1.2. Lý luận về tạo động lực đối với người lao động
1.2.1. Khung lý thuyết về tạo động lực đối với người lao động
Sơ đồ 1.1: Khung lý thuyết tạo động lực đối với người lao động
(Nguồn: Tác giả tổng hợp) 1.2.2. Động lực lao động
Nhận thức được tầm quan trọng của con người, các nhà lãnh đạo càng ngày càng quan tâm đến việc làm thế nào để người lao động làm việc một cách nhiệt tình, hăng say, đạt kết quả cao, làm thế nào để có thể xây dựng
Khái niệm liên quan Động lực
Tạo động lực
Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực đối với người lao
động
Phương thức/Nội dung tạo động lực đối với người
lao động
- Xác định nhiệm vụ - Tạo điều kiện thuận lợi - Kích thích vật chất – tinhthần
Một số học thuyết về tạo động lực đối với người lao
động Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng Nhân tố bên trong ảnh hưởng
Tạo động lực đối với người lao động
được một đội ngũ người lao động làm việc tận tâm, cống hiến hết mình cho đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp. Trong quá trình tìm hiểu đó các nhà lãnh đạo đã tìm ra được ngoài nguyên nhân về năng lực, trình độ của từng người lao động thì một trong những yếu tố góp phần quan trọng đó chính là động lực lao động.
Động lực lao động được hiểu chung nhất là bao gồm tất cả gì tạo ra sự thôi thúc con người, tác động đến con người qua đó thúc đẩy con người hoạt động.
Các cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi tồn tại động lực thì sẽ thúc đẩy bản thân họ luôn nỗ lực hết mình để đạt được những mục đích và sự mong muốn.
“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của cá nhân hoặc tổ chức.”
Hiểu theo cách khác - Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là: sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp cũng như của gia đình hoặc bản thân người lao động.
Động lực xuất phát từ tự thân cá nhân, tại những vị trí khác nhau hay trạng thái tâm lý khác nhau sẽ có mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi cá nhân là khác nhau vì vậy các nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau tới mỗi người lao động.
1.2.3. Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là quá trình mà tổ chức đưa ra một hệ thống các biện pháp, chính sách, phương pháp và thủ thuật quản lý nhằm vào người lao động để họ hiểu và yêu công việc họ phải làm, giúp họ hiểu và yêu tổ chức
mình hơn qua đó nâng cao chất lượng công việc, hiệu quả làm việc và nâng cao năng suất lao động của cá nhân người lao động và của tổ chức nhờ đó hoàn thành mục tiêu cá nhân và tổ chức đặt ra.
Quá trình tạo động lực lao động diễn ra liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, khá tốn kém, phải có sự nghiên cứu tỷ mỷ và cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng phát huy tác dụng nên thường ít được quan tâm trong thực tế nhất là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.Tuy nhiên, thực tế và thời đại ngày nay chứng minh rằng tạo động lực cho người lao động là xu thế tất yếu buộc các doanh nghiệp cần phải quan tâm bởi vì lợi ích to lớn mà quá trình đó đem lại, hơn nữa ngày nay con người phải làm một khối lượng công việc ngày càng phức tạp và căng thẳng thần kinh dễ dẫn đến sự mệt mỏi tinh thần cảm giác, sự nhàm chán trong công việc.
Cách khác tạo động lực lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cho người lao động làm việc cũng chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc từ kết quả thực hiện công việc, cùng tác động của các yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện, môi trường làm việc... để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định.
Tạo động lực cho người lao động vừa là trách nhiệm, vừa là mục tiêu của nhà quản lý khi có động lực làm việc thì sẽ thực hiện tốt công việc, làm tăng hiệu quả công việc, nâng cao năng suất lao động, giúp đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển vững mạnh trên thị trường cạnh tranh.
1.2.4. Vai trò, ý nghĩa hoạt động tạo động lực đối với người lao động Đối với người lao động: Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con Đối với người lao động: Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con
người làm việc hăng say tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ
đựợc tăng lên. Thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình. Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó với công việc của mình hơn.
Đối với tổ chức: Người lao động có động lực lao động là điều kiện để
tổ chức nâng cao năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh. Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức. Giúp tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc của tổ chức tăng lên. Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức. Nhờ đó thu hút nhiều lao động giỏi về tổ chức. Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp được lành mạnh tốt đẹp.
Đối với xã hội: Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao
động của cá nhân cũng như của tổ chức. Năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú. Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.2.5. Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực đối với người lao động trong doanh nghiệp động trong doanh nghiệp
- Luật pháp: Hệ thống luật pháp rõ ràng, chặt chẽ thể hiện sự vững
mạnh về thể chế chính trị của quốc gia, nhà đầu tư quan tâm đầu tư trong nước, mở thêm nhiều cơ hội việc làm với những quyền lợi cao hơn, người lao động được bình đẳng, an tâm khi làm việc, tạo ra động lực lao động.
- Văn hóa dân tộc: Văn hóa dân tộc ảnh hưởng tới hành vi của từng cá
các mối quan hệ trong tổ chức... Văn hóa dân tộc khác nhau còn dẫn tới khác biệt về nhu cầu và mong muốn của các cá nhân tức là khác biệt về động lực lao động.
- Cơ cấu tổ chức: Một cơ cấu tổ chức hợp lý, rõ ràng, gọn nhẹ, không
bị chồng chéo các nhiệm vụ thì thông tin trao đổi giữa cấp trên và cấp dưới nhanh hơn giúp giải quyết tốt các vấn đề phát sinh. Hơn nữa, người lao động có thể xác định rõ được địa vị của mình trong tổ chức, từ đó chủ động hơn trong công việc, có ý thức phấn đấu và làm việc hiệu quả hơn.
- Nội dung công việc: Nội dung công việc có ảnh hưởng rất lớn tới
động lực của người lao động. Nội dung công việc được hiểu là tổng thể các hoạt động, nghĩa vụ, trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, các máy móc, các trang thiết bị, dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện. Quá trình tạo động lực cho người lao động cần chú ý tới vấn đề thiết kế và thiết kế lại công việc, làm sao cho công việc mà người lao động phải thực hiện luôn phong phú đa dạng và thách thức nhưng cũng phải phù hợp với trình độ, năng lực sở trường của người lao động.
- Điều kiện lao động: Bao gồm các phương tiện, máy móc thiết bị phục
vụ sản xuất, trang thiết bị bảo hộ lao động, các điều kiện về khí hậu, điều kiện về thời gian lao động, nội quy lao động... ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý lao động, năng suất lao động của người lao động. Muốn tạo động lực thì nhà quản lý cần phải cung cấp đầy đủ các yếu tố này cho người lao động trong quá trình làm việc.
- Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự trong tổ chức: Đây là nhân tố tác động mạnh nhất tới quá trình tạo động lực cho người
lao động. Nếu các chính sách nhân sự đem lại cho người lao động càng nhiều lợi ích thì họ càng yên tâm làm việc và nâng cao sự trung thành. Tuy nhiên,
chính sách nhân sự phải được thực hiện công bằng, cụ thể, chính xác thì mới có tác dụng tạo động lực lao động, nếu không có thể tác dụng ngược chiều.
- Tiền lương, phúc lợi: Tiền lương của người lao động và chế độ phúc
lợi của doanh nghiệp giúp đảm bảo cuộc sống cho mỗi người lao động, khiến họ có thể trú tâm hơn tới công việc của mình.
- Trình độ kỹ thuật công nghệ: Công nghệ hiện đại sẽ giúp người lao
động rất nhiều trong quá trình làm việc, công nghệ lạc hậu khiến người lao động thấy nhàm chán, ít sáng tạo. Công nghệ càng hiện đại thì càng cần ít lao động thủ công, người lao động sẽ phải cạnh tranh mạnh mẽ hơn để có việc làm.
- Văn hoá, không khí tâm lý xã hội trong doanh nghiệp, tổ chức: Nếu
người lao động cảm thấy tự hào với nét văn hoá của doanh nghiệp tổ chức thì sẽ tạo ra động lực. Nếu các mối quan hệ tốt đẹp, người lao động thương yêu đùm bọc giúp đỡ lẫn nhau thì sẽ tạo ra động lực lao động.
- Mục tiêu của mỗi cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích mà mỗi cá
nhân muốn đạt tới. Đó là sự định hướng về cách thức mỗi cá nhân đi đến điểm đích của mình. Những người có mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể, lượng hóa được… thì việc thực hiện công việc càng hiệu quả càng tạo động lực lao động rõ ràng.
- Khả năng, trình độ, kinh nghiệm làm việc cá nhân: Khi cá nhân có
kinh nghiệm, khả năng, trình độ cao thì thường thích làm các công việc có thách thức, có địa vị... còn những người mà khả năng, trình độ thấp, kinh nghiệm ít thì thường thích làm các công việc ổn định, ít biến đổi… Nhà quản lý cần giao công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của từng người khi muốn tạo động lực lao động.
- Tính chất công việc người lao động đảm nhận: Nhiệm vụ và trách
người lao động hăng say làm việc. Việc giao cho người lao động trách nhiệm cao hơn khả năng của họ đôi khi khiến họ cố gắng làm việc nhưng cũng có thể gây ra sự mệt mỏi, chán nản, ảnh hưởng nhất định tới động lực lao động.
- Mức độ hấp dẫn của công việc: Công việc nhàm chán sẽ khiến
người lao động chán nản, làm việc kém hiệu quả, công việc mới mẻ sẽ tạo ra sự lôi cuốn với người lao động. Cần phải luôn làm mới công việc bằng cách bố trí sắp xếp lao động, luân chuyển, giao thêm trách nhiệm… để tạo động lực lao động.
- Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc: Tâm lý của những người quản
lý thường thích kiểm soát nhân viên của mình. Tuy nhiên, nếu kiểm soát nhiều quá sẽ gây ra sự khó chịu khiến giảm sút hiệu quả làm việc của người lao động. Công việc có tính tự chủ cao giúp người lao động phát huy khả năng sáng tạo, khiến họ cảm thấy được trọng dụng, từ đó tạo thêm động lực trong công việc.
- Mức độ thăng tiến của công việc: Công việc có khả năng thăng tiến
cao sẽ khiến người lao động thích thú hơn bởi vì người lao động sẽ thấy mình có giá trị và được trọng dụng. Tuy nhiên, cần phải cho người lao động thấy: để có được sự thăng tiến cần phải đáp ứng những đòi hỏi cao về khả năng cũng như kinh nghiệm…
1.2.6. Một số học thuyết tạo động lực
- Hệ thống nhu cầu của Maslow: Maslow cho rằng hành vi của con
người bắt nguồn từ nhu cầu của họ mà họ khao khát được thoả mãn. Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng: Các nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn.
- Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner: Học
những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại. Học thuyết cũng cho rằng hành vi phạt có tác dụng loại trừ những hành vi tiêu cực, không mong muốn của nhà quản lý nhưng có thể gặp phải sự chống đối của nhân viên, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. B.F. Skinner cho rằng cái khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Học thuyết cho rằng, động lực
là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần
thưởng như mong muốn.
- Học thuyết công bằng của John Stacy Adams: Theo J.S.Adams, mọi
người đều muốn được đối xử một cách công bằng. Người lao động luôn muốn nhận được các quyền lợi xứng đáng với sự đóng góp của họ và thước đo chính là sự so sánh với sự đóng góp và quyền lợi của người khác
- Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg: Đưa ra lý
thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực. F.Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm.
Nhóm một: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả
mãn trong công việc như: Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Sự thăng tiến; Bản chất bên trong của công việc; Trách nhiệm lao động. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ tạo nên sự thoả mãn và động lực trong công việc…
Nhóm hai: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các
việc; Tiền lương; Các quan hệ con người; Các điều kiện làm việc. Theo F.Herzberg nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc.
1.3. Các phương thức tạo động lực đối với người lao động
1.3.1. Xác định nhiệm vụ cho từng cá nhân và đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện công việc
Bất kỳ một tổ chức nào cũng luôn có những mục tiêu hoạt động riêng