2..2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
3.3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty HUDLAND
3.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tại doanh nghiệp nhận đƣợc sự quan tâm đặc biệt của Ban Lãnh đạo Công ty. Có thể thấy là một doanh nghiệp nhỏ nhƣng ở đây có sự tƣ duy chiến lƣợc về nhân lực và xác định nhân lực là yếu tố quyết định đối với sự phát triển của doanh nghiệp nên công tác đào tạo luôn đƣợc quan tâm hàng đầu. Việc đào tạo của doanh nghiệp đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Doanh nghiệp kết hợp việc đào tạo bên trong và bên ngoài, đƣa nhân viên đi đào tạo tại các đơn vị bên ngoài, mời giảng viên về giảng dạy tại doanh nghiệp các khóa đào tạo về chuyên môn, về pháp luật, về quản trị doanh nghiệp, về nhận thức của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay và tầm quan trọng của nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đào tạo hội nhập cho các nhân lực mới đƣợc tuyển dụng vào doanh nghiệp đƣợc chú trọng. Trong tuần đầu tiên đi làm, ngƣời lao động đƣợc Phòng Nhân lực đào tạo về nội quy, quy chế công ty, về văn hóa doanh nghiệp, hệ thống quy trình ISO của công ty đặc biệt là các quy trình liên quan đến công việc trực tiếp ngƣời lao động sẽ đƣợc sắp xếp làm việc sau này.. Sau 01 tuần, ngƣời lao động có
bài kiểm tra (là các câu hỏi liên quan đến các nội dung đƣợc đào tạo) với điểm số đạt từ 8/10 trở lên sẽ đƣợc nhận vào làm việc và bố trí công việc.
Công ty áp dụng linh hoạt trong công tác tổ chức đào tạo để đạt đƣợc hiệu quả nhƣ đào tạo phân theo đối tƣợng, theo nội dung, chuyên đề khóa học….nhƣ khóa học chuyên đề an toàn lao động, sản xuất; đào tạo pháp luật xây dựng, luật đấu thầu, Luật doanh nghiệp…đào tạo kỹ năng cho các cán bộ là cán bộ quản lý cấp trung, đào tạo quản trị doanh nghiệp cho các đối tƣợng là cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo cấp cao…
Kế hoạch đào tạo đƣợc doanh nghiệp xây dựng hàng năm theo Quy trình đào tạo của Công ty (Xem Hình 3.9). Căn cứ kế hoạch đào tạo, Phòng Hành chính Nhân sự phối hợp với phòng ban chức năng thực hiện theo quy định.
Việc đánh giá kết quả đào tạo sau khi ngƣời lao động đi đào tạo về và vận dụng vào công việc đƣợc quan tâm và đƣợc tạo điều kiện để áp dụng kiến thức vào công việc thông qua báo cáo kết quả đào tạo, thông qua việc cập nhật quy trình và sổ tay công việc của nhân viên….
Trong giai đoạn tác giả thực hiện nghiên cứu 2010 - 2014, số lƣợt cán bộ nhân viên đƣợc cử đi đào tạo và chi phí đào tạo qua các năm nhƣ sau (Xem bảng 3.6).
Bảng 3.6. Nhân lực đƣợc cử đi đào tạo và chi phí đào tạo Công ty
STT Nội dung Năm
2010 2011 2012 2013 2014
1 Số lƣợt cán bộ đƣợc cử đi đào tạo 170 210 317 420 250 2 Chi phí đào tạo (triệu đồng) 130 170 250 380 230
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự - 2015)
Qua bảng số liệu phân tích trên có thể thấy, năm 2013 là năm doanh nghiệp có chi phí đào tạo cao nhất trong giai đoạn mà tác giả nghiên cứu, nguyên nhân có thể thấy sau 07 năm thành lập và phát triển, đến giai đoạn cần đào tạo nhiều về quản trị để đảm bảo các yêu cầu quản trị doanh nghiệp trong giai đoạn mới, công ty mời các giảng viên, các chuyên gia cao cấp thuộc các lĩnh vực nhƣ kinh doanh, tài chính, pháp luật….giảng dạy cho doanh nghiệp các chuyên đề cần thiết…điều này đã giúp
doanh nghiệp có nền tảng vững chắc và chèo lái doanh nghiệp đảm bảo đƣợc các chỉ tiêu trong các các năm bị ảnh hƣởng bởi giai đoạn khủng hoảng của thị trƣờng bất động sản giai đoạn 2008 - 2012.
