Phần 4 Kết quả và thảo luận
4.3. Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại cục hàng không
4.3.1. Quan điểm đánh giá cho phát triển nguồn nhân lực
Quan điểm phát triển cho chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Hàng Không Việt Nam phải dựa trên những đường lối của Đảng và chính sách của nhà nước về sự phát triển của doanh nghiệp nhà nước cũng như của ngành hàng không nước ta. Là sự kế thừa tổng kết lịch sử phát triển của ngành cũng như bài học rút ra từ các hãng hàng không quốc tế, đặc biệt là bài học rút ra từ các hãng hàng không trong khu vực sau những năm khủng hoảng kinh tế vừa qua nhưng quan điểm này có vai trò như các nguyên tắc cơ bản định hướng mục tiêu và cách thức thực hiện của chiến lược dưới đây là một số quan điểm chủ yếu:
Một là: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm là điều kiện cơ bản nhất để ngành hàng không có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững (tăng trưởng nhanh, bền vững có hiệu quả) cho nên tất cả đội ngũ cán bộ công nhân viên đều phải thấu suốt quan điểm này và quyết tâm tích cực tham gia vào công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm tạo ra nguồn nội lực cho ngành cho đơn vị. Mọi chính sách kế hoạch công tác của ngành đều phải lấy việc phát huy nhân tố con người, phát triển nguồn nhân lực làm nhiệm vụ trọng tâm và phải đặt trong bối cảnh thị trường hàng không (trong và ngoài nước) ngày càng cạnh tranh gay gắt.
Hai là: Chất lượng của nhân sự, nguồn nhân lực đo bằng hiệu suất lao động (đối với đơn vị kinh doanh là tỷ lệ giữa doanh số, lợi nhuận và số nhân sự) và phải được so sánh với các chuẩn mực chung của các quốc gia, khu vực và thế giới. Muốn ngành Hàng Không Việt Nam có nguồn nhân lực mạnh thì công tác tổ chức quản lý nguồn nhân lực phải thực hiện được hệ thống các mục tiêu phát triển, vừa đủ về số lượng, có chất lượng, hiệu suất lao động cao, đồng bộ về cơ cấu; cần chú ý cả ba mặt của nhân sự: năng lực, vật chất, sức khỏe và mức sống
Ba là: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành cần phải thực hiện một cách khoa học đồng bộ và thống nhất tất cả các chức năng cơ bản của công tác quản lý nguồn nhân lực là lập qui hoạch, tuyển dụng, tổ chức, đào tạo, sử dụng đãi ngộ kiểm tra và đánh giá. Muốn có nguồn nhân lực mạnh thì trước hết bản thân những người làm công tác tổ chức quản lý nhân sự phải có đủ năng lực và phẩm chất mà công việc đòi hỏi
Bốn là: công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành phải dựa trên các đặc điểm lịch sử, đặc thù và hướng vào mục tiêu của ngành vận tải hàng không là an toàn, hiệu quả, nhanh chóng và thuận tiện: giữa đào tạo và sử dụng nhân sự có một mối quan hệ biện chứng với nhau. Cần nắm chắc các quan điểm đào tạo và phát triển liên tục, cách thức chủ yếu để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả lâu dài. Đầu tư cho đào tạo (chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, . . .) là đầu tư cho sự phát triển bền vững của ngành. Cần kết hợp đào tạo trong nước và ngoài nước giữa các hãng nhằm nâng cao chất lượng.
Năm là: Muốn tổ chức thực hiện các kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực thành công thì phải có phân quyền hợp lý về chức năng và nhiệm vụ giữa các bộ phận trong hệ thống tổ chức lãnh đạo của ngành. Đảng ủy công đoàn, đoàn thanh niên, bộ phận quản lý nhân sự . . . cần có một hệ thống thông
tin thông suốt và một tinh thần cộng đồng trách nhiệm giữa các bộ phận này trong đó trách nhiệm lãnh đạo là người chịu trách nhiệm cao nhất trước ngành và chính phủ về sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành.
Sáu là: Cùng với sự hoàn thiện tốt công tác tổ chức bộ máy và có cơ chế quản lý Ngành Hàng Không Việt Nam xây dựng và vận hành cơ sở công nghệ quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Giải quyết vấn đề này không chỉ đảm bảo cho việc quản lý, phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả mà còn là điều kiện cơ bản và phương thức ổn định để thực hiện cụ thể hóa các đường lối chính sách kếhoạch của ngành. Công nghệ quản trị ở đây bao gồm hệ thống các qui chế, tiêu chuẩn hoá công việc và định mức lao động hợp lý là một qui trình khách quan khoa học và cụ thể (lượng hóa, thao tác hóa). Tất cả các bước, các công việc quản lý nhân sự trong toàn bộ tổ chức của ngành. Đương nhiên công nghệ quản trị nhân sự là cơ hội cho các đơn vị cơ sở tham gia tạo lập và vận dụng hệ thống tiêu chuẩn định mức phù hợp nhất đối với họ.
Quan điểm dự thảo chiến lược phát triển nguồn phi công là nhằm mục đích ngành hàng không tự thoả mãn nhu cầu, tự túc được nhu cầu về người lái máy bay. Các chương trình đào tạo mới và đào tạo lại cho 200 người lái máy bay các chủng loại máy bay công nghệ mới, nhằm tiến tới bảo đảm 70-80% nhu cầu người lái máy bay cho đội máy bay khai thác của ngành. Để đảm bảo người lái máy bay Việt Nam là 240 người trong tổng số nhu cầu 300 người lái máy bay cho 150 tổ bay. Số thiếu hụt thuê của nước ngoài chủ yếu là lái chính cho máy bay lớn.
Theo quan điểm của chúng tôi là cho đến năm 2015 hàng không quốc gia Việt Nam không chỉ đảm bảo số lượng người lái máy bay mà còn xuất khẩu được người lái máy bay. Quan điểm này đặt ra các mục tiêu cao hơn phát triển nguồn nhân lực, song vẫn có tính khả thi nếu chúng ta có chiến lược đúng và đầu tư cho nó đủ mức về con người-nguồn vốn.
Mục tiêu tổng quát về chất lượng đến năm 2015 của ngành HKVN có một đội ngũ phi công đảm nhận 100% lái chính và có thể xuất khẩu phi công có trình độ bằng cấp quốc tế (JAA và FAA).
+ Xây dựng một hệ thống chương trình đào tạo tương ứng với các qui chuẩn quốc tế, vận dụng những phương thức huấn luyện tiên tiến, kết hợp với giáo dục, bản lĩnh chính trị, tư tưởng đạo đức, tác phong của người lái máy bay.
+ Tổ chức các lớp học ngoại ngữ hàng không chất lượng cao cho phi công ở đoàn bay, có chế độ kiểm tra định kỳ về ngoại ngữ đối với các phi công chưa có bằng lái quốc tế.
+ Phát triển hình thức dạy kèm tại nơi làm việc.
+ Có chính sách khuyến khích những phi công giỏi đã hết tuổi bay, tham gia huấn luyện tại đoàn bay và trung tâm huấn luyện, có qui chế về chính sách lương bổng để kích thích phi công tăng cường đào tạo đạo và phát triển thi lấy bằng quốc tế.
Kiện toàn tổ chức bộ máy, đổi mới cơ chế quản lý. Đổi mới tổ chức quản lý