CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty
3.3.3. Thực trạng hoạt động trả lương thưởng
Lợi ích tạo ra động lực cho con người hoạt động, khi nhận thấy được những lợi ích đủ thỏa mãn và hợp lý với công việc mình làm thì con người sẽ nỗ lực cố gắng hết mình để hoàn thành công việc đó. Do đó, việc tạo ra lợi ích chính đáng để thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất cũng chính là một vấn đề quan trọng trong hoạt động quản trị. Đối với người lao động các mức lương, thưởng, chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc, chính là yếu tố mang lại lợi ích và tạo ra động lực cho chính họ. Bởi vậy, để kích thích người lao động, người ta sử dụng nhiều biện pháp khác nhau nhưng nhìn chung là nhằm vào lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động. Dưới đây là kết quả tình hình hoạt động lương
3.3.3.1. Thực trạng chung
Cũng giống như các doanh nghiệp khác, tổ chức tiền lương và tiền thưởng ở Hà Thái là một yếu tố quan trọng, một nhân tố chủ yếu kích thích người lao động. Là một công ty cổ phần có vốn Nhà nước, công tác tiền lương luôn phải tuân thủ theo những quy định của Nhà nước và pháp luật, đồng thời còn phải phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Hàng năm, Công ty tiến hành sắp xếp lại mức lương, phụ cấp cho người lao động tùy thuộc vào vị trí công tác năng lực làm việc của mỗi cá nhân đồng thời công bố những chính sách khen thưởng đối với những cá nhân, tập thể có thành tích tốt trong công tác.
Chế độ tiền lƣơng, phụ cấp và trợ cấp của Công ty
Phần lương cơ bản là mức lương cố định phụ thuộc vào chức vụ, cấp bậc, nội dung công việc, thâm niên làm việc. Đây không phải là mức lương hàng tháng người lao động nhận được mà nó được dùng làm cơ sở tính lương tháng và đóng góp bảo hiểm xã hội của CBCNV đó.
Phần lương thực lĩnh là phần thu nhập thực tế của CBCNV. Khoản thu nhập này biến đổi theo từng tháng phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả hoạt động của CBCNV.
Hiện nay, Công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian tức là trả lương cho người lao động theo định mức lương quy định được căn cứ vào ngày công lao động thực tế của tháng, cách tính như sau:
Li= (Đmi÷K) × CTi + LCĐi Trong đó:
- Li: Tiền lương của cá nhân i nhận được trong tháng.
- Đmi: Định mức lương được quy định tại quy chế trả lương và thanh toán tiền lương của Công ty cho việc cá nhân i đảm nhận.
- K: Số công lao động được Công ty quy định (đủ/tháng = 26 công)
- CTi: Số ngày công lao động thực tế. Ngày công lao động trong tháng của cá nhân i được tính cả thời gian làm việc tại cơ quan, đi công tác, hội họp, học tập ở trong nước và nước ngoài do cơ quan cử.
- LCĐi: Là công chế độ và các khoản phụ cấp của cá nhân i.
Bảng 3.17: Bảng lương của Hà Thái
ST T
Họ và tên Chức danh Ngạch Bậc Định mức
1 Nguyễn Xuân Chi Chủ tịch HĐQT LĐ01 6 9.000.000 2 Nguyễn Đắc Trung Giám đốc LĐ01 6 9.000.000 3 Nguyễn Hồng Khoa Kế toán trưởng QL01 1 7.000.000 4 Phạm Văn Thống TP. Kinh doanh QL01 4 8.500.000 5 Trần Thu Huyền TP. HCTH QL01 1 7.000.000 6 Hoàng Hà Nam NV Kế toán CVC 2 6.500.000 7 Nguyễn Thị Hoa NV HCTH CVC 1 6.000.000 8 Phạm Thị Thu NV Cửa hàng NVTHNV 1 5.200.000 9 Phạm Văn Nhất NV Cửa hàng NVTHNV 1 5.200.000 10 Phạm Quang Vượng NV Kỹ thuật NVTHNV 1 5.200.000
11. … … … …
(Nguồn: Phòng HCTH, Công ty Cổ phần Dịch vụ Đường sắt Hà Thái)
Phụ cấp trách nhiệm của CBCNV được quy định như sau: - Phụ cấp bằng cấp:
+ Tất cả các chức danh đảm nhận công tác lãnh đạo và quản lý có: + Bằng Đại học được cộng thêm 200.000 đ/tháng.
+ Bằng Cao đẳng, trung cấp tăng 100.000 đ/tháng.
+ Tất cả các bằng nghề, bằng tốt nghiệp PTTH lương giữ nguyên. - Phụ cấp kiêm nhiệm:
+ Các chức danh, nhiệm vụ kiêm nhiệm được hưởng 100% phụ cấp trách nhiệm của chức danh nhiệm vụ kiêm nhiệm đó.
