9. Kết cấu của luận văn
2.3. Một số đánh giá về sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý
2.3.2. Về khó khăn
Trên thực tế xã hội Việt Nam hiện nay khi “ Bính đẳng giới” ngày càng có xu thế tốt hơn đã có không ìt những gia đính phụ nữ lãnh đạo có được sự
bính đẳng giữa nam và nữ. Người nam giới luôn sẵn sàng chia sẻ công việc gia đính với phụ nữ: tan tầm tự giác đón con đi học; đi chợ mua thực phẩm; nấu cơm, rửa bát, giặt giũ cùng vợ, hoặc khi vợ đi vắng. Tuy nhiên không phải mô hình này đã là phổ biến, phần lớn công việc này ở nhiều gia đính vẫn gán cho phụ nữ từ quan niệm đến thực tế.
Từ nghiên cứu của CBNV tại HVPNVN về điểm yếu của nữ lãnh đạo, quản lý ta thu được kết quả sau
Bảng 2.7: Quan điểm của cán bộ nhân viên về khó khăn của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý tại Học viện Phụ nữ Việt Nam
Khó khăn Đồng ý
Không
đồng ý Tổng
N % N % 1. Luôn bị chi phối bởi áp lực trách nhiệm
về công việc gia đính 41 74.5 14 25.5 55 2. Thiếu tự tin, thụ động trong công việc. 22 40.0 33 60.0 55 3. Khó ứng phó khi giải quyết các tình
huống thực tiễn thay đổi 22 40.0 33 60.0 55 4. Hạn chế về khả năng lập kế hoạch, tổ
chức, điều hành công việc 25 45.5 30 54.5 55 5. Dễ bị stress 24 43.6 31 56.4 55 6. Áp lực đòi hỏi chuyên môn 19 34.5 36 65.5 55 7. Do quy định về tuổi quy hoạch, đề bạt
nghỉ hưu 33 60.0 22 40.0 55
(Nguồn: Điều tra của tác giả tháng 3-8/2021)
Qua nghiên cứu thực tiễn về những hạn chế của nữ lãnh đạo, quản lý tại HVPNVN ta thấy: Trong tổng số người tham gia trả lời, với quan điểm phụ nữ “Luôn bị chi phối bởi áp lực trách nhiệm về công việc gia đính” tỉ lệ người “Đồng ý” chiếm 74.5%, tỉ lệ người “Không đồng ý” chiếm 25.5%; “Thiếu tự tin, thụ động trong công việc” tỉ lệ người “Đồng ý” chiếm 40.0%, tỉ lệ người
“Không đồng ý” chiếm 60.0%; “Khó ứng phó khi giải quyết các tính huống thực tiễn thay đổi” tỉ lệ người “Đồng ý” chiếm 40.0%, tỉ lệ người “Không đồng ý” chiếm 45.5%; “Hạn chế về khả năng lập kế hoạch, tổ chức, điều hành công việc” tỉ lệ người “Đồng ý” chiếm 45.5%, tỉ lệ người “Không đồng ý” chiếm 54.5%; “Dễ bị stress” tỉ lệ người “Đồng ý” chiếm 43.6%, tỉ lệ người “Không đồng ý” chiếm 56.4%; “Áp lực đòi hỏi chuyên môn” tỉ lệ người “Đồng ý” chiếm 34.5%, tỉ lệ người “Không đồng ý” chiếm 65.5%; “Do quy định về tuổi quy hoạch, đề bạt nghỉ hưu” tỉ lệ người “Đồng ý” chiếm 60.0%, có tỉ lệ người “Không đồng ý” chiếm 40.0%.
Dựa vào số liệu nghiên cứu trên có thể thấy rằng, với các yếu tố “Luôn bị chi phối bởi áp lực trách nhiệm về công việc gia đính” và “Do quy định về tuổi quy hoạch, đề bạt nghỉ hưu” được nhiều người cho rằng đây là các điểm hạn chế của phụ nữ. Điều này được cho là đúng bởi thực tiễn công việc gia đính và tuổi tác ảnh hưởng nhiều đến việc phụ nữ tham gia vào lãnh đạo, quản lý. Các yếu tố còn lại được thể hiện về kĩ năng, khả năng làm việc của phụ nữ cũng được tán thành nhưng không nhiều.
