7. Kết cấu của luận văn
2.2. Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
2.2.2. Thực trạng tạo động lực thông qua các công cụ
2.2.2.1. Tạo động lực lao động thông qua các biện pháp tài chính
Tiền lƣơng và các khoản phụ cấp tiền lƣơng
Mối quan tâm nhất và trước hết của người lao động là tiền lương. Tiền lương không chỉ giúp người lao động có khả năng duy trì cuộc sống mà nó còn là sự công nhận của tổ chức, xã hội về những đóng góp của người lao động cho tổ chức. Các căn cứ được sử dụng tính lương của Công ty:
- Đảm bảo tuân thủ theo các quy định của pháp luật và Nhà nước: Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, Nghị định 90/2019/NĐ-CP về lương tối thiểu vùng 2020. Trong bảng lương thì tiền lương tối thiểu ở Công ty năm 2020 đang được tính ở mức 4.420.000 đồng/ tháng.
- Trả lương theo thời gian thực tế làm việc.
- Căn cứ khả năng, trình độ, hiệu quả thực hiện công việc. - Có tham khảo tiền lương trên thị trường lao động.
- Trên cơ sở giá trị của công việc.
Hiện nay Công ty đang áp dụng các hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm khoán, cụ thể:
• Hình thức trả lương thời gian
Bảng 2.5: Tiền lƣơng nhân viên khối văn phòng - Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam tháng 10/2020
Chức vụ Lƣơng cơ bản Phụ cấp Tổng thu nhập Các khoản khấu trừ vào lƣơng Thu nhập thực lĩnh Kế toán 7.000.000 1.050.000 8.050.000 805.000 7.245.000 Nhân viên mua hàng 6.500.000 1.050.000 7.550.000 747.500 6.802.500 Nhân viên hành chính 6.000.000 1.050.000 7.050.000 690.000 6.360.000 Nhân viên kinh doanh 7.000.000 1.050.000 8.050.000 805.000 7.245.000
- Cách tính lương đối với lao động quản lý, lao động gián tiếp, bán gián tiếp
Trong đó:
+ TLTGi: Tiền lương thời gian của lao động i + HSLi: Hệ số lương của lao động i
+ TLmindn: Mức lương tối thiểu Công ty áp dụng (4.420.000 đồng) + PCi: Các khoản phụ cấp của người lao động thứ i (Nếu có)
+ NCĐ: Số ngày công chế độ (26 ngày)
+ NTTi: Số ngày làm việc thực tế của người lao động thứ i. • Hình thức trả lương sản phẩm khoán
Đối tượng áp dụng: Đối với bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên thi công tại các công trường. Đối với khối lao động trực tiếp, việc trả lương năng suất theo phương pháp khoán sẽ đảm bảo được nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm việc không được hưởng lương. Nếu người lao động tham gia làm nhiều đầu công việc hoặc tham gia làm nhiều dự án trong tháng sẽ được hưởng lương cao hơn.
Bảng 2.6: Tiền lƣơng công nhân trực tiếp sản xuất - Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam tháng 10/2020 Chức vụ Lƣơng khoán Phụ cấp Tổng thu nhập Các khoản khấu trừ vào lƣơng Thực lĩnh Chỉ huy trưởng 9.000.000 3.200.000 12.200.000 1.092.500 11.107.500 Chỉ huy phó 8.000.000 1.500.000 9.500.000 920.000 8.580.000 Kỹ thuật 7.500.000 900.000 8.400.000 862.500 7.537.500 Vận hành máy 7.500.000 900.000 8.400.000 862.500 7.537.500 Công nhân 7.000.000 700.000 7.700.000 885.500 6.814.500 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
- Công thức tính lương đối với lao động trực tiếp:
Để tính được Tiền lương khoán phải tính được đơn giá dựa trên bảng khối lượng công việc hoàn thành của tập thể:
TLkhoán = ĐGkhoán * q Trong đó:
+ TLkhoán: Tiền lương khoán của tập thể lao động nhận được
+ ĐGkhoán: Đơn giá tiền lương tập thể cho từng công việc đảm nhận + q: Khối lượng hoàn thành của tập thể
Trong đó:
+ m: Tổng số lao động tập thể
+ ni: Thời gian làm việc thực tế của người thứ i
+ hi: Hệ số đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i + Ki: Hệ số lương của người lao động thứ i
Đánh giá và xếp loại người lao động theo các hạng A, B, C có thể tham khảo bảng tiêu chí chính của Công ty như sau:
+ Xếp loại lao động hưởng lương khoán (hi)
Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế cũng, Công ty đã áp dụng những hình thức khác nhau để tiến hành tính lương và trả lương cho người lao động cho phù hợp với tính chất công việc của tường ban, bộ phận sao cho phù hợp. Đối với khối văn phòng, không phải chạy theo số lượng việc áp dụng hình thức trả lương thời giúp họ có nhiều thời gian để sáng tạo, tích lũy kinh nghiệm, đầu tư cho chất lượng công việc. Đối với khối lao động trực tiếp, việc trả lương khoán hoặc trả lương theo sản phẩm có tác dụng gắn kết người lao động với công việc. Người lao động sẽ tự ý thức được trách nhiệm và quyền lợi của mình từ việc hoàn thành định mức, tăng năng suất lao động …
Ngoài ra Công ty cũng đã áp dụng một số loại phụ cấp để hỗ trợ tiền lương cho người lao động. Tuy nhiên, hiện nay mức lương của công ty vẫn chỉ đang thuộc mức trung bình so với thị trường lao động. Để tìm hiểu sâu hơn về mức độ hài lòng của người lao động của Công ty, tác giả thực hiện điều tra tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam và có kết quả như sau:
Bảng 2.7: Đánh giá của ngƣời lao động về chính sách tiền lƣơng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam
Chỉ tiêu Mức độ Rất không hài lòng Không hài lòng Chấp nhận đƣợc Hài lòng một phần Hoàn toàn hài lòng Tổng SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%)
Tiền lương dựa trên
KQTHCV 6 6 8 8 37 37 36 36 13 13 100 100
Lương phân chia
theo vị trí công việc 4 4 7 7 44 44 38 38 7 7 100 100
Căn cứ xét tăng lương hợp lý 5 5 6 6 35 35 42 42 12 12 100 100 Đảm bảo sự công bằng trong Công ty 7 7 6 6 29 29 47 47 11 11 100 100 Hiểu rõ quy chế lương 8 8 7 7 34 34 41 41 10 10 100 100 Các chỉ tiêu rõ ràng, minh bạch 7 7 7 7 36 36 41 41 9 9 100 100 Biết cách tính lương của mình 5 5 5 5 40 40 31 31 19 19 100 100 Tiền lương có đảm bảo được cuộc sống tối thiểu của người lao động
4 4 5 5 41 41 30 30 20 20 100 100
Mức độ hài lòng của người lao động với tiền lương
6 6 4 4 48 48 29 29 13 13 100 100
Qua kết quả của bảng 2.7 ta thấy hầu hết các tiêu chí người lao động đa phần đánh giá nhiều ở các mức: “Chấp nhận được” và “Hài lòng một phần”. Điều này cho thấy rằng việc tạo động lực lao động bằng chính sách tiền lương còn chưa thực sự tốt và chưa đạt được kết quả cao.
Tiêu chí đạt được mức hài lòng cao nhất là Tiền lương có đảm bảo được cuộc sống tối thiểu của người lao động với 20%, ở mức độ “Chấp nhận được” và “Hài lòng một phần” của tiêu chí này cho số liệu cũng khá khả quan tương ứng là 41% và 30%. Điều này cho thấy Công ty đã phần nào đảm bảo được đời sống tối thiểu của người lao động, người lao động để người lao động có thể duy trì cuộc sống và tiếp tục tham gia lao động tại Công ty, tuy nhiên Công ty vẫn cần phải tiếp tục cải thiện về tiền lương vì mức độ hài lòng của người lao động với tiền lương vẫn còn ở mức thấp.
Các tiêu chí nằm ở mức “Rất không hài lòng” và “Không hài lòng” cao có thể kể đến: “Hiểu rõ về quy chế lương” mức 15%, “Tiền lương dựa trên kết quả thực hiện công việc” 14%, “Các chỉ tiêu rõ ràng, minh bạch” 14%. Như vậy có thể thấy quy chế lương chưa thực sự đến tay người lao động, chưa thực sự rõ ràng và chưa tạo được động lực thiết thực cho người lao động. “Các chỉ tiêu rõ ràng, minh bạch” cũng như “Tiền lương dựa trên kết quả thực hiện công việc” vẫn còn chưa thực sự hợp lý, chưa được tối ưu trong khi tiền lương là thu nhập chính đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho người lao động. Do đó, nó ảnh hưởng lớn đến động lực lao động của người lao động khiến người lao động lo lắng khó có thể tập trung chuyên tâm công tác và cống hiến cho đơn vị, tổ chức mình đang tham gia lao động, làm việc.
Tạo động lực qua tiền thƣởng
Trong những năm gần đây Công ty vẫn đang áp dụng thưởng quý/năm đối với người lao động đáp ứng đầy đủ các tiêu chí: Nghỉ phép đúng quy định, hoàn thành công việc và không vi phạm kỷ luật của Công ty.
Nếu lợi nhuận của quý hay cả năm vượt kế hoạch khi đó Ban giám đốc sẽ cân đối để lập quỹ thưởng cho người lao động trong Công ty theo từng vị trí mà người lao động đảm nhiệm, khoản thưởng này không cố định mà tùy
thuộc vào tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của quý hoặc năm đó. Tác giả đã thực hiện điều tra về chính sách khen thưởng tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam và có kết quả như sau:
Bảng 2.8: Đánh giá của ngƣời lao động về chính sách tiền thƣởng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam
Chỉ tiêu Mức độ Rất không hài lòng Không hài lòng Chấp nhận đƣợc Hài lòng một phần Hoàn toàn hài lòng Tổng SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) Hình thức thưởng đa dạng 3 3 5 5 41 41 36 36 15 15 100 100
Thời gian khen
thưởng hợp lý 2 2 9 9 15 15 44 44 30 30 100 100 Khen thưởng rõ ràng, minh bạch 2 2 7 7 22 22 40 40 29 29 100 100 Chính sách thưởng có tạo được ĐLLĐ 1 1 7 7 41 41 28 28 23 23 100 100 Tiền thưởng đánh giá dựa trên KQTHCV 4 4 6 6 23 23 41 41 26 26 100 100 Mức độ hài lòng về mức thưởng 3 3 10 10 30 30 37 37 20 20 100 100
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.8 cho thấy tình hình thực hiện chính sách khen thưởng hiện nay của Công ty đa số người lao động chấp thuận và đạt được mức hài lòng nhất định. Hầu hết các tiêu chí đều đạt mức độ “Hài lòng” và “Hoàn toàn hài lòng” cao. Công ty nên tiếp tục tham khảo các mô hình, phương thức của các đơn vị cùng ngành để bổ sung và đa dạng hóa các hình thức khen thưởng hơn nữa để người lao động có thêm động lực lao động. Bên cạnh đó, các tiêu chí của Công ty về tiền thưởng có mức độ “Không hài
lòng” đều dưới 15%. Điều này chứng tỏ Công ty đã có những thành công nhất định về chính sách tiền thưởng.
Tạo động lực lao động cho ngƣời lao động thông qua phụ cấp
Các hình thức phụ cấp của Công ty đang sử dụng khá đa dạng: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp điện thoại, phụ cấp thâm niên, phụ cấp xăng xe, phụ cấp công tác, ăn trưa, …
Tác giả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với phụ cấp, trợ cấp của Công ty với câu hỏi: “Anh/ chị cho biết mức độ hài lòng với chế độ phụ cấp của Công ty?”. Kết quả khảo sát được thể hiện ở bảng 2.9:
Bảng 2.9: Đánh giá của ngƣời lao động về chính sách phụ cấp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam
Mức độ hài lòng Gián tiếp Trực tiếp SL TL (%) SL TL (%)
Rất không hài lòng 2 7 3 4 Không hài lòng 8 27 16 23 Chấp nhận được 9 30 28 36 Hài lòng một phần 7 23 13 23 Hoàn toàn hài lòng 4 13 10 14
Tổng 30 100 70 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Qua kết quả khảo sát điều tra có thể thấy cả hai khối lao động trực tiếp và gián tiếp đều có sự đánh giá khá chưa thực sự tích cực về chế độ phụ cấp của Công ty. Tỷ lệ “Rất không hài lòng”, “Không hài lòng” về chế độ phụ cấp còn khá cao, đối với khối gián tiếp là 7% và 27%, khối trực tiếp tỷ lệ khả quan hơn lần lượt là 4% và 23%. Chủ yếu người lao động vẫn đánh giá chế độ phụ cấp của Công ty ở mức “Chấp nhận được” trở lên, ở cả hai khối tổng cộng đều ở trên 65%. Những số liệu này cho thấy chế độ phụ cấp tại Công ty tuy đã phần nào đã có tác dụng hạn chế được sự không hài lòng của người lao động nhưng hiệu quả của các loại phụ cấp mà Công ty đang
áp dụng vẫn chưa thực sự cao, chưa đạt được sự hài lòng cũng như kỳ vọng của người lao động.
