Về cơ cấu tổ chức

2..2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu

3.1. Khái quát về Công ty HUDLAND

3.1.4. Về cơ cấu tổ chức

Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND đƣợc thành lập vào tháng 8/2007 với cơ cấu tổ chức ban đầu chỉ có 03 phòng ban đó là: Phòng Đầu tƣ, phòng Kế toán và Phòng Hành chính Nhân sự. Trải qua 08 năm hình thành và phát triển, đáp ứng mô hình quản trị và sự phát triển bền vững của theo từng thời kỳ, đến nay doanh nghiệp đã phát triển cơ cấu tổ chức gồm 06 các phòng ban (xem hình 3.1).

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty HUDLAND

Với định hƣớng xây dựng cơ cấu gọn nhẹ nhƣng hiệu quả, cơ cấu tổ chức nhƣ hiện tại, về cơ bản đã đáp ứng đƣợc yêu cầu về nhiệm vụ của doanh nghiệp và đạt đƣợc hiệu quả trong quá trình vận hành tổ chức, các Phòng Ban đã cơ bản đáp ứng đƣợc nhiệm vụ do Ban Lãnh đạo Công ty giao phó và góp phần không nhỏ vào sự phát triển của Công ty; việc thực hiện chức năng nhiệm vụ giữa các phòng ban ít có sự bất cập, chồng chéo và đến nay chƣa cần có sự điều chỉnh. Tuy nhiên, trong giai đoạn tới, tùy thuộc vào định hƣớng phát triển của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức trên cần phải phát triển phù hợp với tình hình thực tế.

3.1.5. Các chỉ tiêu đạt đƣợc (Xem bảng 3.1).

Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 - 2014

STT Các chỉ tiêu ĐVT Thực hiện

Năm 2010

1. Tổng vốn đầu tƣ Tỷ đồng 574.076 2. Doanh thu Tỷ đồng 346.988 3. Lợi nhuận trƣớc thuế Tỷ đồng 86.726 4. Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 64.895 5. Nộp NS Nhà nƣớc Tỷ đồng 21.631 6. Nguồn vốn CSH Tỷ đồng 135.895 7. Thu nhập BQ của ngƣời LĐ Tr. đồng 5.5

Năm 2011

1. Tổng vốn đầu tƣ Tỷ đồng 631.9 2. Doanh thu Tỷ đồng 800 3. Lợi nhuận trƣớc thuế Tỷ đồng 117 4. Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 88 5. Nộp NS Nhà nƣớc Tỷ đồng 29 6. Nguồn vốn CSH Tỷ đồng 221 7. Thu nhập BQ của ngƣời LĐ Tr. đồng 6

Năm 2012

1. Tổng vốn đầu tƣ Tỷ đồng 358.5 2. Doanh thu Tỷ đồng 560 3. Lợi nhuận trƣớc thuế Tỷ đồng 130.3 4. Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 97.8 5. Nộp NS Nhà nƣớc Tỷ đồng 32.2 6. Nguồn vốn CSH Tỷ đồng 332.7 7. Thu nhập BQ của ngƣời LĐ Tr. đồng 6.5

Năm 2013

STT Các chỉ tiêu ĐVT Thực hiện

2. Doanh thu Tỷ đồng 450 3. Lợi nhuận trƣớc thuế Tỷ đồng 104 4. Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 78 5. Nộp NS Nhà nƣớc Tỷ đồng 26 6. Nguồn vốn CSH Tỷ đồng 385.5 7. Thu nhập BQ của ngƣời LĐ Tr. đồng 6.5

Năm 2014

1. Tổng vốn đầu tƣ Tỷ đồng 331.798 2. Doanh thu Tỷ đồng 474.224 3. Lợi nhuận trƣớc thuế Tỷ đồng 110.020 4. Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 85.816 5. Nộp NS Nhà nƣớc Tỷ đồng 24.204 6. Nguồn vốn CSH Tỷ đồng 438.468 7. Thu nhập BQ của ngƣời LĐ Tr. đồng 7

(Nguồn Phòng Kế toán - 2015)

Trong các chỉ tiêu mà doanh nghiệp đạt đƣợc, tác giả lựa chọn 02 chỉ tiêu là vốn chủ sở hữu và nộp ngân sách nhà nƣớc để thể hiện trên biều đồ để có cái nhìn rõ hơn về sự tăng trƣởng của doanh nghiệp (xem hình 3.2).

