2..2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
3.3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty HUDLAND
3.3.1. Công tác hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu trong công tác quản trị nhân lực ở Công ty. Việc lập dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại cũng nhƣ chiến lƣợc phát triển kinh doanh lâu dài của Công ty. Công tác hoạch định nhân lực đƣợc giao cho phòng Hành chính Nhân sự và đƣợc thực hiện các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Thu thập thông tin. Hoạch định nguồn nhân lực đƣợc công ty dựa vào 02 nguồn thông tin: Thông tin từ môi trƣờng bên ngoài và thông tin từ bên trong Công ty.
Thông tin từ môi trƣờng bên ngoài đƣợc công ty xác định để làm cơ sở hoạch định nhân lực bao gồm những thông tin về hoàn cảnh hiện tại và những thay đổi dự báo về nền kinh tế tổng thể, kinh tế của ngành xây dựng, kinh doanh bất động sản, các doanh nghiệp đầu tƣ kinh doanh bất động sản cùng phân khúc nhƣ công ty, công nghệ liên quan và sự cạnh tranh hình thành nên chất lƣợng, giá thành sản
phẩm, sự phân khúc thị trƣờng bất động sản… các yếu tố về thị trƣờng lao động chẳng hạn nhƣ tỷ lệ thất nghiệp, sự sẵn sàng về kỹ năng và độ tuổi, và giới tính của lực lƣợng lao động thuộc ngành xây dựng; các quy định của nhà nƣớc đối với sự phát triển vùng…. Các quy định này có thể ảnh hƣởng một cách trực tiếp đến các hoạt động nhân lực, chẳng hạn nhƣ các quy định về tuổi nghỉ hƣu, hoặc ảnh hƣởng gián tiếp đến số lƣợng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận. Hơn nữa, xem xét một cách chủ động và thấu đáo về môi trƣờng giúp cho công ty tiên liệu những khả năng có thể xảy ra và chuẩn bị cho những thay đổi này và luôn có sẵn nguồn nhân lực để phục vụ công việc của công ty trƣớc những tác động của các yếu tố bên ngoài.
Từ bên trong nội bộ của Công ty. Các thông tin nội bộ bao gồm các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn, chiến lƣợc phát triển của công ty; định hƣớng, tầm nhìn trong tƣơng lai; kế hoạch sản xuất kinh doanh, cụ thể của Công ty trong từng giai đoạn cụ thể… đây là các dữ liệu đầu vào thiết yếu của công tác hoạch định nhân lực..để từ đó lên kế hoạch cụ thể để đƣa ra các quyết định đối với việc định biên về nhân lực của công ty cho phù hợp. Mặt khác, giúp tổ chức chủ động đƣợc nhân lực nhằm đạt đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc và kế hoạch kinh doanh...
Ngoài ra, các thông tin đánh giá về nhân lực của công ty phƣơng diện kỹ năng, khả năng và kiến thức là cần thiết cho hoạch định nhân lực, chẳng hạn nhƣ bao nhiêu nhân viên đƣợc sử dụng ở mỗi công việc và mỗi vị trí, mức độ kỹ năng của họ nhƣ thế nào và bao nhiêu nhân viên kỳ vọng là sẽ rời khỏi công ty hoặc sẽ về hƣu trong suốt giai đoạn dự báo.
Bƣớc 2: Dự báo về cung nguồn nhân lực gồm: Nguồn cung nội bộ nhân viên; các kỹ năng, kiến thức và khả năng cũng nhƣ sự thăng tiến của lực lƣợng nhân viên hiện tại; và mức độ sẵn sàng về các loại nhân viên trong thị trƣờng lao động bên ngoài.
Bƣớc 3: Xây dựng các chƣơng trình cụ thể đảm bảo rằng cung lao động sẽ đáp ứng nhu cầu về lao động của Công ty trong tƣơng lai. Những chƣơng trình này thƣờng bao gồm các kế hoạch chiêu mộ, các hoạt động đào tạo và phát triển, khuyến khích hoặc trì hoãn sự về hƣu sớm, chỉ ra các đƣờng nghề nghiệp trong tổ
chức, hoặc các chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực khác. Nếu dự báo cung và cầu không đáp ứng một cách chính xác nhƣ mong đợi, tiến trình dự báo có thể đƣợc cải thiện trong năm đến. Tƣơng tự, nếu chƣơng trình không có khả năng thực hiện đƣợc hoặc không thích hợp, Công ty sẽ điều chỉnh cho phù hợp.
Kết quả đạt đƣợc sau các bƣớc thực hiện nói trên là Đề án tổng thể về cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ và định biên nhân giai đoạn 2010 - 2015 đƣợc Hội đồng quản trị công ty ban hành. Trong đề án xác định, phân định rõ chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy các phòng ban trong tƣơng lai, dự báo, định báo cơ cấu tổ chức và đặc biệt là định biên nhân lực, số lƣợng, chức danh, vị trí trình độ …để làm căn cứ thực hiện, cụ thể đề án trong giai đoạn nói trên đƣợc xây dựng nhau sau (Xem bảng 3.4).
Bảng 3.4. Nhân lực theo đề án giai đoạn 2010 - 2015
STT Phòng ban Giai đoạn 2010 - 2012 Giai đoạn 2013 -
2015 1 HĐQT, BGĐ 3 5 2 Phòng Đầu tƣ 10 12 3 Phòng Kế toán 4 6 4 Phòng Kế hoạch TH 3 6 5 Phòng Kinh tế 2 7 6 Phòng HCNS 6 8 7 Ban QLDA 12 15 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự - 2015)
Việc hoạch định nhân lực trong Công ty đã tuân theo những bƣớc cơ bản trên tuy nhiên trong thời gian vừa qua, công tác này tại HUDLAND còn gặp nhiều khó khăn do những hạn chế nhất định, cụ thể là cơ sở để lập kế hoạch nhân lực là chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp, định hƣớng, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp....khi chiến lƣợc của doanh nghiệp còn chƣa cụ thể, rõ ràng, chƣa hoàn thiện sẽ gây khó khăn trong công tác xây dựng, định biên, kế hoạch, đề án nhân sự để hoạch định nhân lực cho Công ty.