Người phụ nữ luôn bị chi phối bởi những công việc gia đính. Các công việc nội trợ, chăm sóc con cái vẫn thường đến tay phụ nữ nhiều hơn nam giới. Điều này khiến phụ nữ phải cân đối giữa trách nhiệm với gia đính và sự nghiệp. Con đường sự nghiệp của phụ nữ lãnh đạo, quản lý là một hành trình không trải hoa hồng, nhưng đại đa số họ đang cố gắng, nỗ lực hết mính cho công việc. Phụ nữ tham gia vào lãnh đạo, quản lý thường bị thiếu thời gian cho mọi công việc của mính. Họ phải làm nhiều vai trò cùng một lúc: trong công việc họ đóng vai trò làm sếp, đối tác, người chỉ bảo nhân viên, là người quan sát, bao quát công việc của tập thể v.v... Với xã hội họ cần phải xuất hiện là một người mẫu mực, hoạt bát có thể thìch ứng nhiều mối quan hệ xã hội, họ phải là người giỏi giang, tự tin trong con mắt mọi người. Đối với gia đính họ vừa phải làm vợ, vừa phải làm mẹ, làm con dâu thảo hiền…Ví vậy, họ luôn phải chạy đua với thời gian để hoàn thành tốt mọi công việc của mính.
Phỏng vấn sâu số 2: “Nhiều lúc bận công việc, gia đình có hỗ trợ ít nhiều nhưng mình vẫn có trách nhiệm phải làm đủ với các vai trò trong gia đình: làm mẹ, làm vợ, làm con,… nên nhiều khi rất áp lực. Đôi khi cũng cảm thấy tội nghiệp con cái khi không có nhiều thời gian ở gần mẹ”
(Nữ, 40 tuổi, Học viện Phụ nữ Việt Nam)
Bên cạnh đó, phụ nữ vẫn luôn bị xem là phái yếu với những yếu điểm nhất định như dễ mềm lòng, sống tính cảm, ...ví vậy họ dễ quyết định theo cảm tình kể cả khi họ làm người lãnh đạo, quản lý. Để có thể trở thành người lãnh đạo, quản lý được tôn trọng và thành công thí họ phải học hỏi, rèn luyện, tìch lũy những tố chất cần thiết cho một người lãnh đạo, quản lý nhiều hơn so với nam giới. Ở khìa cạnh khác, họ vẫn luôn có sự thiếu tự tin, thụ động trong công việc. Phần lớn phụ nữ luôn mềm yếu hơn nam giới trong quản lý lãnh đạo. Để làm tốt vai trò lãnh đạo, phụ nữ cần phải mạnh mẽ phải có “tinh thần thép” để đối mặt với những khó khăn trong công việc, kiên quyết hơn trong mọi quyết định. Nhiều người phụ nữ lãnh đạo, quản lý luôn phải gồng mính để trở thành người lãnh đạo chuẩn mực, nghiêm khắc, mặc dù bản chất con người thật của họ khá mềm mại, yếu đuối. Muốn trở thành người lãnh đạo, quản lý có uy quyền, được tôn trọng tìn nhiệm cao thì họ cần phải không ngừng học hỏi, rèn luyện, tìch lũy những tố chất cần thiết nhiều hơn nam giới để từ đó họ có thể mạnh mẽ hơn trong công việc.
Một yếu điểm khác khi phụ nữ làm lãnh đạo, quản lý là việc họ quá cầu toàn trong công việc. Điều đó sẽ dẫn đến việc họ sẽ khó giải quyết các tính huống bất chợt đang xảy ra. Ví thế, người phụ nữ làm lãnh đạo, quản lý thường tự tạo áp lực trong công việc cho chình mính và đồng nghiệp cấp dưới quyền. Họ luôn có xu hướng tham gia kiểm tra, giám sát mọi công việc đối với cấp dưới, luôn lo lắng sợ nhân viên của mính không làm tốt, sợ công việc không hoàn thiện như ý. Họ thường hay can dự vào các công việc và vô tính tạo nên những áp lực lớn cho nhân viên khiến họ dễ nảy sinh tâm lý lãnh đạo thiếu tin tưởng. Ví vậy, để làm tốt vai trò lãnh đạo quản lý người phụ nữ lãnh
đạo quản lý cần phải cố gắng để học cách chấp nhận những điều không hoàn hảo, rèn luyện cho mính sự bính tĩnh, chấp nhận những hạt sạn trong công việc. Biết cách ứng phó, giải quyết các tính huống khi thực tiễn thay đổi, phối hợp nhịp nhàng và hoàn thiện hơn. Đối với nhân viên họ cần phải tin tưởng, trao quyền và biết cách cân bằng cảm xúc để tạo sự xuôi thuận trong mọi việc, nhờ đó có thể mang lại niềm tin cao hơn đối với nhân viên cấp dưới.
Phụ nữ thường yếu đuối hơn nam giới, ví thế khả năng đưa ra quyết định, khả lập kế hoạch, tổ chức, điều hành công việc cũng sẽ khó khăn hơn so với nam giới. Phụ nữ muốn trở thành người lãnh đạo, quản lý được mọi người tôn trọng, yêu quý... thì họ phải luôn trong tâm thế không được hài lòng với chính mình. Họ phải không ngừng học hỏi, vươn lên và cố gắng hoàn thành tốt mọi vai trò của mính. Đối với gia đính, họ phải làm tròn vai trò người mẹ, người vợ tốt,... bởi vậy, quỹ thời gian của họ thường bị quá tải. Vì thế việc phụ nữ làm lãnh đạo, quản lý hay bị áp lực là điều khó tránh khỏi. Họ luôn phải biết cách sắp xếp thời gian, công việc của mình một cách khoa học để phân chia hợp lý thời gian cho công việc, gia đính và bản thân của chính họ.
Về chuyên môn, nữ giới vẫn có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ của mính như nam giới, không thua kém gí so với nam giới. Tuy nhiên, phụ nữ làm lãnh đạo, quản lý trong việc mở rộng mối quan hệ xã hội hạn chế rất nhiều thứ so với nam giới. Phụ nữ thường không thể quá thoải mái cởi mở với các mối quan hệ bởi sự đánh giá từ xã hội xung quanh. Họ luôn phải dè chừng, cẩn trọng trong các mối quan hệ. Phụ nữ cũng không thể ngồi tiếp rượu với đối tác trong thời gian dài. Họ cũng luôn phải kiên định ý chì, không thể lấy tính cảm để đùa giỡn hay nhờ vả ai đó làm theo ý mính. Đặc biệt, họ cũng không thể đi sớm về khuya như nam giới ví họ còn gia đính và ánh mắt của những người xung quanh.v.v... Để khắc phục hạn chế đó, Phụ nữ cần tận dụng thế mạnh của mính là mềm mỏng, nhẹ nhàng, là tâm lý, khéo léo, ... để dễ dàng mở rộng mối quan hệ xã hội với đối tác và tạo lập, duy trí những mối
quan hệ tốt, đồng thời luôn đồng hành cùng nhân viên phấn đấu đạt mục tiêu chung trong công việc.
Đối với phụ nữ làm trong cơ quan hành chình nhà nước, việc họ được đưa lên làm lãnh đạo quản lý sẽ khó khăn hơn nam giới, nhất là phụ nữ lớn tuổi. Độ tuổi làm việc của nữ giới theo chình sách lao động hiện tại ìt hơn nam giới là 5 năm tương đương với một nhiệm kỳ làm cán bộ quản lý, lãnh đạo. Để bổ nhiệm một chức vụ lãnh đạo, quản lý cần tím một người có trình độ, năng lực và khả năng làm việc tốt, có thâm niên (kinh nghiệm) làm việc,... và đồng thời họ cũng cần có đủ số năm nhất định để làm việc trước khi đến tuổi về hưu. Ví vậy, phụ nữ ở độ tuổi sắp nghỉ hưu sẽ không có khả năng được bổ nhiệm lên chức vụ cao hơn.
Ngày nay, được sự quan tâm của Đảng và nhà nước, trong điều kiện xã hội mới có nhiều thuận lợi hơn, vai trò của nữ trong lãnh đạo, quản lý ngày càng được nâng cao và đạt được nhiều thành tựu đáng kể. Tuy nhiên, phụ nữ lãnh đạo, quản lý ngoài những thế mạnh của riêng mính, xét ở góc độ tác động xã hội, họ còn có những điểm yếu cần được khắc phục. Phụ nữ cần được xã hội tạo điều kiện tốt hơn, loại bỏ bớt các yếu tố cản trở là rào cản sự tiến bộ của họ, tạo điều kiện tốt nhất để họ được phát huy cao nhất những ưu thế, những khả năng của bản thân. Việc loại bỏ những rào cản hiện đang là những yếu điểm của phụ nữ trong quá trính lao động xã hội của họ, là vấn đề cần thiết phải được coi trọng quan tâm nhằm nâng cao vai trò chất lượng đội ngũ nữ lãnh đạo quản lý hiện nay.
