2..2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
3.2. Khái quát về nguồn nhân lực công ty HUDLAND
3.2.1. Về số lƣợng lao động
Trong quá trình hình thành và phát triển của công ty kể từ khi thành lập đến nay, cơ cấu tổ chức công ty đã và đang từng bƣớc hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu công việc phù hợp với sự phát triển của công ty. Việc sắp xếp nhân lực phù hợp tại các phòng ban sao cho phát huy đƣợc đầy đủ đƣợc lãnh đạo công ty quan tâm và chú trọng. Bên cạnh việc đảm bảo nhân lực về số lƣợng, việc đào tạo nhân lực về chuyên môn và kỹ năng cần thiết theo yêu cầu công việc và phù hợp với định hƣớng phát triển của doanh nghiệp đƣợc quan tâm và đƣợc đặt lên hàng đầu. Với đặc thù là Công ty đầu tƣ kinh doanh Bất động sản nên số lao động ở đây không nhiều nhƣng đƣợc đánh giá là tinh nhuệ và ổn định, về số lƣợng nhân lực của doanh nghiệp qua giai đoạn tác giả nghiên cứu đƣợc thể hiện qua sơ đồ sau (Xem hình 3.3).
Hình 3. 3. Cơ cấu nhân lực công ty giai đoạn 2010 - 2014
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự - 2015)
Có thể thấy, qua số lao động Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND là doanh nghiệp có quy mô nhỏ. Căn cứ Điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ, quy định số lượng lao động trung
bình hàng năm từ 10 người trở xuống được coi là doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dưới 200 người lao động được coi là Doanh nghiệp nhỏ và từ 200 đến 300 người lao động thì được coi là Doanh nghiệp vừa. Ngay từ những ngày đầu thành lập (tháng 8/2007) số lao động ban đầu của doanh nghiệp là 12 ngƣời, đến giai đoạn 2010 - 1014 lao động của công ty ổn định ở mức 39 - 45 ngƣời. Theo định hƣớng phát triển đến 2020 Công ty vẫn nằm trong tầm trung với số lƣợng nhân lực gần 100 lao động.
Số lao động tăng trƣởng qua các năm cũng ở mức trung bình, phù hợp với quy mô và chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Từ 2012 đến 2014 nhân lực ổn định ở số lƣợng 45 cán bộ nhân viên. Với số lƣợng nhân lực vừa phải nhƣng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn đạt đƣợc mức tăng trƣởng khả quan, điều này thêm một lần nữa khẳng định đƣờng lối phát triển phù hợp của doanh nghiệp và từng bƣớc vƣợt qua giai đoạn khủng hoảng của thị trƣờng bất động sản giai đoạn 2008 - 2012.
3.2.2. Về trình độ chuyên môn
Công ty HUDLAND có trình độ đại học chiếm đa số (từ 77.8% (2014) đến 83.9% (2010). Tiếp theo đó là lao động có trình độ trung cấp (từ 7.7% đến 9.7%), trình độ trên đại học, và trình độ cao đẳng.
Một dấu hiệu đáng ghi nhận về trình độ ngƣời lao động trong doanh nghiệp trong khoảng thời gian từ 2010 đến 2014 mà tác giả ghi nhận: Cán bộ có trình độ trên đại học đƣợc tăng lên từ chỗ chiếm 6.5% vào năm 2010 tăng lên 11.1% vào năm 2014 và xu hƣớng lao động có trình đô trung cấp lại giảm xuống (từ 9.7% năm 2010 xuống 8.9% năm 2014). Ngƣời lao động có trình độ cao đẳng vào năm 2013 mới có nhƣng chiếm tỷ lệ không nhiều - chiếm 3%.
Trình độ đại học chiếm 75% và 12 % trình độ trên đại học, các trình độ khác chiếm 12%. Nhƣ vậy có thể thấy công ty có trình độ lao động có chất lƣợng đồng đều, chủ yếu là cán bộ có trình độ đại học và trên đại học đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của công ty.
nghiệp vụ của doanh nghiệp đều có trình độ đại học và trên đại học. Đây là lực lƣợng lao động chính làm nên giá trị sản lƣợng tốt cho doanh nghiệp(xem hình 3.4)
Hình 3.4. Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự - 2015)
3.2.3. Cơ cấu nhân lực theo giới tính
Trong quá trình làm nghiên cứu, tác giả nhận thấy tỷ lệ lao động nữ của doanh nghiệp có tỷ lệ trung bình ít hơn 30% trong tổng số lao động của doanh nghiệp (năm 2010 là năm có tỷ lệ nữ cao nhất cũng chỉ chiếm 29% tổng số lao động trong doanh nghiệp). Điều này cũng dễ lý giải - do đặc thù ngành nghề kinh doanh - là doanh nghiệp đầu tƣ xây dựng kinh doanh bất động sản nên lao động chiếm tỷ lệ cao ở đây là lao động đƣợc đào tạo các chuyên ngành kỹ thuật nhƣ kỹ sƣ xây dựng, kiến trúc sƣ, kỹ sƣ hạ tầng, kỹ sƣ điện làm việc tại phòng Đầu tƣ, Ban quản lý dự án, phòng Kế hoạch tổng hợp…nên chủ yếu là các lao động nam giới. Lao động nữ của doanh nghiệp có tỷ lệ nhỏ chủ yếu làm việc tại Phòng kế toán, Hành chính Nhân sự, Kinh tế…(các phòng ban này có số lƣợng nhân lực không nhiều)....dẫn đến tỷ lệ nữ ở đây thấp hơn nam giới (xem hình 3.5).
