7. Kết cấu của luận văn
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng tạo động lực tại Công ty Công ty Trách
Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam
3.1.1. Mục tiêu
Ban giám đốc Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam đã đề ra các mục tiêu để tiếp tục hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại đơn vị:
Hoàn thiện nội dung, phương pháp thực hiện các quy định đã ban hành cũng như ban hành các quy định mới thực sự phù hợp với yêu cầu thực tiễn.
Tiếp tục nâng cao đời sống, thu nhập của người lao động thơng qua việc hồn thiện cơ chế lương, thưởng đảm bảo cơng bằng, hợp lý, có tính cạnh tranh trên thị trường lao động.
Hoàn thiện chế độ tuyển dụng, thu hút người lao động có tay nghề, chun mơn kỹ thuật cao. Tiếp tục quan tâm tới công tác đào tạo sao cho hợp lý để xây dựng một đội ngũ lao động có chun mơn và trình độ phù hợp với sự phát triển của Công ty cũng như đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của các tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất, trang thiết bị để giúp giảm tải sức lao động, hỗ trợ người lao động thực hiện công việc cũng như nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
Duy trì, phát triển Cơng ty theo hướng bền vững, thân thiện, văn hóa tổ chức lành mạnh, tiến bộ.
Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực lao động thông qua so sánh, đánh giá kết quả trước và sau khi thực hiện cơng tác này. Từ đó, rút ra được các kinh nghiệm cũng như có các giải pháp để tiếp tục nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại Công ty.
3.1.2. Phương hướng
Tạo động lực lao động đóng vai trị quan trọng trong cơng tác quản lý nhân lực. Công ty phải coi trọng công tác tạo động lực lao động, phải thực hiện trên nguyên tắc dân chủ, minh bạch, đúng mục đích để đạt được hiệu quả cũng như chỉ tiêu mà Cơng ty đề ra.
Phịng Hành chính - Nhân sự cần tiếp tục tham mưu cho Ban Giám đốc về việc sắp tổ chức nhân sự theo quy định. Phải nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng cũng như nhu cầu của người lao động để kịp thời đề xuất các phương án, chính sách nhằm hỗ trợ người lao động hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, cũng cần có sự giám sát hai chiều, cấp dưới cũng cần phản ánh những hạn chế lên cấp trên để cấp trên tiếp thu, sửa đổi cho phù hợp với tình hình của đơn vị.
Nâng cao đời sống của bản thân cũng như gia đình người lao động, đổi mới công tác khen thưởng. Phát triển, hoàn thiện các cơ chế về lương, thưởng cũng như phúc lợi của Công ty.
Công tác tuyển dụng, đặc biệt là đối với khối lao động trực tiếp bởi khối này chủ yếu là các lao động phổ thơng cần có các tiêu chí đánh giá thêm về đạo đức, lối sống của họ có thực sự phù hợp và giúp duy trì, phát triển văn hóa Cơng ty hay khơng. Hồn thiện quy trình tuyển dụng lao động chuyên nghiệp, hiệu quả, phù hợp với từng khối lao động, phòng, ban cụ thể.
Nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo thông qua cải tiến nội dung, hình thức cũng như trình độ của cán bộ giảng dạy các lớp bồi dưỡng kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý cũng như nhân viên, người lao động.
Xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa cán bộ quản lý các cấp với nhân viên, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Các chính sách, biện pháp tạo động lực lao động trong Cơng ty cũng cần phải có sự đánh giá, xem xét để phù hợp với tình hình tài chính và điều kiện thực tế, nhất là trong tình dịch bệnh đang diễn biến phức tạp, khó lường.