+ Không có phụ cấp trách nhiệm thì được hưởng 100.000 đ/tháng. + Không lưu động không được hưởng.
- Phụ cấp thời gian công tác:
+ CBCNV được hưởng lương tính theo thời gian công tác như sau: + Thời gian công tác từ 36 đến 60 tháng được hưởng 100.000 đ/tháng.
+ Từ 61 đến 120 tháng được hưởng thêm: 200.000 đ/tháng. + Từ 121 đến 180 tháng được hưởng thêm: 400.000 đ/tháng. + Từ 240 tháng trở lên được hưởng: 1.000.000 đ/tháng.
Bên cạnh đó còn có chế độ ăn giữa ca: ăn ca của các đơn vị trực thuộc được tính là 40.000 đ/ngày. Trong đó, 15.000 đ/ngày cho bữa ăn chính (trưa, chiều) và 10.000 đ/ngày cho bữa ăn phụ (sáng) tính theo số ngày công ăn thực tế. Những ngày nghỉ ốm đau, thai sản, nghỉ vì các lý do khác không được hưởng chế độ ăn giữa ca.
Trợ cấp và phụ cấp khác của Công ty được quy định như sau:
- Trợ cấp và phụ cấp là các khoản mà Công ty thanh toán thêm cho người lao động nhằm hỗ trợ thêm kinh phí cho cuộc sống và trong công việc. Hiện nay, Công ty có các khoản phụ cấp sau:
- Phụ cấp thợ giỏi, cán bộ quản lý kinh tế giỏi trong Công ty: Đối tượng xét chọn là tất cả CBCNV trong Công ty như nhân viên trực tiếp sản xuất, cán bộ và viên chức quản lý kinh tế, kỹ thuật đang làm việc trong Công ty dưới hình thức hợp đồng lao động không thời hạn hoặc có thời hạn từ một năm trở lên. Công ty sẽ tổ chức bình xét và xét trên kết quả hoạt động của cá nhân đó mà xem xét cấp bao nhiêu. Chế độ phụ cấp này được thanh toán ngay sau khi bình xét.
- Phụ cấp thêm giờ: Làm thêm giờ trong những ngày bình thường được hưởng phụ cấp thêm 50% lương cấp bậc. Làm thêm giờ trong các ngày nghỉ, ngày lễ được hưởng phụ cấp 100% lương cấp bậc công việc cho giờ làm thêm đó. Trong trường hợp được huy động đi làm ngoài chức năng, nhiệm vụ được giao thì Giám đốc quy định chế độ bồi dưỡng riêng. Mỗi ngày người lao động làm việc 8h theo quy định Nhà nước, nếu người lao động làm việc liên tục thì được nghỉ 30 phút ăn giữa ca, thời gian nghỉ được tính vào giờ làm việc.
- Bên cạnh đó những năm qua Công ty đã tiến hành xét trợ cấp cho người lao động gặp phải những khó khăn đột xuất trong gia đình và bản thân họ. Điều này đã thể hiện tinh thần trách nhiệm của Công ty đối với CBCNV và giúp họ nhanh chóng trở lại với công việc. Ngoài ra, công ty cũng có chính sách trợ cấp ốm đau và thai sản đối với CBCNV.
Hoạt động khen thƣởng ở Công ty
Nếu lương được xem là lợi ích để đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động thì khen thưởng là lợi ích về tinh thần của người lao động. Nếu đời sống vật chất và tinh thần của người lao động được đảm bảo thì họ sẽ luôn cảm thấy thanh thản, vui vẻ, hăng say và nhiệt tình trong lao động, nhờ đó hiệu quả sản xuất sẽ ngày một nâng cao.
Hiện nay, hoạt động khen thưởng ở Công ty rất được quan tâm và có tác dụng động viên, khuyến khích người lao động. Chế độ tiền thưởng của Công ty thường chiếm 1,3% tổng quỹ lương. Nguồn tiền thưởng được tính từ nguồn lương còn lại cuối kỳ sau khi đã trừ khoản thực lĩnh trong kỳ. Tiền lương còn lại của bộ phận nào được chia cho tiền thưởng thực lĩnh của bộ phận đó. Đối với khối Kinh doanh,tiền thưởng được trả vào 2 đợt như sau: Trả thưởng cuối năm cho người có doanh số cao nhất/Trả lương mềm theo dự án sau khi dự án kết thúc. Đối với khối Văn phòng, tiền thưởng được trả vào cuối năm theo đánh giá kết quả công việc vào cuối năm.Đồng thời, Công ty còn có các khoản thưởng khác như thưởng thi đua, thưởng sáng kiến. Nhờ vậy mà người lao động hay say làm việc và đóng góp nhiều ý kiến sáng tạo cho Công ty hơn đồng thời làm tăng thu nhập cho CBCNV.