Các chi phí đào tạo đƣợc tăng dần qua các năm từ 2010 - 2013 (từ 130 triệu lên 380 triệu năm 2013). Có thể thấy doanh nghiệp luôn quan tâm đến công tác đào tạo và giành chi phí cho đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Năm 2014 có chi phí đào tạo và số lƣợt đào tạo thấp hơn so với năm 2013 (chỉ đạt 60% năm 2013). Nguyên nhân là các năm trƣớc đã tập trung đào tạo nhiều về các kỹ năng, nên năm 2014 chỉ tập trung đào tạo về pháp luật, các thông tƣ, nghị định mới, các chính sách mới… liên quan đến công việc trong doanh nghiệp.
Hình 3.9. Lƣu đồ đào tạo Công ty
Lưu đồ 3: thực hiện công tác đào tạo
Phòng, Ban
Cán bộ Nhân viên Phòng HCNS Giám đốc Diễn giải Sản phẩm
1.1. Nhu cầu đào
tạo theo kế hoạch
2. Tổng hợp, lập danh sách kế hoạch tổ chức
đào tạo chi tiết 3. Phê duy ệt Không phê duyệt
4. Tổ chức thực hiện
đào tạo Phê duyệt 5. Tham gia, đánh
giá báo cáo đào tạo
6. Tổng hợp báo cáo Kết quảđào tạo
7. Kết thúc 1.2.Nhu cầu đột
xuất
1.1. Nhu cầu đào tạo theo kế hoạch: là kế hoạch
đào tạo do các Phòng, Ban lập hàng năm và Phòng
HCNS tổng hợp
1.2. Nhu cầu đào tạo đột xuất: là đề xuất đào tạo không có trong kế hoạch đào tạo; khi có văn bản, thư mời đào tạo được Giám đốc phê duyệt hoặc
đề xuất của Phụ trách Phòng, Ban
2. Phòng HCNS căn cứ theo kế hoạch đào tạo hoặc Phiếu yêu cầu đào tạo lập kế hoạch tổ chức đào
tạo chi tiết và báo cáo Giám đốc.
3. Giám đốc xem xét quyết định
4. Phòng HCNS tổ chức thực hiện đào tạo: - Tìm kiếm đơn vịđào tạo hoặc giảng viên đối với
đào tạo nội bộ
- Trình Giám đốc ký Quyết định cửCBNV đi đào
tạo (nếu có) đối với đào tạo bên ngoài. 5. CBNV nghiêm túc tham gia đầy đủcác khóa đào
tạo khi được cửđi. Đánh giá quá trình đào tạo (khi
được yêu cầu)
6. CBNV báo cáo kết quảđào tạo. Phòng HCNS tổng hợp kết quảđào tạo.
Bước 1.1: Kế hoạch đào tạo: BM-HC-05.07
Bước 1.2: Phiếu đề xuất đào tạo: BM-HC-05.08
Bước 4: Đối với các khóa đào tạo chuyên ngành,
Phòng HCNS phối hợp với các Phòng, Ban chuyên môn tìm kiếm đơn vị cung cấp dịch đào tạo hoặc giảng viên (đối với đào tạo nội bộ).
Lập Quyết định tổ chức đào tạo/cửđi đào tạo (nếu có) trình Giám đốc phê duyệt trước khi thực hiện.
Bước 4: Khi cửCBNV đi đào tạo, Phòng HCNS soạn thảo thỏa thuận đào tạo (BM-HC-05.11) khi mức phí
đào tạo trung bình từ 3.000.000đ/người/khóa học. Thời gian cam kết công tác trong thỏa thuận đào tạo là 03 năm kể từngày hoàn thành khóa đào tạo.
Bước 6: CBNV được cửđi làm Báo cáo kết quảđào
tạo (BM-HC-05.09) cùng chứng chỉ, kết quả thi (nếu có), Phòng HCNS tổng hợp kết quảđào tạo (BM- HCNS-05.10), thực hiện việc lưu tài liệu đào tạo