1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức
1.2.2. Tiêu chí đánh giá
Thứ nhất, Thực hiện nguyên tắc và nội dung QL.
Thực hiện tốt việc Phân tích công việc (quan trọng nhất): Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm, thực hiện rà soát, sắp xếp công chức theo hƣớng ”Bố trí đúng ngƣời, đúng việc và đúng thời gian”; Ban hành đƣợc Bản Mô tả công việc, Khung năng lực cho từng vị trí việc làm và tổ chức thực hiện tốt việc quản lý công việc theo vị trí việc làm;
Xây dựng và thực hiện kế hoạch CBCC (yếu tố trọng tâm): Thực hiện tinh giản biên chế và bố trí lao động khoa học hợp lý;
Thực hiện tốt đào tạo CBCC (chiến lƣợc quan trọng): Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của công chức, giúp công chức thích nghi với môi trƣờng nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ; đáp ứng nhu cầu phát triển của cơ quan, tổ chức; nguồn kinh phí dành cho đào tạo phải thực sự hiệu quả;
Thực hiện tốt đánh giá CBCC (quan trọng của quản lý): Xác định đƣợc mục đích, chu kỳ đánh giá; lựa chọn tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá hiệu quả; lựa chọn đúng ngƣời đánh giá. Việc đánh giá bảo đảm các nội dung: Kết
quả thực hiện công việc; năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tiềm năng; động cơ làm việc.
Thù lao lao động ngày càng tăng: Thù lao phải phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn, động viện họ gắn bó với tổ chức và thực hiện tốt nhất công việc đƣợc giao. Mức thù lao phải thỏa mãn: đảm bảo tái sản xuất sức lao động, công bằng, kích thích và hợp pháp.
Xây dựng và thực hiện tốt chính sách QL của cơ quan: Hoàn thiện chính sách QL phù hợp (Sửa đổi bổ sung kịp thời, phù hợp Quy chế làm việc cơ quan, quy chế chi tiêu nội bộ), khuyến khích nâng cao hiệu quả QL.
Thứ hai, Đáp ứng số lƣợng, đảm bảo chất lƣợng CBCC.
Mục tiêu của hoạt động QLđội ngũ CBCClà một đội ngũ CBCC cho phép thực hiện tốt mục tiêu phát triển của tổ chức. Do vậy, đội ngũ CBCC đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng là kết quả của hoạt động QL đội ngũ CBCC.
Phát triển đội ngũ CBCC, giữ chân đƣợc CBCC có chất lƣợng sao cho tổ chức có thể chủ động đƣợc số lƣợng CBCC để có thể bố trí vào những vị trí công việc khác nhau. Trong quá trình phát triển, tổ chức cần có đội ngũ CBCC đủ về số lƣợng để có thể điều chuyển và bố trí các công việc mới khi cần thiết, tránh tình trạng CBCC bị quá tải trong công việc và không thể hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Tuy nhiên, số lƣợng CBCC không quá nhiều để xảy ra tình trạng CBCC có chỗ ngồi nhƣng không có việc, hoặc CBCC không đủ việc làm. Đặc điểm của tổ chức công là số lƣợng CBCC bị ràng buộc bởi quỹ lƣơng, do vậy, nhà QL duy trì đƣợc số lƣợng CBCC phù hợp với nhu cầu công việc và với khả năng quỹ lƣơng đƣợc coi là một trong những thành công của QL đội ngũ CBCC.
Tuy nhiên, đội ngũ CBCC phải có chất lƣợng tốt. Chất lƣợng CBCC thể hiện ở sức khỏe, năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc và ý thức kỷ luật, tác phong làm việc tốt. QL đội ngũ CBCC tốt thể hiện không chỉ ở số lƣợng
đội ngũ CBCC phù hợp, mà đội ngũ CBCC có sức khỏe tốt; năng lực và kỹ năng làm việc tốt, chuyên nghiệp; Ý thức kỷ luật tốt; Nghiêm túc chấp hành Quy tắc ứng xử của CBCC, thực hiện các nghĩa vụ của công chức nhƣ: thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao; Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo ngƣời có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nƣớc; Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nƣớc đƣợc giao; Chấp hành quyết định của cấp trên.
Thứ ba, Thái độ nghề nghiệpcủa CBCC.
