Phần 4 Kết quả và thảo luận
4.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại cục hàng
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
4.2.1. Chính sách thu hút và đào tạo người lao động
Tạo môi trường làm việc tốt, chuyên nghiệp theo tiêu chuẩn quốc tế, hội nhập sâu, được thường xuyên đào tạo lại và cập nhật kiến thức chuyên ngành và nâng cao nguồn thu nhập. Công tác quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả hay không phải dựa trên các chỉ đạo đường lối, định hướng lâu dài, ổn định, nhất quán của các nhà lãnh đạo cấp cao. Sự nhất quán trong chính sách tạo điều kiện cho các nguồn lực được tập chung cho mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong cả ngắn hạn và dài hạn.
Bảng 4.12. Đánh giá nguồn nhân lực tại Cục hàng không Việt Nam
Chỉ tiêu Kết quả khảo sát (%)
Rất tốt Tốt Khá Trung bình Kém
Bộ máy t/c của cơ quan
có hợp lý ko 15,65 3,48 15,65 21,74 43,48 Sự phối hợp giữa
các cơ quan có tốt không 9,57 15,65 20,87 19,13 34,78 Thủ tục hành chính
đã thuận tiện chưa 9,57 15,65 20,87 19,13 34,78 Nguồn: Kết quả điều tra (2018) Thực tiễn kinh doanh ngành hàng không cho thấy, nhân tố con người đã đem tới chất lượng dịch vụ cao và danh tiếng cho một số hãng hàng không cũng lại là nguyên nhân chủ yếu dẫn tới các vụ tai nạn và sự phàn nàn, thất vọng của khách hàng đối với nhiều hãng hàng không khác. Vì vậy tuyển chọn, đào tạo phát triển được một nguồn nhân lực vừa đủ về số lượng, có chất lượng cao, sử dụng và phát huy nó một cách có hiệu quả là một mục tiêu chiến lược chung của mọi hãng hàng không.
Với những quy định nghiêm ngặt về chế độ làm việc, nghỉ ngơi, đào tạo huấn luyện, định kỳ kiểm tra sức khỏe,… nên chi phí nhân công thường chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng các chi phí của hãng hàng không nói chung
Nhu cầu vận chuyển bằng đường hàng không đã tăng trở lại trong các năm gần đây. Nhận máy bay mới, tăng cung tải để tăng thị phần là ưu tiên hàng đầu
của các hãng hàng không dân dụng ở nhiều khu vực trên thế giới. Nhưng vấn nạn thiếu hụt nhân lực lái máy bay luôn đe doạ các hãng hàng không.
Hiệp hội Vận tải hàng không Quốc tế đã cảnh báo ngành hàng không thế giới về sự thiếu hụt người lái trầm trọng từ cuối năm 2007. IATA đưa ra dự báo, từ nay đến năm 2024, mỗi năm hàng không thế giới cần tới 17.000 người lái mới do tốc độ phát triển nhanh chóng và một số lượng không nhỏ người lái đến tuổi nghỉ hưu.
Một số chuyên gia về an toàn hàng không cho biết, việc thiếu hụt vừa kể trên có thể sẽ dẫn tới nhiều nguy cơ về an toàn vì các người lái bị buộc phải bay nhiều tuyến hơn và các tân người lái không đủ kinh nghiệm bay. Bên cạnh đó, cơ cấu tổ chức quản lý rất quan trọng. Cách thức tổ chức và vận hành có vai trò quan trọng trong việc hoạch định và thực thi quản lý nguồn nhân lực của tổ chức đó. Một tổ chức bộ máy cồng kềnh, lãng phí nhiều nguồn tài nguyên thông tin của hệ thống sẽ quản lý không hiệu quả, sử dụng nhân lực không đúng, không khuyến khích được người thực hiện nhiệm vụ nâng cao hiệu quả công việc, các kênh báo cáo, thông tin bị tắc nghẽn,...Tổ chức bộ máy quản lý nguồn nhân lực tinh, gọn, đủ năng lực, phản ứng nhanh, nhạy; phân định rõ ràng quyền hạn, nhiệm vụ của các cơ quan là yêu cầu được đặt ra để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong điều kiện cạnh tranh nguồn nhân lực gay gắt hiện nay.