Hoạt động lƣơng thƣởng dƣới góc nhìn của mỗi nhóm chức vụ
Bảng 3.18: Hoạt động lương thưởng dưới góc nhìn của mỗi nhóm chức vụ
Hoạt động lƣơng/thƣởng dƣới góc nhìn mỗi chức vụ Rất không tốt Không tốt Bình thường Tốt Rất tốt Trung bình Sl % Sl % Sl % Sl % Sl % Nhân viên 2 6% 9 26% 18 53% 5 15% 0 0% 2.76 Tổ trưởng 0 0% 0 0% 2 40% 3 60% 0 0% 3.60 Trưởng/phó phòng 0 0% 0 0% 0 0% 3 100% 0 0% 4.00
Biểu đồ 3.16: Hoạt động lương thưởng dưới góc nhìn của mỗi nhóm chức vụ
(Nguồn: Tác giả tính toán và dựng dựa trên số liệu ở Bảng 3.18)
Bảng 3.18 và Biểu đồ 3.16 tổng hợp về thực trạng công tác lương thưởng tại Công ty dưới góc nhìn của mỗi nhóm chức vụ đã cho ta thấy 100% các Trưởng/phó phòng thỏa mãn với hoạt động đánh giá tại Công ty, trong khi đó thì chỉ có 60% các tổ trưởng đánh giá là tốt, 40% các tổ trưởng còn lại cho rằng công tác lương thưởng tại Công ty chưa thực sự tốt, trái lại chỉ có 15% nhân viên công ty thỏa mãn với thực trạng lương, thưởng, 85% còn lại thể hiện sự không hài lòng với hoạt động này hoặc đánh giá hoạt động này đang làm tốt ở mức trung bình. Từ những số liệu phân tích có thể thấy rằng công tác lương, thưởng tại Công ty cũng chưa thực sự tốt vì mới chỉ làm thỏa mãn đối tượng Trưởng/phó phòng, một phần cấp tổ trường và một phần rất nhỏ cấp nhân viên.
Công tác lƣơng thƣởng dƣới góc nhìn của mỗi bộ phận
Bảng 3.19: Công tác lương thưởng dưới góc nhìn của mỗi bộ phận
Công tác lƣơng/thƣởng dƣới góc nhìn mỗi bộ phận Rất không tốt Không tốt Bình thường Tốt Rất tốt ĐTB Sl % Sl % Sl % Sl % Sl %
Khối Kinh doanh 0 0% 3 33% 4 44% 2 22% 0 0% 2.89
Khối Văn phòng 2 6% 6 18% 16 48% 9 27% 0 0% 2.97 0.00 1.00 2.00 3.00 4.00
Nhân viên Tổ trưởng Trưởng/ phó phòng 2.76
Biểu đồ 3.17: Công tác lương thưởng dưới góc nhìn của mỗi bộ phận
(Nguồn: Tác giả tính toán và dựng dựa trên số liệu ở Bảng 3.19)
Từ bảng tổng hợp số liệu 3.19 và Biểu đồ 3.17 về công tác lương, thưởng dưới góc nhìn của bộ phận, có thể thấy rằng về tổng thể thì Khối Kinh doanhvà Khối Văn phòng chưa thực sự hài lòng với công tác này ở Công ty, tuy nhiên có 27% cán bộ của Khối Văn phòng đánh giá công tác lương, thưởng tại Công ty là tốt, con số này ởKhối Kinh doanhlà 22%. 48% ý kiến từ Khối Văn phòngđánh giá công tác này là bình thường, cũng tương tự 44% ý kiến từ Khối Kinh doanh cho rằng công tác lương thưởng tại Công ty là bình thường. Trong số đó, 32%-33% nhân viên của 2 bộ phận đánh giá công tác này là chưa tốt.