Qua số liệu phân tích trên cho thấy vốn chủ sở hƣ̃u của Công ty tăng thêm là 97,3 tỷ đồng , tƣơng đƣơng vớ i 59,05% so với năm 2010, điều đó cho thấy trong năm 2011 hoạt động của Công ty rất hiệu quả, vốn chủ sở hƣ̃u tăng lên với tỷ lê ̣ cao, kéo theo đó là các chế độ với ngƣời lao động và quyền lợi của c ổ đông đƣợc đảm bảo, tạo sự tin tƣởng cao với các cổ đông và là động lực cho công ty trong năm tiếp theo.

Bƣớc sang năm 2012, với nhƣ̃ng khó khăn của nền kinh tế, lạm phát tăng cao đã ảnh hƣởng không nhỏ tới hoa ̣t đô ̣ng của Công ty, tuy nhiên bằng sƣ̣ nỗ lƣ̣c không ngƣ̀ng của toàn bô ̣ cán bô ̣ CNV , Công ty vẫn đa ̣t đƣợc nhƣ̃ng kết quả đáng khích lê ̣ khi vốn chủ sở hƣ̃u của Công ty năm 2012 chỉ tăng 26,87 so với năm 2011.

Năm 2013, 2014 nền kinh tế vẫn chƣa hoàn toàn khôi phục nhƣng Công ty vẫn tiếp tu ̣c duy trì sƣ̣ ổn đi ̣nh và phát triển bền vƣ̃ng , điều đó đƣợc thể hiê ̣n bẳng viê ̣c vốn chủ sở hƣ̃u năm sau đều đƣợc tăng thêm.

Trải qua 5 năm hoa ̣t đô ̣ng và phát triển , tƣ̀ giá tri ̣ v ốn chủ sở hữu ban đầu là 164 tỷ, đến hết 2014, vốn chủ sở hƣ̃u lũy kế đa ̣t đƣợc là 438 tỷ đồng, điều đó cho thấy vốn của các cổ đông không nhƣ̃ng đƣợc bảo toàn mà còn không ngƣ̀ng tăng lên. Qua đó có thể thấy Công ty đã h oạt động hiệu quả nhất định và trong giai đoạn tác giả làm nghiên cứu, doanh nghiệp đạt Top 500 doanh nghiệp nộp thuế lớn nhất Việt Nam qua 3 năm liên tiếp (năm 2012, 2013, 2014).

Đi liền với sƣ̣ gia tăng về vốn chủ sở hƣ̃u , quyền lợi của cá n bô ̣ CNV và các cổ đông đƣơ ̣c đảm bảo , Công ty đã có nhƣ̃ng đóng góp không nhỏ khi thƣ̣c hiê ̣n đóng góp nghĩa vu ̣ vào Ngân sách Nhà nƣớc . Theo đó liên tu ̣c trong các năm tƣ̀ 2011-2014, Công ty đóng góp tổng giá tri ̣ cho Ngân sách N hà nƣớc là : 146,8 tỷ đồng. Đây là mô ̣t giá tri ̣ không hề nhỏ với mô ̣t doanh nghiê ̣p còn non trẻ nhƣ công ty và sƣ̣ cố gắng đó đã đƣợc Tổng cu ̣c thuế ghi nhâ ̣n qua viê ̣c 05 năm là doanh nghiệp bằng khen…

Có thể thấy, với một công ty có quy mô nhỏ, số lƣợng ngƣời lao động không nhiều nhƣng làm ra khối lƣợng sản phẩm lớn - đó là minh chứng cho hiệu quả công việc, hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong công tác.

3.2. Khái quát về nguồn nhân lực công ty HUDLAND 3.2.1. Về số lƣợng lao động 3.2.1. Về số lƣợng lao động

Trong quá trình hình thành và phát triển của công ty kể từ khi thành lập đến nay, cơ cấu tổ chức công ty đã và đang từng bƣớc hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu công việc phù hợp với sự phát triển của công ty. Việc sắp xếp nhân lực phù hợp tại các phòng ban sao cho phát huy đƣợc đầy đủ đƣợc lãnh đạo công ty quan tâm và chú trọng. Bên cạnh việc đảm bảo nhân lực về số lƣợng, việc đào tạo nhân lực về chuyên môn và kỹ năng cần thiết theo yêu cầu công việc và phù hợp với định hƣớng phát triển của doanh nghiệp đƣợc quan tâm và đƣợc đặt lên hàng đầu. Với đặc thù là Công ty đầu tƣ kinh doanh Bất động sản nên số lao động ở đây không nhiều nhƣng đƣợc đánh giá là tinh nhuệ và ổn định, về số lƣợng nhân lực của doanh nghiệp qua giai đoạn tác giả nghiên cứu đƣợc thể hiện qua sơ đồ sau (Xem hình 3.3).

Hình 3. 3. Cơ cấu nhân lực công ty giai đoạn 2010 - 2014

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự - 2015)

Có thể thấy, qua số lao động Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND là doanh nghiệp có quy mô nhỏ. Căn cứ Điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ, quy định số lượng lao động trung

bình hàng năm từ 10 người trở xuống được coi là doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dưới 200 người lao động được coi là Doanh nghiệp nhỏ và từ 200 đến 300 người lao động thì được coi là Doanh nghiệp vừa. Ngay từ những ngày đầu thành lập (tháng 8/2007) số lao động ban đầu của doanh nghiệp là 12 ngƣời, đến giai đoạn 2010 - 1014 lao động của công ty ổn định ở mức 39 - 45 ngƣời. Theo định hƣớng phát triển đến 2020 Công ty vẫn nằm trong tầm trung với số lƣợng nhân lực gần 100 lao động.

Số lao động tăng trƣởng qua các năm cũng ở mức trung bình, phù hợp với quy mô và chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Từ 2012 đến 2014 nhân lực ổn định ở số lƣợng 45 cán bộ nhân viên. Với số lƣợng nhân lực vừa phải nhƣng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn đạt đƣợc mức tăng trƣởng khả quan, điều này thêm một lần nữa khẳng định đƣờng lối phát triển phù hợp của doanh nghiệp và từng bƣớc vƣợt qua giai đoạn khủng hoảng của thị trƣờng bất động sản giai đoạn 2008 - 2012.

3.2.2. Về trình độ chuyên môn

Công ty HUDLAND có trình độ đại học chiếm đa số (từ 77.8% (2014) đến 83.9% (2010). Tiếp theo đó là lao động có trình độ trung cấp (từ 7.7% đến 9.7%), trình độ trên đại học, và trình độ cao đẳng.

Một dấu hiệu đáng ghi nhận về trình độ ngƣời lao động trong doanh nghiệp trong khoảng thời gian từ 2010 đến 2014 mà tác giả ghi nhận: Cán bộ có trình độ trên đại học đƣợc tăng lên từ chỗ chiếm 6.5% vào năm 2010 tăng lên 11.1% vào năm 2014 và xu hƣớng lao động có trình đô trung cấp lại giảm xuống (từ 9.7% năm 2010 xuống 8.9% năm 2014). Ngƣời lao động có trình độ cao đẳng vào năm 2013 mới có nhƣng chiếm tỷ lệ không nhiều - chiếm 3%.