Do yêu cầu cao (về sức khoẻ, trí tuệ, trình độ, bản lĩnh…) nên tỷ lệ thành công trong công tác đào tạo người lái đạt thấp (chỉ ở mức 80%). Và thời gian đào tạo, huấn luyện người lái thường kéo dài (đào tạo trên 3 năm mới trở thành người lái thương mại, trên 15 năm mới trở thành người lái thực thụ (lái chính các loại máy bay như A.330, B.777) nên lực lượng người lái hành nghề hiện nay còn ít, đó cũng là lý do vì sao mà các hãng Hàng không thường xuyên bị thiếu hụt nguồn nhân lực.
4.2.2. Mức độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với đội ngũ lao động
Áp dụng mức chi trả đặc thù chuyên nhành kỹ thuật cao theo tiêu chuẩn quốc tế ở mức ngang bằng với các nước trong khu vực. Số liệu thống kê từ Cục HKVN cho thấy, thị trường HKVN đang tiếp tục có sự tăng trưởng tốt. Theo đó, năm 2010, lượng vận chuyển hành khách của toàn thị trường đã đạt hơn 21 triệu lượt khách, 460 nghìn tấn hàng hóa, tăng tương ứng 20% và 30% so với năm 2009.
Hộp 4.3. Đánh giá về thực trạng khó khăn của Cục Hàng Không Việt Nam
Có thể nói, thị trường HK tăng trưởng mạnh là tín hiệu đáng mừng nhưng đồng thời cũng là thách thức rất lớn lao đối với ngành HKVN, khi mà nhiều lĩnh vực của ngành hiện vẫn chưa theo kịp, chưa đáp ứng được đà tăng trưởng đó. Một trong những tồn tại và thách thức lớn lao đối với ngành HKVN hiện nay là nguồn nhân lực người lái đang rất thiếu.
Nguồn: Ông Đào Văn Chương - Phó Cục trưởng, phỏng vấn ngày 28/10/2018 tại Cục Hàng không Việt Nam Theo số liệu thống kê, mỗi năm, ngành HKVN phải bỏ ra khoảng 30-40 triệu USD để thuê người lái nước ngoài nhưng vẫn không đủ. Hiện nay, trong số trên 636 người lái đang bay cho Vietnam Airlines thì có đến trên 250 người lái là người nước ngoài (40%), Jetstar Pacific Airlines thì chỉ có duy nhất 1 người lái Việt Nam, còn Air Mekong hiện nay cũng đang phải sử dụng 100% người lái nước ngoài…
Chưa hết, theo chiến lược phát triển của ngành HKVN, từ nay đến năm 2020, nhu cầu về người lái cho ngành sẽ phải đạt khoảng 1.500-2.000 người, tăng hơn gấp đôi số lượng người lái hiện nay. Những con số nêu trên cho thấy, cơn khát nhân lực người lái cho ngành HK là rất lớn và điều đó đòi hỏi công tác đào tạo người lái cho ngành HK ngày càng trở nên bức thiết.
Các số liệu trên cho thấy phi công đóng góp phần quan trọng rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của ngành hàng không, sự thiếu hụt phi công sẽ đe dọa sự phát triển của ngành hàng không nói chung và Vietnam Airlines nói riêng, do đó việc hoạch định, xây dựng chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phi công là việc làm cấp thiết và vô cùng quan trọng cho các hãng hàng không trên thế giới, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các Hãng hàng không
4.2.3. Ý thức chủ quan của đội ngũ lao động
Lao động quản trị nguồn nhân lực hầu hết được đào tạo trong nước bằng hình thức đào tạo tập trung và tại chức. Do nhu cầu đòi hỏi của công tác quản lý sự phát triển của ngành với công nghệ kỹ thuật hiện đại. Các cán bộ quản trị nhân sự của ngành được luân phiên bồi dưỡng kiến thức mới bằng các khóa học ngắn hạn do các chuyên gia nước ngoài giảng dạy. Mặc dù công tác đào tạo cán bộ quản trị nhân lực đã được quan tâm, song nhìn chung các đơn vị trong ngành còn thiếu nhiều cán bộ quản trị nhân sự, cán bộ quản trị nhân sự phải kiêm nhiệm những công việc khác (công tác hành chính). Bản thân cán bộ quản trị nhân sự chưa được đào tạo đủ mức về công việc của họ. Đội ngũ thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng. Đội ngũ này nếu được đào tạo đúng
chuyên ngành, có kiến thức và cái nhìn tổng thể cũng như các kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy việc quản lý nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực trong hiện tại cũng như tương lai của tổ chức.
Về sử dụng lao động được đào tạo hiện nay trong Ngành Hàng Không Việt Nam đang nằm trong tình trạng chung của cả nước. Đó là lực lượng lao động đã qua đào tạo không tìm được việc làm, không được bố trí đúng chuyên ngành đào tạo hoặc trình độ đào tạo vẫn chiếm tỷ lệ khá cao, chế độ sử dụng lao động chưa gắn liền với việc nâng cao trình độ của người lao động đang là hiện tượng khá phổ biến.
Bảng 4.13. Đánh giá về ý thức trong phân công nhiệm vụ cục Hàng không Việt Nam cục Hàng không Việt Nam
Chỉ tiêu đánh giá Ý kiến (%)
Rất tốt 49,57
Tốt 37,39
Bình thường 13,04
Không tốt 0,00
Nguồn: Kết quả điều tra (2018) Sự bất cập trong chế độ đãi ngộ của khu vực kinh tế nhà nước cũng đã dẫn đến hệ quả là không những không thu hút được người lao động, khai thác trí tuệ tiềm năng của lực lượng lao động này, do đó vẫn xảy ra hiện tượng “chảy máu chất xám” dưới nhiều hình thức.
Nguồn nhân lực trẻ nhiều, năng lực tiềm tàng rất lớn. Đội ngũ thanh niên luôn tiên phong, xung kích trong mọi mặt trận, đây sẽ là một sức mạnh to lớn để giữ vững truyền thống, tạo sự năng động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, sự nóng vội, thiếu kinh nghiệm thực tế và bản lĩnh, thiếu sự điềm tĩnh phán xét và nhìn nhận của thanh niên cũng sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược phát triển, sức trẻ và sự năng động của thanh niên là chưa đủ và đôi khi không thể cứu vãn được tình thế, mà chỉ có kinh nghiệm thực tế dày dặn và bản lĩnh của những “cựu chiến binh” kết hợp cùng nhiệt huyết của thanh niên mới đủ khả năng gánh vác. Độ tuổi này có ưu điểm là khỏe mạnh, nhanh nhẹn, nhưng nhược điểm là chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc và hay thuyên chuyển công việc nên ít nhiều ảnh hưởng đến tình hình hoạt động của Cục.
4.2.4. Cơ hội phát triển của đội ngũ lao động
Sự phát triển của ngành Hàng không Việt Nam (HKVN) gắn liền với sự cạnh tranh gay gắt của các hãng hàng không (HK) quốc tế trên thị trường trong và ngoài nước, nhất là khi Việt Nam đã tự do hóa thương mại.
Hộp 4.4. Đánh giá trình độ phát triển của nguồn nhân lực
Hiện tại, ngành HKVN còn rất thiếu về lực lượng lao động chuyên ngành; trình độ, kỹ năng chuyên môn chưa thật đồng đều ở các khối; một số nhân viên ý thức làm việc chưa cao, tính kỷ luật trong lao động thấp, tác phong làm việc chưa chuyên nghiệp; việc bố trí sử dụng lao động trong ngành còn nhiều bất cập; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý chưa được quan tâm đúng mức...
Nguồn: Ông Đào Văn Chương - Phó Cục trưởng, phỏng vấn ngày 28/10/2018 tại Cục Hàng không Việt Nam
Vì vậy, việc đề xuất “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) HKVN đến năm 2020” là hết sức cần thiết cho sự phát triển bền vững của ngành HKVN trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Do đó, để đáp ứng nhu cầu lượng nhân lực hàng không trong thời gian tới, lãnh đạo Cục Hàng không kiến nghị Bộ GTVT cần đẩy nhanh việc thiết lập cơ sở đào tạo phi công cơ bản hoàn chỉnh tại Việt Nam để chủ động đáp ứng nhu cầu về phi công cho các hãng hàng không Việt Nam. Trước mắt, cần tập trung cho Trung tâm đào tạo phi công cơ bản của Công ty CP Dịch vụ kỹ thuật hàng không (AESC) tại Cảng hàng không Chu Lai.
4.3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỤC HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
4.3.1. Quan điểm đánh giá cho phát triển nguồn nhân lực
Quan điểm phát triển cho chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Hàng Không Việt Nam phải dựa trên những đường lối của Đảng và chính sách của nhà nước về sự phát triển của doanh nghiệp nhà nước cũng như của ngành hàng không nước ta. Là sự kế thừa tổng kết lịch sử phát triển của ngành cũng như bài học rút ra từ các hãng hàng không quốc tế, đặc biệt là bài học rút ra từ các hãng hàng không trong khu vực sau những năm khủng hoảng kinh tế vừa qua nhưng quan điểm này có vai trò như các nguyên tắc cơ bản định hướng mục tiêu và cách thức thực hiện của chiến lược dưới đây là một số quan điểm chủ yếu:
Một là: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm là điều kiện cơ bản nhất để ngành hàng không có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững (tăng trưởng nhanh, bền vững có hiệu quả) cho nên tất cả đội ngũ cán bộ công nhân viên đều phải thấu suốt quan điểm này và quyết tâm tích cực tham gia vào công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm tạo ra nguồn nội lực cho ngành cho đơn vị. Mọi chính sách kế hoạch công tác của ngành đều phải lấy việc phát huy nhân tố con người, phát triển nguồn nhân lực làm nhiệm vụ trọng tâm và phải đặt trong bối cảnh thị trường hàng không (trong và ngoài nước) ngày càng cạnh tranh gay gắt.
Hai là: Chất lượng của nhân sự, nguồn nhân lực đo bằng hiệu suất lao động (đối với đơn vị kinh doanh là tỷ lệ giữa doanh số, lợi nhuận và số nhân sự) và phải được so sánh với các chuẩn mực chung của các quốc gia, khu vực và thế giới. Muốn ngành Hàng Không Việt Nam có nguồn nhân lực mạnh thì công tác tổ chức quản lý nguồn nhân lực phải thực hiện được hệ thống các mục tiêu phát triển, vừa đủ về số lượng, có chất lượng, hiệu suất lao động cao, đồng bộ về cơ cấu; cần chú ý cả ba mặt của nhân sự: năng lực, vật chất, sức khỏe và mức sống
Ba là: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành cần phải thực hiện một cách khoa học đồng bộ và thống nhất tất cả các chức năng cơ bản của công tác quản lý nguồn nhân lực là lập qui hoạch, tuyển dụng, tổ chức, đào tạo, sử dụng đãi ngộ kiểm tra và đánh giá. Muốn có nguồn nhân lực mạnh thì trước hết bản thân những người làm công tác tổ chức quản lý nhân sự phải có đủ năng lực và phẩm chất mà công việc đòi hỏi
Bốn là: công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành phải dựa trên các đặc điểm lịch sử, đặc thù và hướng vào mục tiêu của ngành vận tải hàng không là an toàn, hiệu quả, nhanh chóng và thuận tiện: giữa đào tạo và sử dụng nhân sự có một mối quan hệ biện chứng với nhau. Cần nắm chắc các quan điểm đào tạo và phát triển liên tục, cách thức chủ yếu để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả lâu dài. Đầu tư cho đào tạo (chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, . . .) là đầu tư cho sự phát triển bền vững của ngành. Cần kết hợp đào tạo trong nước và ngoài nước giữa các hãng nhằm nâng cao chất lượng.
Năm là: Muốn tổ chức thực hiện các kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực thành công thì phải có phân quyền hợp lý về chức năng và nhiệm vụ giữa các bộ phận trong hệ thống tổ chức lãnh đạo của ngành. Đảng ủy công đoàn, đoàn thanh niên, bộ phận quản lý nhân sự . . . cần có một hệ thống thông
tin thông suốt và một tinh thần cộng đồng trách nhiệm giữa các bộ phận này trong đó trách nhiệm lãnh đạo là người chịu trách nhiệm cao nhất trước ngành và chính phủ về sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành.
Sáu là: Cùng với sự hoàn thiện tốt công tác tổ chức bộ máy và có cơ chế quản lý Ngành Hàng Không Việt Nam xây dựng và vận hành cơ sở công nghệ quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Giải quyết vấn đề này không chỉ đảm bảo cho việc quản lý, phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả mà còn là điều kiện cơ bản và phương thức ổn định để thực hiện cụ thể hóa các đường lối chính sách kếhoạch của ngành. Công nghệ quản trị ở đây bao gồm hệ thống các qui chế, tiêu chuẩn hoá công việc và định mức lao động hợp lý là một qui trình khách quan khoa học và cụ thể (lượng hóa, thao tác hóa). Tất cả các bước, các công việc quản lý nhân sự trong toàn bộ tổ chức của ngành. Đương nhiên công nghệ quản trị nhân sự là