Nhà QL giỏi sẽ tạo ra đội ngũ CBCC có tinh thần trách nhiệm cao, mẫn cán, yêu nghề và sẵn sàng nhận nhiệm vụ khi tổ chức cần.
Mỗi CBCC có thái độ nghề nghiệp khác nhau và những mức độ khác nhau: CBCC có thể thỏa mãn, có thể không hài lòng, có thể bàng quanvới công việc đƣợc giao. Sự hài lòng của CBCC về công việc đƣợc coi là kết quả của thái độ tích cực với công việc. Khi đó CBCC sẽ sẵn sàng thực hiện các mục tiêu của tổ chức, thậm chí ngay cả trƣờng hợp họ vƣợt quá nhiệm vụ chính thức và trách nhiệm của mình, phát huy sáng tạo trong công việc; Ngƣợc lại, khi CBCC có thái độ tiêu cực họ sẽ thực hiện công việc một cách miễn cƣỡng, hình thức. Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy: thái độ nghề nghiệp có ảnh hƣởng lớn tới kết quả làm việc của ngƣời lao động.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ CBCC
1.2.3.1 Yếu tố bên ngoài
Hiện nay, môi trƣờng luôn thay đổi, các nhà quản lý đội ngũ CBCC phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn là vừa ứng phó với sự thay đổi và đồng thời cũng phải thích nghi với những sự thay đổi đó. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc sự thay
đổi của các yếu tố môi trƣờng (thị trƣờng) là một nhiệm vụ quan trọng đối với các nhà thực hiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức.
QL đội ngũ CBCC đạt hiệu quả nhƣ tốt hay xấu phụ thuộc nhiều vào sự am hiểu, thích ứng với các điều kiện môi trƣờng mà một tổ chức đang hoạt động. Các yếu tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến toàn bộ các hoạt động của quá trình QL CBCC nói riêng và quản lý cơ quan nói chung. Vì thế để làm tốt công tác QL CBCC cần phải phân tích và xác định, đánh giá về mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố môi trƣờng đến các hoạt động QL CBCC.
- Môi trƣờng kinh tế
Các yếu tố về kinh tế tƣơng đối rộng nhƣ tình hình phát triển kinh tế, mức lạm phát, chính sách tài chính, chính sách tiền lƣơng... nên cơ quan cần xác định sự ảnh hƣởng của yếu tố này đến công tác quản lý đội ngũ CBCC. Là các tổ chức trong khu vực công, công tác QL CBCC chịu ảnh hƣởng bởi các chính sách kinh tế của tổ chức đảng, nhà nƣớc và các tổ chứcchính trị - xã hội khác.
Chính sách tiền lương tối thiểu
Lƣơng tối thiểu là một mức lƣơng thấp nhất theo quy định của Luật Lao động của một quốc gia. Đó là số tiền trả cho ngƣời lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện làm việc và cƣờng độ lao động bình thƣờng, lao động chƣa qua đào tạo nghề. Số tiền đó đủ để ngƣời lao động tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con. Mức lƣơng tối thiểu này đƣợc dùng làm cơ sở để tính các mức lƣơng trong hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng, mức phụ cấp lƣơng và thực hiện một số chế độ khác cho CBCC theo quy định của pháp luật. Nhƣ vậy, chính sách tiền lƣơng tối thiểu của nhà nƣớc sẽ ảnh hƣởng tới chế độ tiền lƣơng của đội ngũ CBCC.
Ở Việt nam trong những năm gần đây việc thu hút lao động trong các tổ chức đã tăng lên ở tất cả các loại hình tổ chức thông qua các ƣu đãi khi làm việc nhƣ tăng lƣơng, tăng các khoản phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc...
Đây là kết quả của chính sách mở cửa, vì có sự hình thành nhiều các loại hình tổ chức mới hình thành, hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đó cũng chính là dấu hiệu của một nền kinh tế đang có chiều hƣớng đi lên. Để níu giữ các cán bộ công chức có trình độ cao, các cơ quan nhà nƣớc cũng thực hiện nhiều chế độ ƣu đãi đối với ngƣời lao động. Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái đều có ảnh hƣởng rất lớn đến công tác quản lý nhân lực trong tổ chức, nhất là cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nƣớc, nơi phải thực hiện đúng cơ chế, chính sách nhà nƣớc đã quy định.