3.3.3.2. Phân tích thực trạng
Việc trả lƣơng và thƣởng
Bảng 3.20: Mức độ hài lòng về công tác trả lương và thưởng tại Công ty
Mức độ hài lòng Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý ĐTB Sl % Sl % Sl % Sl % Sl % A 0 0% 0 0% 7 16.2% 25 60% 10 23.8% 4.07 B 26 61% 4 10% 8 19% 4 10% 0 0% 1.76 C 15 36.4% 19 45% 1 2% 3 7.1% 4 9.5% 2.10 2.80 2.85 2.90 2.95 3.00 2.89 2.97
Chú thích:
- A: Việc trả lương cơ bản là hợp lý
- B: Thưởng xứng đáng với công sức đóng góp của nhân viên - C: Việc trả thưởng dựa trên kết quả đánh giá
Biểu đồ 3.18: Mức độ hài lòng về công tác trả lương và thưởng tại Công ty
(Nguồn: Tác giả tính toán và dựng dựa trên số liệu ở Bảng 3.20)
Từ bảng tổng hợp số liệu và biểu đồ đánh giá trên về công tác lương, thưởng tại Công ty chúng ta có thể thấy rằng: Việc trả lương cơ bản ở Công ty là hợp lý với 83.8% CBCNV đưa ra ý kiến đồng ý và rất đồng ý, chỉ có 16.2% đánh giá việc trả lương cơ bản ở Công ty là bình thường. Trái lại hoạt động trả thưởng theo hình thức lương mềm, lương hoa hồng, thưởng dự án… đang là một hoạt động được CBCNV nhận xét là rất kém do việc đánh giá đang theo một chiều, không có sự trao đổi thẳng thắn giữa người đánh giá và người được đánh giá nên việc trả thưởng có thể không chính xác và chưa mang lại sự thỏa mãn đối với CBCNV, đặc biệt là nhân viên văn phòng, cụ thể chỉ có 10% đồng ý là việc trả thưởng là xứng đáng với công
0.00 0.50 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50
Việc trả lương cơ bản là hợp lý Thu nhập (lương, thưởng) xứng đáng với công sức đóng góp của nhân viên Việc trả lương , thưởng dựa trên kết quả đánh giá. 4.07
1.76
công tác trả thưởng tại Công ty. Kết quả lô-gich hơn khi chỉ có 16.6% ý kiến đồng ý với tiêu chí là “việc trả lương thưởng dựa trên kết quả đánh giá”, trong khi có đến 83.4% CBCNV không đồng ý. Từ những kết quả phân tích ở trên ta có thể kết luận công tác trả thưởng ở Công ty chưa thực sự hiệu quả và hợp lý vì chưa dựa trên kết quả công việc, chưa dựa trên kết quả đánh giá và những đóng góp của cá nhân.
Cách trả lƣơng và thƣởng theo từng bộ phận
Về mức độ hài lòng với công tác trả thưởng, hoa hồng và lương mềm tại Khối Kinh doanh, bảng tổng hợp số liệu cho thấy 100% cán bộ đồng ý với việc trả hoa hồng cho Khối kinh doanh theo doanh số hàng tháng, cũng như đồng ý với hình thức trả thưởng cuối năm cho những người có doanh số cao nhất. Trong khi đó, đối với hình thức trả lương mềm cho nhân viên kinh doanh dự án sau khi dự án kết thúc chỉ nhận được 11% sự đồng tính, 89% còn lại cho rằng việc này là chưa hợp lý. Như phân tích ở phần 3.3.1.2 thì công tác đánh giá sau khi dự án kết thúc cũng như hình thức trả lương mềm sau đó là không hợp lý vì tính chất dự án thường kéo dài, biến động về nhân sự và nhiều rủi ro dẫn đến việc đánh giá và thưởng tại thời điểm đó không mang lại ý nghĩa tích cực.
Bảng 3.21: Thăm dò ý kiến về cách trả thưởng, hoa hồng và lương mềm cho Khối Kinh doanh tại Công ty
Khối Kinh doanh
Đồng ý Không đồng ý Sl % Sl % Việc trả hoa hồng cho Khối Kinh doanh
theo doanh số hàng tháng 9 100% 0 0% Thưởng cuối năm cho những người có
doanh số cao nhất 9 100% 0 0% Trả lương mềm cho Khối Kinh doanh dự
án sau khi dự án kết thúc 1 11% 8 89% Đối với Khối Văn phòng thì có 79% CBCNV ủng hộ với việc trả lương mềm cho Khối Văn phòng theo đánh giá kết quả công việc hàng quý – đây là hình thức
mà Công ty chưa áp dụng, trong khi đó hình thức trả lương cuối năm theo kết quả công việc hàng năm mà công ty đang áp dụng thì được 94% sự đồng tình của CBCNV, chỉ có tỷ lệ rất nhỏ (6%) là chưa đồng ý. Như vậy, đa phần CBCNV vừa muốn trả lương mềm theo kết quả công việc hàng quý và vừa muốn trả thưởng vào cuối năm theo kết quả công việc được đánh giá vào cuối mỗi năm.
Bảng 3.22: Thăm dò ý kiến về cách trả thưởng và lương mềm cho Khối Văn phòng
Khối Văn phòng Đồng ý Không đồng ý
Sl % Sl % Việc trả lương mềm cho Khối Văn phòng
theo đánh giá kết quả công việc hàng quý 26 79% 7 21% Hình thức trả thưởng cuối năm theo kết
quả công việc hàng năm 31 94% 2 6%