7. Kết cấu của luận văn
2.2. Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động
Đối với việc xác định nhu cầu của người lao động thì biện pháp của Cơng ty hiện nay là tổ chức các cuộc họp ở các phòng để lấy ý kiến hàng năm và để cán bộ nhân viên đề đạt nguyện vọng của mình với ban lãnh Công ty.
Tuy nhiên các cách thức xác định nhu cầu của cơng ty vẫn cịn một số điểm chưa thực sự hợp lý và mức độ chính xác chưa cao. Muốn cơng tác xác định nhu cầu người lao động được hồn thiện, hiệu quả hơn thì cơng ty nên tiếp tục hồn thiện các hoạt động xác định nhu cầu, đặc biệt là hoạt động khảo sát nhu cầu của người lao động để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu. Nếu việc tiến hành công tác chưa đúng cách, nội dung xác định nhu cầu của người lao động cịn chưa hợp lý thì các chính sách quản trị nhân lực mà cơng ty đã và đang áp dụng sẽ không đáp ứng được yêu cầu và không thỏa mãn được nhu cầu của người lao động dẫn tới việc chưa tạo ra được nhiều động lực lao động theo các yêu cầu, mục tiêu mà ban lãnh đạo đề ra.
Căn cứ vào tháp nhu cầu của Maslow, cán bộ quản trị nhân sự Công ty đã đưa ra các câu hỏi có liên quan đến các loại nhu cầu của nhân viên Công ty như: Văn hóa Cơng ty; Điều kiện làm việc tốt; Được đánh giá công bằng; Cơ hội đào tạo và phát triển; Phúc lợi, đãi ngộ; Công việc hấp dẫn, phù hợp; Thu nhập tốt và ổn định. Trên cơ sở khảo sát người lao động xếp từ mức 1 đến mức 5, với mức số 1 ứng với nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất sau đó giảm dần đến mức số 5 ứng với nhu cầu ít cần thiết và ít quan trọng nhất… Từ đó cán bộ sẽ đưa ra các mức đánh giá và cho điểm theo từng mức để có thể tổng hợp nhu cầu của người lao động trong Công ty đối với các loại nhu cầu. Những nhu cầu bức thiết hơn sẽ được cho điểm cao hơn và ngược lại. Từ số điểm đó, Cơng ty sẽ biết nên đáp ứng các loại nhu cầu nào trước hay sau và ngược lại.
Bảng 2.4: Nhu cầu của ngƣời lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam
(Đơn vị: %)
Nhu cầu
Các mức độ thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động
1 2 3 4 5 Tổng
Thu nhập tốt và ổn định 64 22 8 4 2 100 Công việc hấp dẫn, phù hợp 9 59 12 12 8 100 Phúc lợi, đãi ngộ 6 11 56 17 10 100 Cơ hội được đào tạo, phát triển 5 5 7 50 33 100 Được đánh giá công bằng 5 8 48 20 19 100 Điều kiện làm việc tốt 7 9 10 54 20 100 Văn hóa Cơng ty 55 23 11 5 6 100
(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)
Từ bảng 2.4 cho thấy nhu cầu về "Thu nhập tốt và ổn định" có tỷ lệ lựa chọn cao nhất. Cho thấy mức thu nhập và sự ổn định về thu nhập là vấn đề được quan tâm nhiều nhất trong những nhu cầu của người lao động làm việc trong Công ty. Điều này cũng dễ hiểu bởi thu nhập tốt và ổn định luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động, đặc biệt trong bối cảnh dịch Covid-19 diễn biến phức tạp, nhiều nơi người lao động phải tạm thời nghỉ không lương hoặc cắt giảm ngày cơng thậm chí là cắt giảm nhân sự. Do vậy, người lao động lại càng có mong muốn nhiều hơn về thu nhập tốt và ổn định để đảm bảo, duy trì và cải thiện cuộc sống của bản thân và gia đình họ.
Nhu cầu có mức độ quan trọng xếp thứ hai sau nhu cầu thu nhập tốt và ổn định là nhu cầu về “Công việc hấp dẫn, phù hợp” với 59%. Người lao động mong muốn được làm các cơng việc có được sự hấp dẫn và đúng theo chuyên môn mà họ được đào tạo. Được làm đúng chuyên môn là một nhu cầu quan trọng bởi người lao động thường phát huy tốt nhất khả năng của mình đối với các công việc thuộc chuyên môn của họ. Nếu công việc đang làm
thiếu hấp dẫn, người lao động phải làm trái với chuyên mơn kỹ thuật của mình được đào tạo sẽ làm ảnh hưởng và hạn chế động lực làm việc.
Phúc lợi và đãi ngộ sẽ giúp người lao động nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của bản thân người lao động và gia đình. Với đại đa số người lao động thì yếu tố nhu cầu này dễ nhận thấy và cũng được quan tâm nhiều, điều này lý giải cho sự lựa chọn nhu cầu về “Phúc lợi, đãi ngộ” ở mức quan trọng thứ 3 trong các nhu cầu của họ với tỷ lệ lựa chọn là 56%.
Mức quan trọng thứ 4 được người lao động đánh giá đó là “Văn hóa Cơng ty” với tỷ lệ lựa chọn khá cao là 55%.
Đứng thứ 5 là nhu cầu “Điều kiện làm việc tốt” điểm tỷ lệ lựa chọn là 54%.
Ở vị trí thứ 6 và thứ 7 lần lượt là các nhu cầu về “Cơ hội đào tạo và phát triển” và nhu cầu “Được đánh giá công bằng” ứng với các mức tỷ lệ lựa chọn là 50% và 48%.
Dựa trên vào kết quả trên và phương pháp cũng như khả năng đáp ứng nhu cầu người lao động của Công ty, Công ty phân loại nhu cầu của người lao động làm 2 nhóm chính:
- Nhóm các nhu cầu của người lao động có thể làm thỏa mãn bằng hình thức tạo động lực thơng qua các biện pháp tài chính, bao gồm nhu cầu: “Thu nhập tốt và ổn định” và “Phúc lợi, đãi ngộ”.
- Nhóm các nhu cầu của người lao động có thể làm thỏa mãn bằng hình thức tạo động lực thông qua các biện pháp phi tài chính là các nhu cầu: “Cơng việc hấp dẫn, phù hợp”, Cơ hội được đào tạo, phát triển”, “Được đánh giá công bằng”, “Điều kiện làm việc tốt” và cuối cùng là “Văn hóa Cơng ty”.
Bảng tổng hợp và phân tích 2.4 là căn cứ để ban lãnh đạo Công ty đưa ra các chính sách tạo động lực lao động phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, từ đó sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động cũng như hiệu quả công việc của người lao động.