7. Kết cấu của luận văn
1.3. Nội dung tạo động lực lao động
1.3.2. Tạo động lực thông qua các công cụ
Dựa theo kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao động, doanh nghiệp sẽ tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động từ đó tạo ra động lực làm việc cho người lao động hướng tới mục tiêu của tổ chức.
1.3.2.1. Tạo động lực bằng các biện pháp tài chính Tạo động lực thơng qua tiền lương
Tiền lương cũng có vai trị và chức năng trong việc kích thích, tác động, tạo ra động lực cho người lao động. Khi xây dựng chế độ trả lương phải đảm bảo được một số yêu cầu cơ bản sau:
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động. Tuân thủ theo các quy định của Nhà nước về lương cơ bản, phụ cấp, tiền lương làm them giờ, tiền lương làm việc vào các ngày nghỉ cũng như các chế độ khác theo quy định của pháp luật sở tại.
Việc trả lương phải đúng theo mức độ hồn thành cơng việc sao cho xứng đáng với đóng góp của người lao động và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức. Nếu trả lương quá cao cho người lao động có thể ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ngược lại việc trả lương quá thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động khiến họ mất đi động lực lao động và có thể rời bỏ doanh nghiệp.
Việc trả lương phải được thực hiện đúng hạn và đầy đủ, đảm bảo tính rõ ràng, dễ hiểu.
Xây dựng hệ thống tiền lương phải đảm bảo tính cơng bằng trong trả lương. Trả lương ngang nhau cho các công việc, lao động như nhau. Tạo ra sự bình đẳng trong tiền lương, qua đó có tác dụng kích thích rất lớn đối với người lao động.
Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả đột xuất hoặc theo quý, năm tùy theo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của từng
doanh nghiệp. Tiền thưởng cũng là một khoản thu nhập bổ sung cho người lao động có thể bằng tiền hoặc hiện vật.
Tiền thưởng gắn liền với kết quả lao động nên có tác dụng tích cực trong việc trong việc khích lệ người lao động phấn đấu thực hiện cơng việc tốt hơn. Mức thưởng càng cao càng có tác dụng trong việc tạo động lực lao động. Tiền thưởng thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, sáng tạo, tích cực gia tăng năng suất lao động đồng thời thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực cũng như những đóng góp của người lao động đối với tổ chức giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng, ghi nhận và tự hào về bản thân trước các đồng nghiệp. Qua đó, họ sẽ tiếp tục cố gắng làm việc để duy trì và phát huy hơn nữa những kết quả, thành tích mà mình đã đạt được trước đó.
Tiền thưởng có thể được tổ chức chi trả trực tiếp bằng tiền hoặc gián tiếp qua phần thưởng khi người lao động đạt được thành tích cao trong lao động. Để tiền thưởng không chỉ là công cụ thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà cịn giúp nhà quản lý kích thích tinh thần làm việc của người lao động thì cơng tác xây dựng, thực hiện quy chế khen thưởng và đánh giá khen thưởng cần phải đảm bảo rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp, gắn vào các tiêu chí cụ thể và phải có sự phân loại, có các mức, cấp bậc để so sánh giữa những người có cùng vị trí nhưng đạt được các mức thưởng khác nhau để đảm bảo được tính tạo động lực của tiền thưởng.
Các tiêu chuẩn xét thưởng phải được tiến hành một cách cụ thể, rõ ràng, hợp lý, khơng được làm khó người lao động, tránh việc tạo ra tâm lý chán nản, làm giảm tác dụng của cơng tác khen thưởng. Bên cạnh đó, khen thưởng cũng cần phải đảm bảo tính chính xác, đúng người để người lao động thấy rằng những sự nỗ lực của họ sẽ được nhận phần thưởng xứng đáng. Cần đưa ra các mức thưởng hợp lý, nếu thưởng ít hơn so với thành tích đạt được thì sẽ mất đi tác dụng khích lệ người lao động cịn nếu mức thưởng quá cao so với thành tích sẽ dẫn tới tâm lý xem thường việc khen thưởng và không chịu phấn đấu. Thời gian tiến hành việc khen thưởng phải nhanh chóng, kịp thời và đúng lúc. Nếu
thời gian khen thưởng quá xa so với thời gian đạt được thành tích sẽ làm cho người lao động cảm thấy sự cố gắng của mình khơng được đánh giá cao.
