7. Kết cấu của luận văn
1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bà
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện
Cáp điện lực Kevin Việt Nam
Từ kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Cáp điện Việt Nam (CADIVI), Công ty Cổ phần Cơ điện Trần Phú và Công ty Cổ phần Cơ điện Thủ Đức (EMC) cho thấy: Để công tác tạo động lực lao động đạt hiệu quả cao nhất, doanh nghiệp cần áp dụng hài hịa các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động. Qua nghiên cứu tạo động lực từ các Cơng ty trên, có thể rút ra bài học cho Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam:
Cần tập trung xây dựng chế độ lương, thưởng, đãi ngộ phù hợp với khả năng của doanh nghiệp cũng như mặt bằng chung của thị trường lao động, đồng thời cũng phải đảm bảo được sự công bằng, dựa trên kết quả thực hiện cơng việc được đánh giá theo các tiêu chí rõ ràng, từ đó đảm bảo cho những người lao động về mặt vật chất, tạo cho họ sự yên tâm khi làm việc.
Cần tìm hiểu, xác định nhu cầu của người lao động để xây dựng các chính sách phù hợp với nhu cầu của người lao động, đảm bảo được các quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức khen thưởng, phúc lợi để để kích thích tính sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy người lao động làm việc, hướng tới việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Cần tạo môi trường làm việc đảm bảo được các yêu cầu tối thiểu về điều kiện làm việc, khơng khí làm việc, an tồn lao động…
Mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý phải hoạt động trên nguyên tắc tôn trọng những ý kiến đóng góp của nhau để cùng nhau phát triển và giúp doanh nghiệp đi lên, cải tiến công việc và các vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Lãnh đạo doanh nghiệp cần khuyến khích sự hợp tác giữa người lao động với nhà quản lý trong việc đưa ra quyết định và các chính sách kinh doanh làm tăng tinh thần, trách nhiệm, hăng say cống hiến của người lao động, gắn kết họ với vận mệnh của công ty.
Các doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến chất lượng con người, đổi mới, mở rộng các hình thức đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề của người lao động, tạo cơ hội để người lao động phát triển, tự hoàn thiện bản thân. Người lao động sau khi được đào tạo, nhà quản lý cần bố trí cho họ công việc phù hợp để họ có điều kiện phát huy tối đa khả năng của mình, đóng góp cho tổ chức.
Quan tâm đến các hoạt động nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động như: văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao. Tăng cường, đẩy mạnh các hoạt động tập thể gắn kết giữa những người lao động với nhau cũng như giữa người lao động với tổ chức thông qua các hoạt động: hội thi văn nghệ, hội thi thể dục thể thao, tổ chức nghỉ mát, du lịch.
Tiểu kết chƣơng 1
Trong chương 1, tác giả đã tập trung nghiên cứu và hệ thống cơ sở lý luận về lao động, tạo động lực, tạo động lực lao động. Tạo động lực lao động bao gồm các nội dung: Xác định nhu cầu của người lao động, các biên pháp để tạo động lực lao động thông qua các công cụ, đánh giá kết quả và mức độ thảo mãn nhu cầu của người lao động. Ba nội dung trên rất quan trọng và không thể thiếu trong hoạt động tạo động lực lao động. Tác giả đã đưa ra một số học thuyết về tạo động lực lao động như: Hệ thống nhu cầu Maslow, học thuyết công bằng của Stacy Adams, học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg. Quan nghiên cứu, phân tích các học thuyết tác giả đã tìm hiểu và làm rõ các nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Một trong vấn đề quan trọng và cần phải lưu ý đó là các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động như: các nhân tố thuộc về phía người lao động, các nhân tố bên trong doanh nghiệp, các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. Tác giả cũng đã tìm hiểu, tham khảo kinh nghiệm về tạo động lực lao động tại các đơn vị như: Công ty Cổ phần Cáp điện Việt Nam (CADIVI), Công ty Cổ phần Cơ điện Trần Phú và Công ty Cổ phần Cơ điện Thủ Đức (EMC), từ đó rút ra được những bài học kinh nghiệm cũng như đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY