Lương bổng đãi ngộ là thu nhập cá nhân nhận được do đổi sức lao động của mình gồm hai phần:
Về tài chính và phi tài chính
Về phần tài chính bao gồm phần trực tiếp và gián tiếp Tiền mặt-trực tiếp
Gián tiếp: bao gồm bảo hiểm, trợ cấp xã hội, quỹ phúc lợi trợ cấp khó khăn, trợ cấp giáo dục, các loại dịch vụ, nghỉ lễ, nghỉ hè, trợ cấp ốm đau, thai sản,…
Lương bổng đãi ngộ chỉ về phần thu nhập mà một cá nhân có được do bỏ sức lao động của mình. Khi xúc tiến hệ thống lương bổng, nhà quản trị phải phân tích các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến các quyết định về lương bổng và đãi ngộ. Các yếu tố này bao gồm môi trường của doanh nghiệp, thị trường lao động, bản thân người lao động và bản chất công việc; môi trường của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và nhất là khả năng chi trả của doanh nghiệp là các thành tố mà nhà quản trị phân tích. Doanh nghiệp hoạt động không thể không phân tích thị trường lao động nơi doanh nghiệp đang kinh doanh. Các nhà phân tích phải khảo sát lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, thảo luận với đại diện của người lao động, phân tích khung cảnh xã hội, môi trường kinh tế, khung cảnh pháp lý. Khi sắp xếp lương bổng nhà quản trị phải xem bản thân nhân viên hoàn thành công việc tới mức độ nào, tuổi thâm niên, kinh nghiệm của họ tới đâu, họ có trung thành tận tụy với doanh nghiệp không, nhân viên đó có tiềm năng không …
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm mọi loại phần thưởng mà một cá nhân có được, để đổi lấy từ lao động của mình.
Theo bảng 4.12 ta thấy: lương bổng đãi ngộ có chung một vai trò cơ bản song có nhiều yếu tố cấu thành, mà trong đó một số yếu tố chưa được chú ý và khai thác đúng mức tại các đơn vị.
Lương của phi công một loại lao động đặc biệt với mức 600-700USD chỉ bằng 1/15 lương của phi công nước ngoài. Một giờ bay trên trên đường bay dài phụ cấp 18USD. Như vậy chính sách lương bổng chưa thực sự trở thành chiến lược kích thích và động viên người lao động để duy trì củng cố phục vụ cho doanh nghiệp.
Do đặc thù lao động của Ngành Hàng Không hạn chế “nạn chảy máu chất xám” khi chính sách mở cửa bầu trời với khu vực ASEAN và thế giới có hiệu lực
từng bước sau năm 2006. Do đó đề nghị nhà nước phải cho Ngành Hàng Không xây dựng một hệ thống lương riêng nhất là đối với đội ngũ lao động khai thác bay và đội ngũ lao động phục vụ mặt đất.
Để đảm bảo sự công bằng khoa học của hệ thống lương bổng cần sửa ngay tính chất bình quân cào bằng trong thang lương hiện nay. Phần lớn các đơn vị hiện nay, mức chênh lệch về lương của người cao nhất với nhân viên ít kỹ năng chỉ gấp khoảng ba đến bốn lần, lương các chuyên gia đầu ngành cao hơn mức lương lao động phổ thông khoảng ba lần.
Theo chúng tôi mức hợp lý của chuyên gia đầu ngành với lao động phổ thông phải cao gấp khoảng 6 lần. Cần phải đảm bảo tính công khai minh bạch trong việc trả lương cho nhân sự trong các đơn vị.
Việc xây dựng một hệ thống lương khoa học là công việc chung song áp dụng vào đơn vị không thể làm máy móc. Không thể có một mức lương cho một công việc đều giống nhau ở các đơn vị trong ngành lại có sự chênh lệch khác nhau.
Cách thiết kế bảng lương cho các doanh nghiệp như trên chưa khoa học, gây nhiều thắc mắc làm mất ý nghĩa kinh tế của bảng tiền lương vì vậy phải trả lương như thế nào để kích thích người lao động là vấn đề nóng bỏng trong Ngành Hàng Không Việt Nam.