Tạo động lực thơng qua phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Các loại phúc lợi rất có ý nghĩa trong việc đảm bảo cuộc sống cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người lao động, giúp họ có được sự yên tâm khi làm việc và gắn bó hơn với doanh nghiệp, tổ chức. Hiện nay tại nước ta đang có hai loại phúc lợi chính bao gồm:
Phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp…
Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi do các doanh nghiệp tự đề xuất và đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của lãnh đạo như: các phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, …
Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có tác dụng động viên người lao động yên tâm hơn với cơng việc của mình. Phúc lợi đóng vai trị đảm bảo cuộc sống, góp phần nâng cao chất lượng đời sống cả về vật chất lẫn tinh thần người lao động, do đó sẽ làm tăng động lực làm việc của người lao động. Các tổ chức, doanh nghiệp nếu biết vận dụng, khai thác tốt các chính sách phúc lợi sẽ có tác dụng động viên người lao động trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động. Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật, các nhà quản lý cũng cần quan tâm các phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm làm việc.
Tạo động lực thông qua phụ cấp lương
Phụ cấp lương là những khoản tiền mà doanh nghiệp, tổ chức bắt buộc phải chi trả cho người lao động theo các quy định của pháp luật như: Phụ cấp độc hại, nguy hiểm; Phụ cấp trách nhiệm công việc; Phụ cấp thâm niên nghề;
Phụ cấp thâm niên vượt khung; Phụ cấp giữ chức vụ; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp thu hút; Phụ cấp lưu động; Các khoản phụ cấp khác như: Hỗ trợ điện thoại, xăng xe, cơng tác phí, ăn trưa, …
Ngồi ra, cịn có một số các loại trợ cấp khác: Trợ cấp thôi việc; Trợ cấp mất việc làm; Trợ cấp ốm đau; Trợ cấp thai sản; Trợ cấp tai nạn lao động, tử tuất…
1.3.2.2. Tạo động lực bằng các biện pháp phi tài chính Mơi trường làm việc và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng liên quan đến tạo động lực lao động cho người lao động. Môi trường làm việc là tổng thể của môi trường vật chất, tinh thần, văn hóa và xã hội của một doanh nghiệp, tổ chức: Tính chất cơng việc; Chế độ làm việc, nghỉ ngơi; Thiết bị tiện, nghi làm việc, sinh hoạt; Cảnh quan mơi trường; Phịng ốc; Bầu khơng khí … cũng như phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý, người sử dụng lao động. Hầu hết trong mọi trường hợp, người lao động hay nhân viên đều mong muốn được lao động trong môi trường vui vẻ, hòa đồng, thân thiện và tiện nghi. Nhưng để thực hiện được những điều này không phải doanh nghiệp nào cũng làm được. Trong doanh nghiệp cần duy trì bầu khơng khí làm việc thân thiện, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới dựa trên nguyên tắc tôn trọng lẫn nhau ... điều này sẽ tạo ra tâm lý thoải để nhân viên tiếp tục nỗ lực phấn đấu cũng như tạo điều kiện để nhân viên tự nâng cao hiệu quả làm việc.
Doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày, nên có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc, hiệu quả công việc cũng như sức khỏe và thái độ làm việc của người lao động. Cách bài trí, sắp xếp các trang thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh... có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động. Đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, loại trừ tối đa các trở ngại trong quá trình thực hiện cơng việc của người lao
động, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc là những việc làm hết sức cần thiết để tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Điều kiện làm việc phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ giúp người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, để người lao động làm việc có hiệu quả nhất.
Cơ hội thăng tiến của người lao động
Cơ hội thăng tiến bao gồm các hoạt động có tính định hướng của người sử dụng lao động dựa trên năng lực và tiềm năng phát triển của người lao động, từ đó tiến hành cất nhắc, đề bạt người lao động vào vị trí làm việc có trách nhiệm, thu nhập, uy tín cao hơn và có nhiều cơ hội phát triển hơn. Việc tạo cơ hội thăng tiến sẽ giúp thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho người lao động và có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo ra sự gắn bó, mục tiêu làm việc lâu dài của người lao động với doanh nghệp. Các nhà quản lý cần định hướng cho người lao động mới những bước đi trong công việc, chỉ ra các nấc thang vị trí nghề nghiệp, tạo điều kiện để người lao động có cơ hội thăng tiến. Đề bạt, tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí việc làm có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động rất lớn trong khuyến khích, tạo động lực lao động vì việc này khơng chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối người lao động mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình. Tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến tránh hiện tượng thiên vị, chèn ép.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, phát triển là các hoạt động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả một tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động, giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn cơng việc mà mình đang đảm nhận. Thơng qua
q trình học tập, họ sẽ nắm vững hơn về cơng việc, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn kỹ thuật được cải thiện để hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ, cơng việc được giao phó. Từ đó, giúp người lao động cải thiện được cả về mặt vật chất (lương, thưởng cao hơn) cũng như về mặt tinh thần (cơ hội thăng tiến cá nhân tốt hơn). Nguồn nhân lực có vai trị quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo bài bản, có chất lượng, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động cũng như tính chất, u cầu thực tế của cơng việc, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của người lao động. Đối với người lao động, việc được đào tạo và phát triển trong quá trình làm việc sẽ giúp thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độ tay nghề, chun mơn kỹ thuật để thực hiện công việc của họ. Khi hoạt động đào tạo và phát triển được tổ chức cho người lao động một cách bài bản, hiệu quả, người lao động sẽ tin tưởng hơn vào những chiến lược phát triển và mục tiêu của tổ chức. Việc lựa chọn lao động được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội phát triển, thăng tiến sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến việc tạo động lực lao động đó và đồng nghiệp của họ. Nếu tổ chức chọn đúng người, xứng đáng để được cử đi đào tạo để tăng khả năng thăng tiến sẽ có tác động tích cực trong việc tạo động lực lao động cho nhân viên đó. Khơng chỉ vậy, những người lao động khác sẽ coi đó là tấm gương để cố gắng phấn đấu để đạt kết quả lao động tốt hơn. Do đó, tổ chức cần tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội được đào tạo, học tập, nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật để tạo được động lực lao động cho họ.
Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống, chính thức tình hình, kết quả thực hiện cơng việc của người lao động trong việc so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Việc đánh giá thực hiện công việc không chỉ giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự
mà còn giúp cho bộ phận quản trị nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được hiệu quả của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác từ đó có các phương hướng điều chỉnh sao cho thực sự phù hợp điều kiện thực tế tại doanh nghiệp. Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung cấp cho họ thơng về tình hình thực hiện cơng việc của bản thân giúp họ biết được khả năng, năng lực thực tế của mình, nhận biết được những thiếu sót để rút kinh nghiệm và cải thiện khả năng thực hiện công việc. Mức độ hợp lý, đúng đắn của việc sử dụng hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi kết quả đánh giá với người lao động có sự ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng, phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu khơng khí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động. Do đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng quy chế đánh giá thực hiện công việc một cách công khai, minh bạch. Việc đánh giá phải dựa trên mức độ hoàn thành của người lao động so với yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, cũng phải phải đảm bảo được các tiêu chí: đánh giá dựa trên tinh thần, thái độ làm việc, bình đẳng trong đánh giá thực hiện công việc... Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung của tạo động lực lao động, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, xây dựng quy chế thi đua, khen thưởng, quy chế lương.