Nền kinh tế Nhật bản lớn mạnh từng ngày trải qua nhiều thập kỷ đã chứng minh: coi trọng việc nâng cao chất lượng lao động và phát triển nguồn nhân lực là một trong những chìa khoá của sự thành công. Nâng cao chất lượng lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Nhật Bản là sự phản ánh rõ nét nhất việc xác lập và vận hành đúng đắn chủ trương này. Nó được thể hiện rất rõ thông qua hoạt động đào tạo lao động trong các doanh nghiệp ( Nguyễn Duy Dũng, 2012).
Công việc làm trọn đời: Tại Nhật Bản, “công việc làm trọn đời” luôn là
phương pháp nâng cao năng suất thường được các doanh nghiệp ứng dụng, giúp tạo ra hiệu quả trong công việc. Các công nhân viên Nhật Bản, nhất là những nam công nhân viên có tay nghề, thường thích làm một công việc suốt đời. Những công nhân viên này ít tình nguyện đổi công ty hơn so với các nhân viên ở các nước khác ( Nguyễn Duy Dũng, 2012).
Những công nhân viên khác gọi là những công nhân viên tạm thời, thường chiếm khoảng 6% lực lượng lao động, ngay cả ở những công ty lớn như TOYOTA. Ngoài ra còn có nhiều công nhân làm việc không trọn ngày. Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật tiết kiệm lao động, các công ty giữ lại số công nhân viên làm việc suốt đời này trên bảng lương của họ, sa thải số công nhân tạm thời, giảm tiền thưởng thất thường cho số công nhân làm việc suốt đời và thuyên chuyển công nhân viên sang các bộ phận sản xuất khác ( Nguyễn Duy Dũng, 2012)
Sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định: Một số công ty Nhật Bản khuyến khích sự hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị bằng cách phân chia quyền lãnh đạo. Nhân viên được tham gia vào hoạt động quản trị của
công ty, đây là quá trình hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị trong việc ra quyết định và các chính sách kinh doanh. Ví dụ như ở ISUZU, công nhân viên bầu ra những người có quyền đại diện cho mình vào hội đồng lao động của công ty. Về những vấn đề tài chính và kinh tế, Hội đồng lao động của ISUZU được cung cấp thông tin và được tham khảo ý kiến vào việc ra quyết định, nhưng Hội đồng không có quyền như các cổ đông vì mặc dù các cổ đông và nhân viên có số người đại diện như nhau nhưng vị chủ tịch đại diện cổ đông là người có lá phiếu quyết định ( Nguyễn Duy Dũng, 2012)
Nhóm kiểm tra chất lượng: Để nâng cao năng suất của công nhân viên, các
công ty Nhật Bản đã thử nghiệm nhiều phương pháp khác nhau để đề nghị công nhân viên đưa ra các sáng kiến để nâng cao sản lượng. Những nỗ lực hợp tác được thúc đẩy một phần nhờ mục tiêu này. Nhóm kiểm tra chất lượng là một trong những hoạt động đó, nhóm này bao gồm nhiều nhóm công nhân nhỏ, gặp nhau thường xuyên để phát hiện và để giải quyết các khó khăn của họ. Đây là một hoạt động có sự tham gia của nhiều cá nhân để họ tham khảo ý kiến giữa các đồng nghiệp với nhau vì mỗi một cá nhân thường không muốn quan hệ trực tiếp với nhà quản trị ( Nguyễn Duy Dũng, 2012).
Làm việc theo nhóm: Tại Nhật Bản và các hoạt động đầu tư của Nhật Bản,
người ta thường sử dụng phương pháp làm việc theo nhóm để thúc đẩy sự liên kết chặt chẽ trong nhóm và các công nhân quan tâm nhiều nhiệm vụ hơn là chỉ quan tâm đến một số nhiệm vụ nào đó mà thôi. Xét về mặt liên kết nhóm thì một phần của mức lương thường không dựa trên sản lượng, vì nếu vậy nhóm sẽ gây áp lực đòi hỏi không được vắng mặt thường xuyên và luôn cố gắng nhiều. Xét về mặt nhiều loại nhiệm vụ khác nhau, các công nhân viên có thể luân phiên làm các công việc trong nhóm để giảm sự nhàm chán và phát triển khả năng thay thế phòng khi người nào đó trong nhóm vắng mặt. Ngoài ra, các nhóm công nhân viên còn kiểm soát chất lượng và tự sửa chữa máy móc của mình ( Nguyễn Duy Dũng, 2012).