- Môi trƣờng pháp lý
Một yếu tố quan trọng có tác động đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức là các yếu tố luật pháp của Nhà nƣớc. Sự ảnh hƣởng của luật pháp ở đây chính là việc vận dụng các quy định của các ngành luật vào các hoạt động của tổ chức nhƣ lập kế hoạch, quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức.
Hệ thống Luật pháp buộc các tổ chức ngày càng phải quan tâm nhiều đến quyền lợi của ngƣời lao động và môi trƣờng sinh thái. Tổ chức phải tuân theo các quy định có liên quan đến CBCC nhƣ: an toàn lao động, bảo hiểm, điều kiện làm việc... Ở Việt nam hiện nay, Luật Lao động đã đƣợc ban hành và đƣa vào sử dụng sẽ là điều kiện ràng buộc các tổ chức trong quá trình sử dụng lao động. Ngoài ra các ngành luật khác cũng phần nào đó ảnh hƣởng đến công tác QL CBCC nhƣ Luật Doanh nghiệp, Luật Kế toán, Luật Giáo dục đào tạo, Luật Bảo hiểm xã hội...
- Môi trƣờng xã hội
Sự thay đổi của môi trƣờng xã hội tạo ra áp lực tâm lý cho cả tổ chức và CBCC cần phải linh hoạt thích ứng và biết chấp nhận rủi ro. Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hƣởng đến cấu trúc của các tổ chức...Về phƣơng diện nào đó nó sẽ tác động đến cơ cấu CBCC, số lƣợng CBCC, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ...Khi có sự thay đổi đó, tổ chức phải biên chế và bố trí lại CBCC trong các đơn vị của mình.
Văn hóa, tác phong công nghiệp toàn cầu bắt đầu du nhập và tác động đến văn hóa, tính chuyên nghiệp trong các tổ chức. Đội ngũ CBCC có thể làm việc từ xa thông qua Internet…Tất cả điều đó đều gây sức ép buộc tổ chức cần có biện pháp quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.
1.2.3.2 Yếu tố bên trong của tổ chức
Các yếu tố bên trong tổ chức chủ yếu là sứ mạng/ mục tiêu; Chính sách và chiến lƣợc và bầu không khí văn hóa trong tổ chức.
Thứ nhất, Bộ máy tổ chức quản lý, cách thức tổ chức và vận hành có vai
trò quan trọng trong việc hoạch định và tiến hành QL đội ngũ CBCC. Một tổ chức có bộ máy tổ chức cồng kềnh, lãng phí, sử dụng nhân lực sai, lãng phí nguồn tài nguyên thông tin… thì hệ thống sẽ quản lý không hiệu quả và không khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả công việc. Tổ chức bộ máy QL CBCC nhỏ gọn, năng động, phản ứng nhanh,có sự phân định rõ ràng quyền hạn, nhiệm vụ…là yêu cầu đƣợc đặt ra để nâng tầm QL CBCC trong môi trƣờng kinh tế hiện nay.
Thứ hai, Các yếu tố về chiến lƣợc, chính sách QL chung. Công tác QL đội ngũ CBCC có hiệu quả hay không phụ thuộc vào đƣờng lối chỉ đạo, định hƣớng chiến lƣợc mang tính lâu dài, ổn định, nhất quán của các nhà lãnh đạo tổ chức. Sự nhất quán trong các chính sách tạo điều kiện hội tủ đầy đủ các nguồn lực đƣợc tập trung cho mục tiêu phát triển tổ chức trong cả ngắn hạn và dài hạn.
Thứ ba, Cá nhân ngƣời đứng đầu cơ quan thực sự quan tâm đúng vai trò
QL đội ngũ CBCC và có các biện pháp chỉ đạo hợp lý tới các đơn vị thì mới đảm bảo công tác QL CBCC của tổ chức hiệu quả và phát triển bền vững.
đƣợc đào tạo đúng chuyên ngành, có kiến thức, kỹ năng về QL đội ngũ CBCC sẽ có cái nhìn tổng thể về công tác này. Họ sẽ đảm bảo việc QL CBCC hiệu quả, đáp ứng các kỳ vọng QL CBCC trong hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai của cơ quan;
Thứ năm, