7. Kết cấu luận văn
2.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6
2.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Theo mục tiêu xác định ban đầu và dựa trên quan điểm của ban lãnh đạo về đánh giá thực hiện công việc, kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 đƣợc sử dụng trong các nghiệp vụ quản lý nhân lực bao gồm:
2.2.7.1. Trả thù lao lao động
- Ngoài lƣơng cơ bản hàng tháng cho CBCNV theo Quy chế lƣơng, CBCNV còn đƣợc tính thƣởng tháng đối dựa theo mức độ hoàn thành mục tiêu công việc trong tháng đó. Thƣởng tháng đƣợc áp dụng dựa trên kết quả
đánh giá thực hiện công việc của kỳ đánh giá tháng. Mức thƣởng và cơ chế thƣởng đƣợc quy định khác nhau theo đặc thù chức năng nhiệm vụ và mục tiêu của quản lý. Tuy nhiên tuân theo quy tắc chung đó là lãnh đạo đặt ra mức thƣởng cố định cho các mức thƣởng hạng A, hạng B, hạng C (A = Xuất sắc, B = Tốt. C = Khá, D = Trung Bình, E = Yếu). Nhân viên đƣợc hạng D (Trung bình) và hạng E (Yếu) thì sẽ không đƣợc hƣởng tiền thƣởng tháng.
Bảng 2.16: Bảng quy định mức thƣởng căn cứ vào xếp hạng
Hạng A B C D E
Tiền thƣởng (VND) 1.000.000 500.000 100.000 0 0
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty Cổ phần Sông Đà 6)
Chênh lệch giữa hạng A và hạng C là gấp 10 lần, điều này cũng tạo động lực rất lớn cho nhân viên, khiến nhân viên cố gắng hoàn thành thật tốt công việc của mình để nhận đƣợc mức thƣởng cao nhất.
- Kỳ đánh giá 6 tháng một lần đƣợc sử dụng để xét tăng lƣơng cho nhân viên. Sau khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của kỳ 6 tháng, trên phiếu đánh giá sẽ thể hiện tỷ lệ % hoàn thành công việc nhân viên đạt đƣợc đối với từng tiêu chuẩn và tổng tỷ lệ % đối với tất cả các tiêu chuẩn đề ra cho vị trí công việc đó. Với mỗi tổng tỷ lệ % hoàn thành công việc, nhân viên sẽ đƣợc xếp loại theo A - B - C - D - E tƣơng ứng. Đối với bậc A và B, nhân viên sẽ đƣợc xem xét tăng lƣơng sớm. Hạng C và D sẽ giữ nguyên mức lƣơng cơ bản đang nhận và hạng E sẽ bị xem xét cho thôi việc.
2.2.7.2. Bố trí và sử dụng nhân viên
Sử dụng và bố trí nhân viên phù hợp luôn là mục tiêu quan trọng để đạt đƣợc hiệu quả công việc tốt nhất. Kết quả đánh giá hàng tháng sẽ đƣợc lƣu trữ, tổng hợp vào kỳ đánh giá cuối năm để xét nhiệm vụ mới, thăng chức, tăng mức lƣơng, tăng phụ cấp nếu nhân viên có thành tích tốt. Ngƣợc lại, nhân viên sẽ bị chuyển công việc khác có mức lƣơng thấp hơn hoặc miễn giảm chức vụ. Cụ thể nhƣ sau:
- Đối với những nhân viên đƣợc hạng A trên 10 lần/ năm, không có kỳ nào đƣợc hạng D và E sẽ đƣợc nhận danh hiệu thi đua của năm với danh hiệu lao động xuất sắc và đƣợc xét thăng tiến lên các chức vụ cao hơn hoặc cử đi đào tạo chuẩn bị cho thăng tiến.
- Đối với những nhân viên đƣợc hạng A dƣới 10 lần/ năm, không có kỳ nào đƣợc hạng D và E hoặc nhận viên đƣợc hạng B trên 10 lần/năm, không có kỳ nào đƣợc hạng D và E sẽ đƣợc nhận danh hiệu thi đua của năm với danh hiệu lao động tiên tiến.
- Đối với những nhân viên đƣợc hạng D trên 10 lần/ năm sẽ bị giảm cấp. - Đối với những nhân viên đƣợc hạng E trên 5 lần/năm sẽ bị xem xét cho thôi việc.
- Đối với những trƣờng hợp khác, nhân viên đƣợc giữ nguyên vị trí đang làm tại Công ty.
2.2.7.3. Đào tạo và phát triển
Sau mỗi kỳ đánh giá, các kỹ năng và kiến thức còn thiếu của CBCNV sẽ đƣợc thể hiện rõ, từ đó xác định đƣợc nhu cầu đào tạo của từng nhân viên. Trên cơ sở đó, phòng Tổ chức – nhân sự sẽ thiết lập các chƣơng trình đào tạo nội bộ hoặc các chƣơng trình đào tạo tập trung để đề xuất với ban Lãnh đạo Công ty, nhằm giúp nhân viên hoàn thiện kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc của mình tốt hơn:
- Phòng Tổ chức – nhân sự sẽ tổng hợp các yêu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực của từng bộ phận theo biểu mẫu chung để lên kế hoạch tổ chức đào tạo, huấn luyện theo nhiều hình thức khác trình ban Lãnh đạo xem xét. Sau khi ban Lãnh đạo phê duyệt, phòng Tổ chức – nhân sự sẽ tổ chức các lớp đào tạo về các kỹ năng, kiến thức nhƣ: kỹ năng tin học văn phòng, kỹ năng làm việc đội nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng chăm sóc khách hàng, hội nhập văn hóa Công ty, v.v... Các lớp đào tạo sẽ đƣợc tổ chức ngay sau kỳ đánh giá, kéo dài trong 2 tuần, mỗi lớp từ 2 đến 4 buổi.
- Tất cả các nhân viên đƣợc cấp trên quản lý yêu cầu tham gia đào tạo đều phải tham gia đủ các buổi đào tạo, nhân viên không tham gia hoặc tham gia không đủ sẽ bị trừ điểm trong kỳ đánh giá tới.
- Các nhân viên sau khi học các lớp đào tạo sẽ có một bài kiểm tra kiến thức về nội dung đã đƣợc học trong quá trình đào tạo. Các nhân viên hoàn thành tốt bài kiểm tra sẽ nhận đƣợc điểm cộng trong kỳ đánh giá tới. Các nhân viên không hoàn thành tốt bài kiểm tra sẽ phải tham gia lại lớp đào tạo đó.
2.2.7.4. Tạo động lực tinh thần cho nhân viên
Kết quả đánh giá đƣợc sử dụng để nhắc nhở, phê bình những mặt yếu và hạn chế của nhân viên cũng nhƣ động viên, khuyến khích những thành tích họ đạt đƣợc trong kỳ đánh giá. Mục đích của việc sử dụng này là nhằm đƣa ra những hỗ trợ kịp thời nhất giúp nhân viên trong công ty tiến bộ hơn. Những biện pháp tạo động lực cho nhân viên mà Công ty đang sử dụng đó là tăng lƣơng, thƣởng, vinh danh ngƣời lao động, tổ chức những kì nghỉ cho nhân viên đạt thành tích tốt trong công việc. Cụ thể nhƣ sau:
Bảng 2.17: Bảng quy định khen thƣởng, kỷ luật dựa vào kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá Khen thƣởng Kỷ luật
Đạt hạng A trên 10 lần/ năm, không có kỳ nào đƣợc hạng D và E.
- Tăng 20% mức lƣơng hiện tại.
- Vinh danh trong bảng xếp hạng nhân viên xuất sắc trong năm.
- Một chuyến du lịch trong nƣớc cùng với gia đình do Công ty chi trả (Giới hạn trong 5 thành viên).
Đạt hạng A dƣới 10 lần/ năm, không có kỳ nào đƣợc
- Tăng 10% mức lƣơng hiện tại.
Kết quả đánh giá Khen thƣởng Kỷ luật
hạng D và E hoặc nhận viên đƣợc hạng B trên 10 lần/năm, không có kỳ nào đƣợc hạng D và E.
- Vinh danh trong bảng xếp hạng nhân viên có thành tích tốt trong năm.
Đạt hạng D trên 10 lần/ năm. - Giảm 10% mức
lƣơng hiện tại. - Nêu tên trong bảng xếp hạng nhân viên có thành tích chƣa tốt trong năm.
Đạt hạng E dƣới 5 lần/ năm. - Giảm 20% mức
lƣơng hiện tại. - Nêu tên trong bảng xếp hạng nhân viên có thành tích kém trong năm. - Bị nhắc nhở và phê bình trƣớc toàn bộ CBCNV trong Công ty.
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty Cổ phần Sông Đà 6)
Sau khi tìm hiểu về thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong Công ty, tác giả đã tiến hành điều tra để thu thập đánh giá mức độ đồng tình của nhân viên trong việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc và thu đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 2.18: Mức độ đồng tình của nhân viên trong sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Mức độ đồng tình Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Rất đồng tình 53 48 Đồng tình 42 38 Bình thƣờng 10 10 Không đồng tình 5 4 Tổng 110 100
(Nguồn: Kết quả điều tra thực tế của tác giả)
Từ bảng 2.18 có thể thấy rằng, có tới 48% số nhân viên đƣợc hỏi rất đồng tình với việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc, chỉ có 4% số nhân viên không đồng tình với việc sử dụng kết quả đánh giá của Công ty. Qua đó có thể thấy việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công ty là rất hợp lý, phù hợp với hoạt động của Công ty hiện nay.