yên tâm hoạt động.
b. Nhân tố văn hóa - xã hội, khoa học và công nghệ
Khi nền kinh tế thế giới bước vào nền kinh tế trí tuệ, con người được đón nhận nền văn minh khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin. Điều này ảnh
hưởng trực tiếp đến hoạt động của các cơ quan và Ban quản lýdự án đầu tư xây dựng công nghiệp và dân dụng cũng không nằm ngoài tác động đó. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật sẽ chi phối đến tuyển dụng của Ban quản lý, cụ thể sự phát triển của khoa học công nghệ ảnh hưởng đến tuyển dụng như: ứng dụng công nghệ thông tin, sự phát triển của báo điện tử, truyền hình vào các hoạt động quản trị nhân lực, giúp Ban quản lý có thể tìm kiếm được nhi ều ứng viên thích hợp với yêu cầu tuyển của Ban quản lý.
4.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG CÔNG NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH DÂN DỤNG VÀ CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực tại Ban quản lý dự án Đầu tƣ xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội Đầu tƣ xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội
Phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của quá trình CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế; thúc đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu lao động từ nhóm ngành có giá trị gia tăng thấp sang nhóm ngành có giá trị gia tăng cao nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập bình quân của người lao động; xây dựng đội ngũ nhân lực quản lý Nhà nước chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội ngày càng văn minh, hiện đại trong sự phát triển bền vững của nền kinh tế, xã hội.
Xác định con người là nhân tố hàng đầu cho mục tiêu phát triển bền vững của Ban hiện tại và tương lai.
Cơ cấu, tổ chức, sắp xếp nhân tố con người theo hướng xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên môn cao, hợp tác, cống hiến và hướng tới chất lượng công trình để hoàn thành tốt các kế hoạch được UBND Thành phố giao cho.
Tiếp tục đổi mới phương thức đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng và phát triển về kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý Nhà nước nhằm sớm có một đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế, quản lý kỹ thuật đủ mạnh, năng động, sáng tạo đồng thời có đạo đức, phẩm chất, có khả năng lãnh đạo cơ quan, đơn vị phát triển trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Tăng cường ngân sách đào tạo, tập huấn, mua sắm tài liệu, chuyển giao công nghệ để cán bộ công chức, viên chức của Ban tiếp thu và làm chủ công nghệ hiện đại. Dần dần xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần và trách nhiệm giúp Ban hoàn thành tốt những công việc được UBND
Thành phố giao cho.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA Đầu tư xây dựng dân dụng và công nghiệp thành phố giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.
Bảng 4.10. Dự kiến nhu cầu lao động của Ban quản lý đến năm 2021. STT Trình độ Năm 2018 Dự kiến nhu cầu đến năm 2021
2019 2020 2021 1 Trên Đại học 11 19 22 25 2 Đại học 93 110 114 115 3 Cao đẳng 12 1 0 0 4 Trung cấp 9 2 0 0 Tổng 125 132 136 140 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính (2018)
4.3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tƣ xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành quản lý dự án đầu tƣ xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội
Qua phân tích thực trạng tại Ban QLDA Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội, có thể nhận thấy hạn chế trong công tác quản lý nhân lực là do rất nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan. Tuy nhiên, do tính chất đặc thù của khối cơ quan hành chính sự nghiệp của nhà nước nói chung mà Ban không thể can thiệp hay thay đổi một số chức năng trong công tác quản lý nhân lực như đào tạo, phát triển, lương, thưởng... Vì vậy trong nội dung của Luận văn này, căn cứ vào nhu cầu thực tế xuất phát từ công tác quản lý, điều hành tại đơn vị, tác giả chỉ đề xuất một số giải pháp mang tính cấp bách mà đơn vị đang rất cần để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực. Các mảng hoạt động còn lại