Tạo động lực qua các chính sách phúc lợi
Công ty luôn tuân thủ việc thực hiện các chính sách phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật. Người lao động sau thời gian thử việc, nếu được ký hợp đồng lao động chính thức sẽ được hưởng đầy đủ các chế độ của Nhà nước quy định như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, …
Ngoài ra, Công ty còn một số khoản phúc lợi khác như: Quà mừng người lao động cưới; Du lịch, nghỉ mát hàng năm; Trợ cấp đột xuất cho người lao động bị ốm đau, tai nạn, …
Bảng 2.10: Đánh giá của ngƣời lao động về chính sách phúc lợi tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam
Chỉ tiêu Mức độ Rất không hài lòng Không hài lòng Chấp nhận đƣợc Hài lòng một phần Hoàn toàn hài lòng Tổng SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) Hiểu biết rõ về chính sách phúc lợi 3 3 7 7 42 42 34 34 14 14 100 100 Hình thức phúc lợi đa dạng 2 2 6 6 33 33 40 40 19 19 100 100
Chăm lo tới đời
sống lao động 1 1 8 8 40 40 36 36 15 15 100 100 Thực hiện đầy đủ các chế độ BHXH, BHYT, BHTN 1 1 2 2 31 31 43 43 23 23 100 100 Mức độ hài lòng về các chính sách phúc lợi 2 2 9 9 34 34 41 41 14 14 100 100
Theo kết quả tổng hợp, phân tích số liệu khảo sát điều tra ở phụ lục 06 và được minh họa bằng hình trên, chúng ta nhận thấy rằng có trên 55% người lao động “Hài lòng một phần” với chế độ phúc lợi của Công ty, có 23% số phiếu đánh giá “Hoàn toàn hài lòng” là Công ty đã thực hiện đẩy đủ các chế độ BHXH, BHYT, BHTN, … cho người lao động. Có 19% người lao động cảm thấy các hình thức phúc lợi của Công ty khá đa dạng. Các tiêu chí nhìn chung đều có kết quả tích cực, không có tiêu chí nào bị đánh giá mức “Rất không hài lòng” trên 3%. Kết quả này cho thấy Công ty đã làm rất tốt chế độ phúc lợi đối với người lao động. Số lượng lao động đánh giá ở mức chưa hiểu rõ chính sách phúc lợi của Công ty là cao nhất với 3%, tuy số liệu này không cao nhưng điều đó cũng là một điểm mà Công ty cần xem xét và cải thiện trong thời gian sắp tới.
2.2.2.2. Tạo động lực lao động thông qua các biện pháp phi tài chính
Tạo động lực lao động qua điều kiện lao động
Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng trong sản xuất kinh doanh, giúp người lao động gia tăng năng suất, hiệu quả làm việc, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, tạo tâm lý thoải mái, yên tâm để người lao động làm việc. Công ty cần thường xuyên khảo sát các yếu tố liên quan nhằm đánh giá thực tế mức độ đáp ứng của điều kiện làm việc đối với người lao động. Đồng thời tiếp thu, ghi nhận những ý kiến, đề xuất, khuyến nghị để đưa ra các giải pháp tương ứng nhằm cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.
Cung cấp đủ trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc cho người lao động:
+ Khối lao động gián tiếp: Công ty đã trang bị khá đầy đủ phòng làm việc, bàn ghế làm việc cho từng người, máy tính bàn hoặc máy tính xách tay tùy vị trí và yêu cầu công việc, máy in, máy photo, tủ đựng tài liệu cá nhân, cung cấp văn phòng phẩm, thiết bị chiếu sáng, … cho mỗi người lao động; Công ty thuê vệ sinh đối với các khu vực sử dụng chung của người lao động