Trình độ đại học chiếm 75% và 12 % trình độ trên đại học, các trình độ khác chiếm 12%. Nhƣ vậy có thể thấy công ty có trình độ lao động có chất lƣợng đồng đều, chủ yếu là cán bộ có trình độ đại học và trên đại học đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của công ty.

nghiệp vụ của doanh nghiệp đều có trình độ đại học và trên đại học. Đây là lực lƣợng lao động chính làm nên giá trị sản lƣợng tốt cho doanh nghiệp(xem hình 3.4)

Hình 3.4. Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự - 2015)

3.2.3. Cơ cấu nhân lực theo giới tính

Trong quá trình làm nghiên cứu, tác giả nhận thấy tỷ lệ lao động nữ của doanh nghiệp có tỷ lệ trung bình ít hơn 30% trong tổng số lao động của doanh nghiệp (năm 2010 là năm có tỷ lệ nữ cao nhất cũng chỉ chiếm 29% tổng số lao động trong doanh nghiệp). Điều này cũng dễ lý giải - do đặc thù ngành nghề kinh doanh - là doanh nghiệp đầu tƣ xây dựng kinh doanh bất động sản nên lao động chiếm tỷ lệ cao ở đây là lao động đƣợc đào tạo các chuyên ngành kỹ thuật nhƣ kỹ sƣ xây dựng, kiến trúc sƣ, kỹ sƣ hạ tầng, kỹ sƣ điện làm việc tại phòng Đầu tƣ, Ban quản lý dự án, phòng Kế hoạch tổng hợp…nên chủ yếu là các lao động nam giới. Lao động nữ của doanh nghiệp có tỷ lệ nhỏ chủ yếu làm việc tại Phòng kế toán, Hành chính Nhân sự, Kinh tế…(các phòng ban này có số lƣợng nhân lực không nhiều)....dẫn đến tỷ lệ nữ ở đây thấp hơn nam giới (xem hình 3.5).

Hình 3.5. Cơ cấu lao động phân theo giới tính

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự - 2015)

3.2.4. Cơ cấu nhân lực của công ty theo Phòng, ban

Nhân lực tại các phòng ban có sự biến động trong giai đoạn tác giả làm nghiên cứu: Các phòng ban có nhân lực tăng thêm gồm các phòng nhƣ: Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Kế hoạch Tổng hợp, Phòng Kinh tế, Phòng Kế toán. Nhân lực các phòng có chiều hƣớng giảm gồm: Ban Quản lý dự án và Phòng Đầu tƣ. Nguyên nhân có thể nhận thấy nhân lực phụ thuộc vào kế hoạch, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, điển hình trong những năm 2010, 2011 là giai đoạn công ty đồng loạt triển khai thực hiện đầu tƣ xây dựng các dự án do công ty làm chủ đầu tƣ - theo lẽ đó, nhân lực đƣợc đào tạo các chuyên ngành kỹ thuật tại Phòng Đầu tƣ và Ban quản lý dự án đƣợc bổ sung đáp ứng yêu cầu công việc chuyên môn tại dự án và các công trƣờng thi công…ngƣợc lại từ 2013 đến nay, khi cơ bản trên các công trƣờng đã đầu tƣ xây dựng xong về cơ bản, chuyển sang giai đoạn kinh doanh các sản phẩm và các công việc phụ trợ đi kèm cho dịch vụ kinh doanh thì nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc điều động, luôn chuyển và bổ sung tại các phòng ban chuyên môn nhƣ phòng Kinh tế, Kế hoạch, nhân lực (xem bảng 3.2).

Bảng 3.2. Cơ cấu lao động phân theo phòng, ban STT Phòng, ban năm 2010 2011 2012 2013 2014 1 Ban GĐ 2 2 5 5 5 2 Phòng Kế toán 4 4 5 5 5 3 Đầu tƣ 8 10 5 5 5

