Phần 4 Kết quả và thảo luận
4.3. Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại cục hàng không
4.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hàng Không
đầu tiên để nâng cao hiệu quả tăng cường sức mạnh cạnh tranh cũng như phát huy tốt hơn các nguồn lực mới nội sinh hiện có.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tăng thêm việc làm nâng cao mức sống và sức khoẻ cho người lao động, ổn định cải thiện một phần mức thu nhập cho người lao động, khám chữa bệnh 100% theo yêu cầu của người lao động, 100% cán bộ công nhân viên có bảo hiểm y tế.
4.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hàng Không Việt Nam Việt Nam
4.3.2.1. Giải pháp tuyển chọn nhân sự
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự có thể xem là khâu trọng yếu trong quản lý nguồn nhân lực của toàn ngành Hàng Không Việt Nam. Trong một thời gian trước đây chính sách tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên của ngành còn thiếu chặt chẽ và khoa học dẫn đến tình trạng dư về số lượng song lại thiếu nhân sự đủ khả năng làm đúng công việc. Đến nay chúng ta đang tiến hành công tác này một cách hiệu quả hơn.
- Tuyển mộ nhân sự là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm.
- Tuyển chọn nhân sự: là xem xét từ nguồn ứng cử viên mà quá trình tuyển mộ đã tập trung được xem ai là người hội đủ tiêu chuẩn làm việc cho công ty do đó muốn có tuyển chọn thì trước đó phải là tuyển mộ, tuyển chọn mà bỏ qua tuyển mộ thì đó là một việc làm thiếu khách quan và khoa học
Mục tiêu cơ bản của công tác tuyển mộ và tuyển chọn là nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực, đạt tới chỉ tiêu về hiệu quả nhân lực.Theo đó giai đoạn 2000
- 2010, tỷ lệ nhân sự tuyển mới mỗi năm cần giữ ở dưới 1% tổng số; cộng với phần bù đắp số nhân sự về nghỉ chuyển công tác khoảng 1%-2% thì tổng số nhân sự cần tuyển mới khoảng 2 - 3% mỗi năm. Hiệu quả sử dụng lao động bình quân của mỗi lao động đến năm 2015 cần tăng 3 - 4 lần so với mức hiện nay.
Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo tính công khai, khoa học và ổn định thu hút người có khả năng nhất đến làm việc cho Ngành Hàng Không Việt Nam. Qua đó nâng cao danh tiếng vị thế của Ngành Hàng Không Việt Nam trong quá trình cạnh tranh và hội nhập.
Tuyển dụng nhân sự là tiến trình thu hút những người có khả năng ở nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm. Tuyển chọn nhân sự là việc xem xét từ những nguồn ứng cử trên, mà qui trình tuyển mộ đã được tập trung xem ai hội đủ các tiêu chuẩn làm việc trong ngành Hàng không Việt Nam. Như vậy muốn tuyển chọn từ trước phải có sự tuyển mộ (sơ tuyển).
Thực hiện nguyên tắc dân chủ trong xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên. Đội ngũ cán bộ nhân viên phải được tuyển dụng theo hướng chuyên môn hoá, phải có trình độ nghiệp vụ chuyên môn tương xứng với yêu cầu công tác, hướng tới thi tuyển công chức viên chức.
Chuyển dịch cơ cấu đội ngũ lao động theo hướng tăng tỉ trọng của các khu vực trực tiếp sản xuất kinh doanh và cung ứng dịch vụ công cộng. Bảo đảm tăng tốc độ tăng của khối quản lý nhà nước và hành chính sự nghiệp thấp hơn tốc độ tăng của đội ngũ lao động chung toàn ngành. Tăng tỷ trọng cán bộ chuyên môn có trình độ đại học trở lên và đội ngũ kỹ thuật, giảm tỷ trọng đội ngũ lao động giản đơn xuống còn 20% vào những năm 2015.
Chính sách tuyển mộ trong ngành Hàng Không Việt Nam đảm bảo tính công khai khoa học và ổn định, thu hút được những người có khả năng nhất làm việc trong ngành và qua đó nâng cao danh tiếng, vị thế cho ngành Hàng Không Việt Nam trước công chúng và xã hội:
- Chính sách tuyển mộ, tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của công việc và sự kiểm soát chặt chẽ mức tăng tổng số nguồn nhân lực
- Cần có các chính sách ưu tiên với các mức độ cụ thể trong quá trình tuyển mộ và tuyển chọn:
+ Ưu tiên thứ nhất là nhân sự thực sự có tài, các chuyên gia quản lý và chuyên gia công nghệ đầu ngành đến làm việc trong ngành Hàng Không Việt Nam đảm bảo tính cạnh tranh giữa các ứng cử tuyển chọn.