Nhưng quan trọng nhất là hệ thống lương bổng phải khách quan và khoa học. Nhà quản trị phải đánh giá công việc một cách khoa học. Nhờ vào bảng phân tích và bảng mô tả công việc, nhà quản trị đánh giá công việc cho tất cả các chức vụ, chức danh đảm đương công việc đó.
b. Động viên về mặt tinh thần
Hiện nay trong hầu hết các cơ quan đơn vị đã có một bầu không khí giàu tình nhân ái quan hệ tình cảm phát triển. Nhưng mặt khác mặt trái của thành tích này là tình trạng kỷ luật lao động còn lỏng lẻo, tình trạng đi muộn về sớm và không hoàn thành công việc đúng kỳ hạn (thời hạn) còn diễn ra phổ biến . . . thực trạng này thật đáng lo ngại, ảnh hưởng xấu tới sự đảm bảo nguyên tắc của vận tải hàng không là an toàn hiệu quả thuận tiện nhanh chóng và chính xác. Trong quá trình thực hiện phỏng vấn phục vụ cho luận án nhiều ý kiến đã đề nghị Ngành Hàng Không Việt Nam nên có một hệ thống kỷ luật chặt chẽ hơn, khen thưởng kỷ luật công bằng hơn. Bên cạnh cần có chế độ, chính sách thoả đáng giải quyết tình trạng dôi dư nhân sự quá cao ở một số đơn vị. Đó chính là một số mục tiêu cơ bản của
Quản trị nhân sự cần kết hợp giữa nhân trị và pháp trị và khi thi hành pháp trị thì cần theo nguyên tắc "pháp bất vị thân" nghĩa là phải đảm bảo tính công bằng trong quan hệ tương quan nhân sự và phải đặt lợi ích chung của tổ chức lên trên lợi ích của bất kỳ nhân sự nào.
Các hoạt động khen thưởng, phát triển nghề nghiệp, đề bạt thuyên chuyển kỷ luật phải đảm bảo tính công bằng, phải đặt lợi ích chung của tổ chức lên trên lợi ích của bất kỳ nhân sự nào.
Công tác thi đua khen thưởng phải dựa trên sư đánh giá thành tích công tác đã được lượng hóa và so sánh với bảng tiêu chuẩn công việc, định mức lao động bình quân và hiệu quả hoạt động của nhân sự tổ chức cần sớm khắc phục hình thức bình bầu mang nặng cảm tình nể nang. Việc khen thưởng cần phát huy được động lực vật chất và động lực tinh thần của nhân sự tạo ra bầu không khí thi đua trong nội bộ tổ chức mang lại hiệu quả thiết thức cho đơn vị.
Sơ đồ 4.1. Các hình thức và yếu tố của chương trình lương bổng đãi ngộ
Nguồn: Cục Hàng không Việt Nam (2018) Áp dụng chương trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều bộ phận khác nhau, tạo điều kiện cho họ có khả năng hoạt động hoàn thành nhiệm vụ để phát triển đội ngũ cán bộ quản trị. Các chuyên gia kỹ thuật cần phát triển khả năng chuyên ngành, chuyên sâu thì các cán bộ kinh
doanh và quản trị lại cần nhiều đến khả năng sử dụng được nhiều kỹ thuật và nghiệp vụ khác nhau. Chính sách huấn luyện cán bộ trên hết là thuyên chuyển từ trên xuống dưới là điều kiện không thể thiếu để phát triển nguồn nhân lực. Có chính sách sử dụng lao động ngoài biên chế áp dụng cho các chuyên gia công nghệ, quản trị nghiên cứu viên giỏi sau khi họ đã về hưu.
4.1.2.5. Kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện của cán bộ công chức
a. Tác phong làm việc
Tác phong nhanh nhẹn, khẩn trương và kỷ luật lao động cao là mặt đòi hỏi bắt buộc nhằm nâng cao chất lượng phục vụ hành khách. Tuy nhiên nhân viên hàng không Việt Nam vẫn còn chịu ảnh hưởng của nền kinh tế nông nghiệp lề mề, chậm chạp. Có nhiều khách ngoại quốc phàn nàn về việc phục vụ của nhân viên hàng không Việt Nam do yếu ngoại ngữ …
b. Phong cách lãnh đạo
Nguyên tắc phục vụ “khách hàng là thượng đế” đã rèn luyện cho cả nhân viên lẫn lãnh đạo trong Ngành Hàng Không phong cánh giao tiếp thanh lịch. Nhiều ý kiến cho rằng lãnh đạo trong các đơn vị cần có những quan hệ tốt đối với cấp trên để làm việc tốt nhưng chính họ lại không tin tưởng, ngại cung cấp thông tin và ngại ủy quyền cho cấp dưới vì sợ bị thay thế để tạo điều kiện thuận lợi cho công việc của mình, lãnh đạo đã quan tâm hơn đến cấp trên, chú ý nghe phản ánh của nhân viên cán bộ bên dưới. Chính điều này đã tạo ra phong cách làm việc, cách thức bình bầu khen thưởng được chuẩn xác.