4 Tiểu ban KD - Kinh tế 1 1 2 4 7 5 Phòng HCNS 6 7 7 9 10 6 Phòng Kế hoạch - TH 4 5 5 7 Ban QLDA 10 15 17 12 8

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự - 2015) * Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp đƣợc hoàn thiện vào năm 2012 đánh dấu việc thành lập Phòng Kế hoạch Tổng hợp và Phòng Kinh tế (tiền thân là Tiểu ban kinh doanh) đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức và phù hợp với định hƣớng phát triển của doanh nghiệp. Đến nay cơ cấu tổ chức này đáp ứng đƣợc và dự kiến đến 2020,doanh nghiệp sẽ thành lập thêm các Ban quản lý dự án (tiền thân là Ban quản lý dự án hiện tại) và Phòng nghiên cứu phát triển thị trƣờng (để phù hợp với giai đoạn mới). Với cơ cấu các phòng ban theo hiện tại, lao động tại các phòng ban đƣợc phân bổ, sắp xếp theo định biên của Đề án nhân sự vào các thời điểm thích hợp theo khối lƣợng công việc của từng bộ phận và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Với cơ cấu phòng ban và nhân lực nhƣ hiện nay về cơ bản đáp ứng yêu cầu của tổ chức, tinh gọn, chuyên nghiệp và phù hợp với công ty giai đoạn hiện nay.

* Về nhân lực quản lý của doanh nghiệp: Đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển, nhân lực quản lý cấp cao của doanh nghiệp đƣợc bổ nhiệm để đáp ứng nhu cầu quản trị doanh nghiệp ( vào năm 2012 bổ nhiệm Chủ tịch hội đồng quản trị chuyên trách, 02 Phó giám đốc công ty). Nhƣ vậy có thể thấy về lãnh đạo cấp cao đƣợc hoàn thiện đáp ứng nhu cầu cần thiết của tổ chức.

Bên cạnh việc hoàn thiện ban lãnh đạo cấp cao, quản lý cấp trung đƣợc doanh nghiệp hoàn thiện theo yêu cầu công việc và nhu cầu quản trị doanh nghiệp. Với cơ cấu tổ chức quản lý đƣợc hoàn thiện, nhân lực quản lý cấp trung đƣợc bổ nhiệm để hoàn thiện cơ cấu tổ chức tại doanh nghiệp và lãnh đạo quản lý các bộ phận vào năm 2013 bổ nhiệm 05 lƣợt cán bộ quản lý cấp trung, đến nay cơ cấu nhân lực này khá ổn định và đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn mới (Xem bảng 3.3).

Bảng 3.3. Cơ cấu lao động quản lý cấp trung trong doanh nghiệp

STT Nội dung Năm

2010 2011 2012 2013 2014

1 Tổng số lao động 31 39 45 45 45 2 Số CB quản lý cấp trung 4 4 6 6 8

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự - 2015)

3.3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty HUDLAND

3.3.1.Công tác hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu trong công tác quản trị nhân lực ở Công ty. Việc lập dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại cũng nhƣ chiến lƣợc phát triển kinh doanh lâu dài của Công ty. Công tác hoạch định nhân lực đƣợc giao cho phòng Hành chính Nhân sự và đƣợc thực hiện các bƣớc sau:

Bƣớc 1: Thu thập thông tin. Hoạch định nguồn nhân lực đƣợc công ty dựa vào 02 nguồn thông tin: Thông tin từ môi trƣờng bên ngoài và thông tin từ bên trong Công ty.

Thông tin từ môi trƣờng bên ngoài đƣợc công ty xác định để làm cơ sở hoạch định nhân lực bao gồm những thông tin về hoàn cảnh hiện tại và những thay đổi dự báo về nền kinh tế tổng thể, kinh tế của ngành xây dựng, kinh doanh bất động sản, các doanh nghiệp đầu tƣ kinh doanh bất động sản cùng phân khúc nhƣ công ty, công nghệ liên quan và sự cạnh tranh hình thành nên chất lƣợng, giá thành sản

phẩm, sự phân khúc thị trƣờng bất động sản… các yếu tố về thị trƣờng lao động chẳng hạn nhƣ tỷ lệ thất nghiệp, sự sẵn sàng về kỹ năng và độ tuổi, và giới tính của