Về phía nhà tuyển dụng Nhật Bản:
- Các doanh nghiệp Nhật chủ động tiếp cận thị trường lao động, qua việc thông báo rộng rãi thông tin tuyển dụng trên các website, các phương tiện thông tin đại chúng, tờ rơi quảng cáo, tổ chức rất nhiều ngày hội việc làm tại các đại học, trung tâm dạy nghề vào thời điểm trước khi sinh viên tốt nghiệp.
- Doanh nghiệp thường có kế hoạch tuyển dụng khá sớm và định kỳ thường trùng với giai đoạn tốt nghiệp của sinh viên. Ở các doanh nghiệp Nhật, mỗi năm thường có một mùa tuyển dụng, cũng trùng với mùa tốt nghiệp hay nhập học của các trường là tháng tư. Chính vì vậy, tận dụng được nguồn cung cấp lao động dồi dào từ các sinh viên mới ra trường và đang đi tìm việc làm. Ngoài ra, có những doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng sớm trước một năm, nghĩa là phỏng vấn và quyết định tuyển dụng những sinh viên còn một năm nữa mới tốt nghiệp (Nguyễn Duy Dũng, 2012).
- Doanh nghiệp thường tổ chức luân chuyển nhân viên từ chi nhánh này sang chi nhánh khác một cách định kỳ tùy công việc, thường hai hoặc ba năm một lần. Quy định này có lẽ nhằm giúp cho nhân viên có cái nhìn toàn diện về công việc ở công ty, giảm bớt sự nhàm chán, tăng cường sự giao lưu và cũng giúp chia sẻ và học tập kinh nghiệm giữa các chi nhánh, đơn vị trong toàn Công ty (Nguyễn Duy Dũng, 2012)
- Doanh nghiệp có tiêu chuẩn rõ ràng cho việc tuyển dụng và thường ưu tiên chọn các ứng viên tốt nghiệp từ các trường đại học lớn, có uy tín. Rõ ràng, các sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học lớn, nổi tiếng, như: Tokyo hay Kyoto, là ưu tiên số một khi chọn ứng viên của các doanh nghiệp, tổ chức chính phủ cũng như tư nhân. Đó là lý do việc trúng tuyển vào các trường đại học lớn ở Nhật là rất khó và việc trúng tuyển đại học cũng đồng nghĩa với việc có một công việc tốt trong tương lai (Nguyễn Duy Dũng, 2012)
Về phía người lao động Nhật Bản:
- Các sinh viên Nhật nắm rõ các yêu cầu ngành nghề và mục tiêu công việc nhắm tới sau khi tốt nghiệp. Khi đăng ký học một ngành nào đó, sinh viên thường biết rất rõ những dạng công việc nào mình sẽ có thể làm sau khi tốt nghiệp. Vì vậy, họ rất chủ động trong việc chọn ngành, đăng ký môn học và rèn luyện các kỹ năng liên quan đến công việc mà mình nhắm đến. Các thông tin này cũng được nhà trường cung cấp rất đầy đủ, khi giới thiệu về các ngành học mà trường/khoa giảng dạy (Nguyễn Duy Dũng, 2012)
- Các sinh viên có thói quen đi tìm việc từ năm cuối một năm trước khi tốt nghiệp. Ở Nhật, các sinh viên thường chủ động tìm việc từ rất sớm. Ngay từ những năm cuối Đại học, họ đã thường xuyên tham gia các ngày hội việc làm và theo dõi các thông tin tuyển dụng từ các kênh thông tin trong trường và ngoài xã
hội. Nhờ chính sách tuyển dụng trước một năm của nhiều công ty, nên nhiều sinh viên có thể đăng ký xin việc, tham gia phỏng vấn và được tuyển dụng từ trước khi tốt nghiệp (Nguyễn Duy Dũng, 2012)
Đảm bảo chế độ lương bổng và phúc lợi lâu dài cho nhân viên: Công ty
Nhật thường nổi tiếng với chế độ tuyển dụng suốt đời, quy định đãi ngộ theo thâm niên tạo sự yên tâm cho người lao động. Bảng mô tả công việc rõ ràng, quy định về phúc lợi và thang lương được chuẩn hóa, đảm bảo sự công bằng và cơ hội phát triển lâu dài, giúp tăng sự thỏa mãn của nhân viên và tăng cường sự ổn định của đội ngũ (Nguyễn Duy Dũng, 2012).
