1.2. Những vấn đề chung về quản lý nhân lực
1.2.4. Một số học thuyết về quản lý nhân lực:
Có nhiều quan điểm khác nhau về Quản lý nhân lực và đƣợc và khái quát thành các học thuyết về quản lý nhân lực. Đầu tiên phải kể đến các học thuyết phƣơng Đông đƣợc hình thành từ rất sớm là Đức trị của Khổng Tử và Pháp trị của Hàn Phi Từ. Nhƣng quan trọng hơn là ba học thuyết kinh điểm của phƣơng Tây đó là tuyết X, Y và Z đƣợc nghiên cứu từ các doanh nghiệp phƣơng tây và Nhật Bản. Ngày nay, các hoạt động quản lý nhân lực đã phong phú và đa dạng nhằm tối ƣu hóa các quá trình quản lý con ngƣời để đạt đƣợc hiệu quả quản lý cho doanh nghiệp.
* Thuyết X
Học thuyết X đƣợc Douglas Mc Gregor đƣa ra vào những năm 1960. Đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực đƣợc áp dụng trong các xí nghiệp ở phƣơng Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đƣa ra giả thiết có thiên hƣớng tiêu cực về con ngƣời nhƣ sau:
Lƣời biếng là bản tính của con ngƣời bình thƣờng, họ chỉ muốn làm việc ít.Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để ngƣời khác lãnh đạo.
Từ khi sinh ra, con ngƣời đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. Bản tính con ngƣời là chống lại sự đổi mới. Họ không đƣợc lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối và những kẻ có dã tâm đánh lừa.
Từ những giả thiết về bản tính con ngƣời nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phƣơng pháp lý luận truyền thống là:
“Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thƣởng;
Học thuyết X cũng đƣợc khái quát theo ba điểm sau:
Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt đƣợc những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố nhƣ: tiền, vật tƣ, thiết bị, con ngƣời.
Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Dùng biện pháp thuyết phục, khen thƣởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của ngƣời lao động đối với tổ chức (Giáo trình Quản trị nhân lực, Đinh Thu Hƣơng, 2010, Tr 09).
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hƣớng tiêu cực về con ngƣời và là một lý thuyết có phần máy móc. Theo học thuyết này, các nhà quản trị lúc bấy giờ chƣa hiểu hết về các mức nhu cầu của con ngƣời. Họ chỉ hiểu đơn giản rằng ngƣời lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chƣa đầy đủ về ngƣời lao động nói riêng cũng nhƣ bản chất con ngƣời nói chung. Chính vì thế, những nhà quản trị theo học thuyết X này thƣờng không tin tƣởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thƣờng cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thƣởng(.
Tuy có những hạn chế nhƣ trên nhƣng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn. Những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Nhƣ vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay, học thuyết X vẫn có ý nghĩa và đƣợc ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy trong các khối kinh tế.
Học thuyết Y cũng đƣợc Douglas Mc Gregor đƣa ra vào những năm 1960. Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận đƣợc những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đƣa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con ngƣời, đó là:
Lƣời nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con ngƣời nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng nhƣ nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tƣợng của con ngƣời.
Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con ngƣời thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Tài năng con ngƣời luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy đƣợc tiềm năng đó.
Con ngƣời sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt đƣợc sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con ngƣời nhƣ trên, học thuyết Y đƣa ra phƣơng thức quản trị nhân lực nhƣ:
Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
Các biện pháp quản trị áp dụng đối với ngƣời lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”.
Áp dụng nhƣng phƣơng thức hấp dẫn để có đƣợc sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.
Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hƣởng lẫn nhau.
Nhƣ vậy, từ nội dung của học thuyết Y, ta thấy học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con ngƣời hơn. Nó phát hiện ra rằng, con ngƣời không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con ngƣời nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trƣờng làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của
mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thƣc sự đƣợc tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.
Tuy có những điểm tiến bộ nhƣ trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chƣa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy, học thuyết Y chỉ có thể đƣợc phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo nhƣ các tập đoàn kinh tế lớn nhƣ Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng nhƣ học thuyết X, học thuyết Y cũng đã đƣợc coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, đƣợc đƣa vào giảng dạy trong các khối kinh tế.
* Thuyết Z
Học thuyết Z đƣợc tiến sỹ W. Ouchi đƣa ra vào những năm 70 của thế kỷ trƣớc, đƣợc xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phƣơng thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z đƣợc phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nƣớc châu Á vào thập niên 1980. Nếu nhƣ thuyết X có cách nhìn tiêu cực về ngƣời lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của ngƣời lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng ngƣời lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của ngƣời lao động để từ đó họ đạt đƣợc năng suất chất lƣợng trong công việc. Xuất phát từ những nhận xét về ngƣời lao động trên, thuyết Z có nội dung nhƣ sau:
Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt đƣợc tình hình của cấp dƣới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đƣa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện đƣợc những vai trò thống nhất tƣ tƣởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đƣa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đƣa ra những phƣơng án để nghị của mình.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện đƣợc vai trà thống nhất tƣ tƣởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đƣa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
Nhà quản lý phải thƣờng xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của ngƣời lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dƣới.
Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc. Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho ngƣời lao động.
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy, tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phƣơng Tây nhƣng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tƣ duy phƣơng Đông. Đầu tiên phải nói đến là ngƣời Nhật nói riêng và ngƣời phƣơng Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trƣờng hợp. Ngƣời Nhật đã vận dụng đƣợc điều đó để đƣa vào phƣơng pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó ngƣời phƣơng Đông thƣờng luôn cố gắng hƣớng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa ngƣời với ngƣời. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng nhƣ thành công của học thuyết Z.
Tuy nhiên cũng nhƣ hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhƣợc điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
* Ba học thuyết X, Y, Z - sự “tiến hóa” của quản lý nhân lực: Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trƣớc.
Thuyết X thì nhìn theo thiên hƣớng tiêu cực về con ngƣời nhƣng nó đƣa ra phƣơng pháp quản lý chặt chẽ.
Thuyết Y nhìn nhận con ngƣời hơi quá lạc quan nhƣng nó cũng đƣa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.
Thuyết Z còn có nhƣợc điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhƣng nó cũng đƣa ra phƣơng pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn đƣợc áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.
Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực. Điều đó thể hiện ƣớc muốn của con ngƣời là đạt tới một trình độ quản lý nhân lực ƣu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho ngƣời lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội (http://www.saga.vn/so-luoc-ve-3-hoc-thuyet-quan-tri- nhan-luc).
Khi so sánh học thuyết quản trị phƣơng Đông và quản trị phƣơng Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con ngƣời, lấy con ngƣời là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con ngƣời để đƣa ra những phƣơng pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thƣởng, kỷ luật của mình. Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phƣơng Đông và phƣơng Tây là ở chỗ: Phƣơng Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phƣơng Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con ngƣời hơn.
Qua sự phân tích các học thuyết phƣơng tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân lực. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay, chỗ còn thiếu sót. Tuy nhiên, do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toàn có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị. Đây là điều rất quan trọng với nhà quản trị toàn cầu.