Hình 3.5. Cơ cấu lao động phân theo giới tính
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự - 2015)
3.2.4. Cơ cấu nhân lực của công ty theo Phòng, ban
Nhân lực tại các phòng ban có sự biến động trong giai đoạn tác giả làm nghiên cứu: Các phòng ban có nhân lực tăng thêm gồm các phòng nhƣ: Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Kế hoạch Tổng hợp, Phòng Kinh tế, Phòng Kế toán. Nhân lực các phòng có chiều hƣớng giảm gồm: Ban Quản lý dự án và Phòng Đầu tƣ. Nguyên nhân có thể nhận thấy nhân lực phụ thuộc vào kế hoạch, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, điển hình trong những năm 2010, 2011 là giai đoạn công ty đồng loạt triển khai thực hiện đầu tƣ xây dựng các dự án do công ty làm chủ đầu tƣ - theo lẽ đó, nhân lực đƣợc đào tạo các chuyên ngành kỹ thuật tại Phòng Đầu tƣ và Ban quản lý dự án đƣợc bổ sung đáp ứng yêu cầu công việc chuyên môn tại dự án và các công trƣờng thi công…ngƣợc lại từ 2013 đến nay, khi cơ bản trên các công trƣờng đã đầu tƣ xây dựng xong về cơ bản, chuyển sang giai đoạn kinh doanh các sản phẩm và các công việc phụ trợ đi kèm cho dịch vụ kinh doanh thì nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc điều động, luôn chuyển và bổ sung tại các phòng ban chuyên môn nhƣ phòng Kinh tế, Kế hoạch, nhân lực (xem bảng 3.2).
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động phân theo phòng, ban STT Phòng, ban năm 2010 2011 2012 2013 2014 1 Ban GĐ 2 2 5 5 5 2 Phòng Kế toán 4 4 5 5 5 3 Đầu tƣ 8 10 5 5 5
4 Tiểu ban KD - Kinh tế 1 1 2 4 7 5 Phòng HCNS 6 7 7 9 10 6 Phòng Kế hoạch - TH 4 5 5 7 Ban QLDA 10 15 17 12 8
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự - 2015) * Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp đƣợc hoàn thiện vào năm 2012 đánh dấu việc thành lập Phòng Kế hoạch Tổng hợp và Phòng Kinh tế (tiền thân là Tiểu ban kinh doanh) đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức và phù hợp với định hƣớng phát triển của doanh nghiệp. Đến nay cơ cấu tổ chức này đáp ứng đƣợc và dự kiến đến 2020,doanh nghiệp sẽ thành lập thêm các Ban quản lý dự án (tiền thân là Ban quản lý dự án hiện tại) và Phòng nghiên cứu phát triển thị trƣờng (để phù hợp với giai đoạn mới). Với cơ cấu các phòng ban theo hiện tại, lao động tại các phòng ban đƣợc phân bổ, sắp xếp theo định biên của Đề án nhân sự vào các thời điểm thích hợp theo khối lƣợng công việc của từng bộ phận và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Với cơ cấu phòng ban và nhân lực nhƣ hiện nay về cơ bản đáp ứng yêu cầu của tổ chức, tinh gọn, chuyên nghiệp và phù hợp với công ty giai đoạn hiện nay.
* Về nhân lực quản lý của doanh nghiệp: Đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển, nhân lực quản lý cấp cao của doanh nghiệp đƣợc bổ nhiệm để đáp ứng nhu cầu quản trị doanh nghiệp ( vào năm 2012 bổ nhiệm Chủ tịch hội đồng quản trị chuyên trách, 02 Phó giám đốc công ty). Nhƣ vậy có thể thấy về lãnh đạo cấp cao đƣợc hoàn thiện đáp ứng nhu cầu cần thiết của tổ chức.
Bên cạnh việc hoàn thiện ban lãnh đạo cấp cao, quản lý cấp trung đƣợc doanh nghiệp hoàn thiện theo yêu cầu công việc và nhu cầu quản trị doanh nghiệp. Với cơ cấu tổ chức quản lý đƣợc hoàn thiện, nhân lực quản lý cấp trung đƣợc bổ nhiệm để hoàn thiện cơ cấu tổ chức tại doanh nghiệp và lãnh đạo quản lý các bộ phận vào năm 2013 bổ nhiệm 05 lƣợt cán bộ quản lý cấp trung, đến nay cơ cấu nhân lực này khá ổn định và đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn mới (Xem bảng 3.3).
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
STT Nội dung Năm
2010 2011 2012 2013 2014
1 Tổng số lao động 31 39 45 45 45 2 Số CB quản lý cấp trung 4 4 6 6 8
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự - 2015)