2.2.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Trong những năm vừa qua ở nước ta đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đối với lĩnh vực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và công tác XKLĐ. Nhưng các công trình đó tập trung vào tìm các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng quá trình CNH- HĐH của đất nước hoặc địa phương. Hay vấn đề tác động của XKLĐ đến đời sống hộ nông dân và công tác quản lý XKLĐ. Cụ thể có một số công trình tiêu biểu như sau
Bùi Sỹ Tuấn (2015) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường đại
học Kinh Tế quốc dân. Luận án đã phân tích tình trạng chung về chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam, trong đó nêu rõ về đặc điểm kinh tế
Xã hội của nước ta ảnh hưởng đến chất lượng NNL và những tác động đến XKLĐ. Thực trạng hoạt động XKLĐ Việt Nam trong sự chuyển đổi về cơ chế từ có chế hợp tác giữa các nhà nước bao cấp sang cơ chế thị trường. Ở đó công tác XKLĐ có sự tham gia của các thành phần kinh tế. Qua đó nêu rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng NNL nhằm đáp ứng nhu cầu XKLĐ của Việt Nam trong thời gian vừa qua.
Nguyễn Quang Hậu (2012) Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cao của
tỉnh Phú Thọ, Luận án tiến sĩ kinh tế phát triển, Trường đại học Nông Nghiệp Hà
Nội. Luận án đã chỉ ra rằng phát triển NNL chất lượng cao là rất cần thiết, là nền tảng cho phát triển kinh tế - xã hội, là cơ sở cho thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đầt nước. Trong nền kinh tế thị trường, định hướng XHCN và hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao, trên thực tế hiện nay NNL chất lượng cao của nước ta nói chung và tỉnh Phú Thọ nói riêng
còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, đã gặp không ít khó khăn trong quá trình phát triển kinh tế -xã hội. Phát triển NNL chất lượng cao là tiền đề cho tiếp cận nền kinh tế tri thức, từng bước rút ngắn khoảng cách tụt hậu trong quá trình phát triển đất nước. Thông qua những bài học quý báu về phát triển NNL chất lượng cao của các nước phát triển trên thế giới và trong khu vực, của các tỉnh và thành phố trong cả nước sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển NNL chất lượng cao của tỉnh Phú thọ
Dương Tuyết Nhung (2008) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất
khẩu tại các doanh nghiệp xuất khẩu lao động ở Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ quản
trị kinh doanh, Trường đại học Kinh Tế quốc dân cho rằng: Đẩy mạnh XKLĐ là hoạt động chủ trương đúng đắn của đảng và nhà nước. Chủ trương đó phù hợp với bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Khi mà nước ta đang thực hiện chủ trương đi tắt đón đầu tiếp thu thành tựu khoa học công nghệ của các nước hiện đại của các nước phát triển. Và XKLĐ cũng đã giải quyết công ăn việc làm cho hàng chục vạn lao động và gửi hàng tỷ đola kiều hối mỗi năm nhằm xây dựng đất nước.
Qua đây, chúng ta có thể thấy rằng đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đã
chỉ ra rằng quá trình di cư quốc tế hay qua trình toàn cầu hóa là quá trình tất yếu khách quan của quá trình phát triển kinh tế thế giới. Mà XKLĐ chỉ là một phần nhỏ trong quá trình đó. XKLĐ đều có lợi cho tất cả các bên tham gia, nó góp phần vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực và thúc đẩy quá trình chuyên môn hóa sản xuất. Tuy nhiên quá trình toàn cầu hóa hay XKLĐ cũng mang lại những mặt tiêu cực, những tồn tại mà khó có thể khắc phục trong một sớm một chiều. Vì vậy mỗi chính phủ mỗi quốc gia cần có những chính sách và giải pháp phù hợp để phát huy mặt tích cực và hạn chế mặt tiệu cực của quá trình toàn cầu hóa mang lại.