+ Ưu tiên thứ hai là từ nội bộ của tổng công ty đối với một chức vụ hoặc công việc nào còn trống thì trước hết bộ phận nhân sự cần niêm yết công khai vị trí đó trong tổ chức, khuyến khích cá nhân viên có khả năng thi tuyển vào chức vụ đó cũng tạo ra cơ hội thăng tiến cho họ (ngoại trừ những chức vụ quản lý phải do cấp trên bổ nhiệm trực tiếp)
+ Ưu tiên thứ ba: dành cho nguồn ứng cử viên là con (hoặc anh em ruột) của những người đã làm việc lâu năm trong ngành hàng không, để đảm bảo sự công bằng và có hiệu quả, số điểm ưu tiên của hai đối tượng này không nên quá mức 10% tổng số điểm tiêu chuẩn.
- Cần thành lập một hội đồng tuyển dụng nhân sự của mỗi đơn vị (gồm giám đốc, phòng quản trị nhân sự, trưởng các bộ phận cần người) và ấn định các ngày tuyển dụng vào một tháng mỗi năm. Phòng quản trị nhân sự phải có trách nhiệm chuẩn bị mọi tài liệu (bảng mô tả tiêu chuẩn công việc, danh sách và hồ sơ của các ứng cử viên . . .) và nên công bố công khai tổng số điểm của mỗi người tham gia được hội đồng tuyển chọn, số điểm chuẩn được tuyển chọn, tuyển dụng.
- Để đảm bảo tính khoa học công bằng công tác tuyển dụng phải là một tiến trình gồm các bước sau đây, sau khi các ứng viên đã nộp đơn xin việc:
a. Xem xét đơn và phỏng vấn sơ bộ b. Tiến hành trắc nghiệm
c. Phỏng vấn đi sâu vào nghiệp vụ d. Lưu tra lý lịch
e. Khám sức khỏe và quyết định tuyển dụng
Các chính sách và giải pháp nói trên trong những năm vừa qua đã và đang được ngành Hàng Không Việt Nam và các đơn vị trong ngành áp dụng khi tuyển dụng thêm nhân lực. Tuy nhiên cần phải tập trung hoàn thiện thêm quy trình và thủ tục để đảm bảo cho kết quả tốt quá trình tuyển dụng và tuyển chọn sau này.
Về mặt chiến lược để có thể linh hoạt thích ứng với những sự thay đổi và thách thức của môi trường kinh doanh hàng không, các doanh nghiệp trong ngành chú trọng áp dụng các chính sách tuyển chọn và trọng dụng người tài, thực hiện trẻ hóa đội ngũ nhân viên. Các doanh nghiệp trong ngành thực hiện vừa tinh
xếp bố trí nhân sự có hiệu quả. Các xí nghiệp vận tải mặt đất, xí nghiệp sửa chữa A75, A76 nên duy trì tỷ lệ thuyên chuyển và nghỉ việc vừa phải để có thêm các chức vụ trống, tuyển những nhân viên trẻ, linh hoạt có khả năng thích nghi làm việc trong môi trường đa văn hóa. Luận án có một số giải pháp về qui chế cụ thể cho công tác thu hút nguồn nhân lực.
4.3.2.2. Giải pháp đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Phát triển đối với mỗi cá nhân - có ý nghĩa rộng hơn là đào tạo và giáo dục, đó là các hoạt động chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Ví dụ: các khóa học cung cấp, bổ túc cho các nhà quản trị những kiến thức mới cần được cập nhật.
Phát triển - đối với một tổ chức và cũng là nghĩa rộng nhất là việc nâng cao chất lượng và mở rộng khả năng hoạt động của nguồn nhân lực..
Mục tiêu đến năm 2010 ngành Hàng Không Việt Nam cần đào tạo phát triển được đội ngũ đủ trình độ và kỹ năng hoàn thành công việc trong dây chuyền vận tải hàng không, trong dịch vụ đồng bộ hàng không cũng như các khâu kỹ thuật, đảm bảo an toàn bay, đảm bảo cho ngành hàng không dân dụng Việt Nam kinh doanh có hiệu quả và đóng góp xứng đáng cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thông qua cuộc cạnh tranh hợp tác với các hãng hàng không trong khu vực và thế giới.
