1.2. Lý luận về tạo động lực đối với người lao động
1.2.5. Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực đối với người lao động
động trong doanh nghiệp
- Luật pháp: Hệ thống luật pháp rõ ràng, chặt chẽ thể hiện sự vững
mạnh về thể chế chính trị của quốc gia, nhà đầu tư quan tâm đầu tư trong nước, mở thêm nhiều cơ hội việc làm với những quyền lợi cao hơn, người lao động được bình đẳng, an tâm khi làm việc, tạo ra động lực lao động.
- Văn hóa dân tộc: Văn hóa dân tộc ảnh hưởng tới hành vi của từng cá
các mối quan hệ trong tổ chức... Văn hóa dân tộc khác nhau còn dẫn tới khác biệt về nhu cầu và mong muốn của các cá nhân tức là khác biệt về động lực lao động.
- Cơ cấu tổ chức: Một cơ cấu tổ chức hợp lý, rõ ràng, gọn nhẹ, không
bị chồng chéo các nhiệm vụ thì thông tin trao đổi giữa cấp trên và cấp dưới nhanh hơn giúp giải quyết tốt các vấn đề phát sinh. Hơn nữa, người lao động có thể xác định rõ được địa vị của mình trong tổ chức, từ đó chủ động hơn trong công việc, có ý thức phấn đấu và làm việc hiệu quả hơn.
- Nội dung công việc: Nội dung công việc có ảnh hưởng rất lớn tới
động lực của người lao động. Nội dung công việc được hiểu là tổng thể các hoạt động, nghĩa vụ, trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, các máy móc, các trang thiết bị, dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện. Quá trình tạo động lực cho người lao động cần chú ý tới vấn đề thiết kế và thiết kế lại công việc, làm sao cho công việc mà người lao động phải thực hiện luôn phong phú đa dạng và thách thức nhưng cũng phải phù hợp với trình độ, năng lực sở trường của người lao động.
- Điều kiện lao động: Bao gồm các phương tiện, máy móc thiết bị phục
vụ sản xuất, trang thiết bị bảo hộ lao động, các điều kiện về khí hậu, điều kiện về thời gian lao động, nội quy lao động... ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý lao động, năng suất lao động của người lao động. Muốn tạo động lực thì nhà quản lý cần phải cung cấp đầy đủ các yếu tố này cho người lao động trong quá trình làm việc.
- Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự trong tổ chức: Đây là nhân tố tác động mạnh nhất tới quá trình tạo động lực cho người
lao động. Nếu các chính sách nhân sự đem lại cho người lao động càng nhiều lợi ích thì họ càng yên tâm làm việc và nâng cao sự trung thành. Tuy nhiên,
chính sách nhân sự phải được thực hiện công bằng, cụ thể, chính xác thì mới có tác dụng tạo động lực lao động, nếu không có thể tác dụng ngược chiều.
- Tiền lương, phúc lợi: Tiền lương của người lao động và chế độ phúc
lợi của doanh nghiệp giúp đảm bảo cuộc sống cho mỗi người lao động, khiến họ có thể trú tâm hơn tới công việc của mình.
- Trình độ kỹ thuật công nghệ: Công nghệ hiện đại sẽ giúp người lao
động rất nhiều trong quá trình làm việc, công nghệ lạc hậu khiến người lao động thấy nhàm chán, ít sáng tạo. Công nghệ càng hiện đại thì càng cần ít lao động thủ công, người lao động sẽ phải cạnh tranh mạnh mẽ hơn để có việc làm.
- Văn hoá, không khí tâm lý xã hội trong doanh nghiệp, tổ chức: Nếu
người lao động cảm thấy tự hào với nét văn hoá của doanh nghiệp tổ chức thì sẽ tạo ra động lực. Nếu các mối quan hệ tốt đẹp, người lao động thương yêu đùm bọc giúp đỡ lẫn nhau thì sẽ tạo ra động lực lao động.
- Mục tiêu của mỗi cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích mà mỗi cá
nhân muốn đạt tới. Đó là sự định hướng về cách thức mỗi cá nhân đi đến điểm đích của mình. Những người có mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể, lượng hóa được… thì việc thực hiện công việc càng hiệu quả càng tạo động lực lao động rõ ràng.
- Khả năng, trình độ, kinh nghiệm làm việc cá nhân: Khi cá nhân có
kinh nghiệm, khả năng, trình độ cao thì thường thích làm các công việc có thách thức, có địa vị... còn những người mà khả năng, trình độ thấp, kinh nghiệm ít thì thường thích làm các công việc ổn định, ít biến đổi… Nhà quản lý cần giao công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của từng người khi muốn tạo động lực lao động.
- Tính chất công việc người lao động đảm nhận: Nhiệm vụ và trách
người lao động hăng say làm việc. Việc giao cho người lao động trách nhiệm cao hơn khả năng của họ đôi khi khiến họ cố gắng làm việc nhưng cũng có thể gây ra sự mệt mỏi, chán nản, ảnh hưởng nhất định tới động lực lao động.
- Mức độ hấp dẫn của công việc: Công việc nhàm chán sẽ khiến
người lao động chán nản, làm việc kém hiệu quả, công việc mới mẻ sẽ tạo ra sự lôi cuốn với người lao động. Cần phải luôn làm mới công việc bằng cách bố trí sắp xếp lao động, luân chuyển, giao thêm trách nhiệm… để tạo động lực lao động.
- Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc: Tâm lý của những người quản
lý thường thích kiểm soát nhân viên của mình. Tuy nhiên, nếu kiểm soát nhiều quá sẽ gây ra sự khó chịu khiến giảm sút hiệu quả làm việc của người lao động. Công việc có tính tự chủ cao giúp người lao động phát huy khả năng sáng tạo, khiến họ cảm thấy được trọng dụng, từ đó tạo thêm động lực trong công việc.
- Mức độ thăng tiến của công việc: Công việc có khả năng thăng tiến
cao sẽ khiến người lao động thích thú hơn bởi vì người lao động sẽ thấy mình có giá trị và được trọng dụng. Tuy nhiên, cần phải cho người lao động thấy: để có được sự thăng tiến cần phải đáp ứng những đòi hỏi cao về khả năng cũng như kinh nghiệm…