Khác với nam giới, phụ nữ khi tham gia vào lãnh đạo, quản lý họ gặp nhiều nguyên nhân ảnh hưởng tới quá trình công tác. Tại HVPNVN khi tiến hành nghiên cứu về nguyên nhân của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý đã thu được số liệu sau:
Bảng 2.8: Quan điểm của cán bộ nhân viên về nguyên nhân gây rào cản của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý tại Học viện Phụ nữ Việt Nam
Nguyên nhân Ảnh hƣởng thƣờng Bình Không ảnh hƣởng Tổng
N % N % N % 1. Cơ hội đào tạo bồi
dưỡng 21 38.2 30 54.5 4 7.3 55 2. Cấp trên không chú ý
đến đào tạo phát triển cán bộ 26 47.3 25 45.5 4 7.3 55 3. Quy định tuổi nghỉ hưu 26 47.3 21 38.2 8 14.5 55 4. Công tác khuyến khìch, đề bạt cán bộ 27 49.1 24 43.6 4 7.3 55 5. Văn hóa, truyền thống 30 54.5 23 41.8 2 3.7 55 6. Về bản thân chính
người phụ nữ 29 52.7 25 45.5 1 1.8 55 7. Định kiến giới trong
gia đính và xã hội vẫn còn khá nặng nề
40 72.7 15 27.3 0 0 55
(Nguồn: Điều tra của tác giả tháng 3-8/2021)
Qua bảng số liệu trên có thể thấy: các yếu tố là nguyên nhân ảnh hưởng đến phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý như “Cơ hội đào tạo bồi dưỡng” tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Ảnh hưởng” chiếm 38.2%, 30 người cho rằng quan điểm này “Bính thường” chiếm 54.5%, tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Không ảnh hưởng” chiếm 7.3%; “Cấp trên không chú ý đến đào tạo phát triển cán bộ” có tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Ảnh hưởng” chiếm 47.3%, tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Bính thường” chiếm 45.5%, tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Không ảnh hưởng” chiếm 7.3%;
“Quy định tuổi nghỉ hưu”có tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Ảnh hưởng” chiếm 47.3%, tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Bính thường” chiếm 38.2%, tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Không ảnh hưởng” chiếm 14.5%;
“Công tác khuyến khìch, đề bạt cán bộ” tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Ảnh hưởng” chiếm 49.1%, tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Bính thường” chiếm 43.6%, tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Không ảnh hưởng” chiếm 7.3%;
“Văn hóa, truyền thống”có tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Ảnh hưởng” chiếm 54.5%, tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Bính thường” chiếm 41.8%, tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Không ảnh hưởng” chiếm 3.6%;
“Về bản thân chình người phụ nữ”có tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Ảnh hưởng” chiếm 32.7%, tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Bính thường” chiếm 45.5%, tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Không ảnh hưởng” chiếm 1.8%;
“Định kiến giới trong gia đính và xã hội vẫn còn khá nặng nề” có tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Ảnh hưởng” chiếm 72.7%, tỉ lệ người cho rằng quan điểm này “Bính thường” chiếm 27.3%, không có ai cho rằng quan điểm này “Không ảnh hưởng”.
Qua số liệu trên có thể thấy rằng, đối với đánh giá của CBNV tại HVPNVN, phụ nữ lãnh đạo, quản lý gặp khá nhiều nguyên nhân trong công việc so với nam giới. Những nguyên nhân đó thường liên quan đến những quan niệm xưa cũ còn tồn tại trong tâm trí của nhiều người dân Việt Nam.
Nam giới có cơ hội đào tạo bồi dưỡng cao hơn nữ giới đặc biệt ở trính độ cao. Khi đào tạo chuyên môn lên đến trính độ cao, hầu hết người tham gia đào tạo đều đã lập gia đính. Khác với nam giới, từ lâu phụ nữ luôn bị gắn mác làm những công việc nội trợ trong gia đính, chăm con. Nếu muốn họ có thể tiếp tục học tập nâng cao trính độ, họ cần phải có sự hậu thuẫn rất lớn từ gia đính. Gia đính là nhân tố gây ra cản trở lớn nhất, đặc biệt đối với phụ nữ trong việc tham gia đào tạo nâng cao trính độ. Để một người phụ nữ được tham gia vào đào tạo, họ phải vượt qua nhiều vấn đề nảy sinh như: công việc, gia đính, xã hội,... Nam giới ìt bị ràng buộc bởi gia đính và xã hội hơn nữ giới ví vậy họ có điều kiện thuận lợi hơn trong việc nâng cao trính độ.
Nâng cao trính độ chuyên môn cho nhân viên là hết sức quan trọng. Để nâng cao trính độ cho nhân viên, trước hết cần có sự hỗ trợ đào tạo từ cơ quan làm việc. Thực tế, nhiều cơ quan không mặn mà với việc hỗ trợ nâng cao trính độ cho nhân viên. Họ cho rằng, việc đưa nhân viên đi đào tạo sẽ làm ảnh hưởng đến tiến độ làm việc của công ty, công ty cũng phải chi trả học phì cho nhân viên. Nhiều công ty không quan trọng đến bằng cấp, họ quan trọng kinh nghiệm làm việc hơn so với bằng cấp bởi thực tế. Trường học nhiều nơi đào tạo chủ yếu về lý thuyết, không đảm bảo về thực tiễn, ví vậy tình hiệu quả cho việc học không cao. Nếu để nhân viên của mính đi học, các công ty vừa phải trả lương cho họ, vừa phải trả chi phì học tập và tím người hỗ trợ thay thế vị