Cụ thể nguồn nhân lực của ngành cần đạt các chỉ tiêu sau:
- Có trình độ công nghệ và nghiệp vụ chuyên ngành đạt mức khá so với các hãng hàng không trong khu vực đạt tiêu chuẩn ISO9001:2000 ở tất cả các đơn vị sản xuất dịch vụ của doanh nghiệp hàng không
- Có đủ khả năng nâng cao năng suất lao động bình quân so với mức hiện nay có hiểu biết về văn hóa dân tộc và khả năng phát huy được bản sắc văn hóa dân tộc trong hoạt động của ngành Hàng Không Việt Nam
- Có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với tổ quốc, có tác phong phù hợp với đặc thù của ngành và an toàn, hiệu quả nhanh chóng chính xác và phục vụ thuận tiện.
Đào tạo và phát triển phải xuất phát từ nhu cầu công việc vì sự phát triển của Ngành Hàng không Việt Nam. Cần hạn chế, khắc phục xu hướng đào tạo tự phát, chạy theo bằng cấp và điều kiện để tăng lương lên chức,… một cách hình thức chủ nghĩa dù là dưới danh nghĩa tiêu chuẩn hoá cán bộ. Cần tập trung kinh
phí và các nguồn lực khác của ngành vào các chương trình đào tạo trọng điểm như phi công, cán bộ quản trị, tiếp viên,…
- Ngân sách dành cho đào tạo cần nâng dần theo nhu cầu phát triển của đơn vị. Dự kiến từ nay đến năm 2015 chi phí cho đào tạo sẽ tới mức 6% tổng doanh thu của ngành Hàng Không Việt Nam.
- Chương trình nội dung và hình thức đào tạo cần soạn thảo và bố trí sát với hoàn cảnh và nhu cầu công tác của mỗi đơn vị. Cần coi trọng hình thức đo tạo tại Trường Hng Khơng Việt Nam, cĩ chọn lọc gửi đi nước ngồi để pht triển chuyên gia đầu ngành và những giảng viên giỏi. Có chủ trương và chính sách thu hút nhân tài và chất xám vào công tác đào tạo, phát triển nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên trong ngành.
- Chủ động hợp tác quốc tế khai thác các nguồn nhân lực từ bên ngoài cho học nghề, phi công, kỹ sư hàng không và phát triển năng lực quản lý tại nước ngoài quan các hình thức viện trợ phát triển (ODA), chuyển giao công nghệ, hợp tác khoa học kỹ thuật và công nghệ hợp tác kinh doanh, lập xí nghiệp liên doanh với các hãng hàng không quốc tế; trên cơ sở những kiến thức công nghệ đào tạo tiên tiến thu được qua các hình thức hợp tác quốc tế, nghiên cứu vận dụng vào công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngành.
Để đáp ứng nhu cầu về cán bộ chuyên môn nghiệp vụ cần có kế hoạch đào từ nay đến năm 2015 (khoảng 22.526 người, trong đó 10.198 là cán bộ chuyên môn có trình độ đại học trở lên và 12.328 cán bộ công nhân viên có trình độ trung học chuyên nghiệp thợ lành nghề).- (Theo chiến lược phát triển ngành Hàng Không Việt Nam từ năm 2000 đến năm 2010).
Đối với đào tạo đại học, cần ưu tiên tập trung cho các lãnh vực kỹ thuật chuyên ngành, kinh tế hàng không, quản trị kinh doanh, tài chính kế toán, luật, . . .
Đối với đào tạo trung học chuyên nghiệp và thợ lành nghề cần tập trung các lãnh vực đào tạo người lái, kỹ thuật máy bay, tiếp viên hàng không, khai thác thương mại mặt đất, kỹ thuật chuyên ngành…
Nhanh chóng phát triển đội ngũ người lái máy bay thương mại, đủ khả năng đáp ứng yêu cầu chuyển từ thuê ướt sang thuê khô máy bay, tiến tới làm chủ đội máy bay khai thác, chú trọng đầu tư đào tạo, huấn luyện , chuyển loại máy bay cho đội ngũ người lái máy bay tại các trung tâm đào tạo lớn trên thế giới, kết hợp
với đào tạo trình độ bay cơ bản trong nước tiến tới tự đào tạo, tự huấn luyện trong nước theo tiêu chuẩn và chất lượng quốc tế.
Công tác đào tạo nguồn phi công trong giai đoạn này cần kết thúc việc chuyển loại máy bay của phi công. Đối với phi công không có đủ điều kiện để chuyển loại thì phải cho chuyển công tác khác hoặc cho nghỉ chế độ. Cần ưu tiên tái đào tạo, đào tạo chuyển loại phi công cũ, song cũng cần có kế hoạch đào tạo mới số phi công trẻ ngay từ bây giờ để thay thế số phi công đã hết tuổi bay; số này đặc biệt nhiều trong thời kỳ năm (2010).
Công tác đầu tư tài chính cho đào tạo nguồn phi công cần một nguồn kinh phí lớn hơn bất cứ một ngành nghề nào cần phải giải được bài toán tìm vốn cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
- Tăng tỷ lệ vốn đầu tư của nhà nước.
- Tích cực huy động vốn từ thị trưởng tài chính và các nguồn từ nước ngoài vào phát hành cổ phiếu trái phiếu, vay tín dụng nguồn ODA.
- Vốn đầu tư cho đào tạo tăng lên khoảng 3% (hiện nay là 2,1% theo "Chiến lược phát triển ngành Hàng không Việt Nam")
- Khôn khéo thương lượng để tăng phần chuyển giao công nghệ đào tạo phi công cho ta trong các hợp đồng thuê, mua máy bay của nước ngoài. Trong cơ cấu đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần ưu tiên đào tạo phát triển nguồn phi công.
Đào tạo và phát triển phi công phải dựa trên chiến lược chi phí thấp, đa dạng và khôn khéo về hình thức, chương trình, nội dung và kiểm tra phải theo tiêu chuẩn quốc tế và phải đạt được các bằng cấp chứng chỉ quốc tế.
Tiếp tục tuyển mộ từ nguồn phi công đã có, tuyển ra những người trẻ khoẻ đủ tiêu chuẩn đào tạo lấy bằng phi công quốc tế tại các nước tiên tiến. Những người này khi tốt nghiệp có đủ khả năng trở thành lái chính, vừa là giáo viên huấn luyện cho các phi công trong nước.
Xây dựng một hệ thống chương trình đào tạo tương thích với các qui chuẩn quốc tế, vận dụng phương pháp huấn luyện tiên tiến (như phương pháp huấn luyện bay giả định); kết hợp giáo dục bản lĩnh chính trị, tư tưởng đạo đức và tác phong của người lái máy bay.
Tổ chức các lớp ngoại ngữ hàng không chất lượng cao cho phi công, có chế độ kiểm tra định kỳ về ngoại ngữ đối với các phi công chưa có bằng lái quốc tế. Phát triển hình thức dạy kèm, lớp học tại nơi làm việc như ở đoàn bay 919.
Có chính sách khuyến khích các phi công giỏi đã hết tuổi bay, tham gia huấn luyện trở thành giáo viên, khuyến khích chế độ giáo viên kiêm chức. Phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ tiếp viên hàng không với mục tiêu đủ về số lượng, có chất lượng về trình độ kỹ năng nghề nghiệp đạt mức khá của khu vực; mang đậm đà bản sắc văn hoá dân tộc Việt Nam, tạo nên sức hấp dẫn của Hàng không Việt Nam. Phát triển đội ngũ tiếp viên hàng không đủ để phục vụ cho các chuyến bay, loại máy bay do các hãng hàng không tại Việt Nam khai thác, đồng thời cho các hãng nước ngoài thuê khi cần thiết. Xây dựng trung tâm đào tạo tiếp viên đạt tiêu chuẩn quốc tế về chương trình đào tạo, giáo trình, giáo viên, chú trọng đào tạo tiếp viên trưởng, giáo viên kiêm chức.
4.3.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kỹ thuật -Dịch vụ thương mại mặt đất
Nhiệm vụ trọng tâm của ngành HKDDVN là tăng cường đào tạo nguồn nhân lực lao động kỹ thuật, lao động chuyên ngành.
Đối với lực lượng kỹ thuật và dịch vụ thương mại mặt đất cần phải: đào tạo chuyên sâu hoặc bổ túc tại chỗ để nâng cao trình độ và kỹ năng cho lực lượng lao động sơ cấp kỹ thuật, công nhân kỹ thuật; và nhân viên dịch vụ thương mại.
Mở rộng chính sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực ngoài xã hội để có những chuyên gia đầu ngành.
Ngoài ra công tác nhân sự cần giảm tối đa nguồn lực lao động phổ thông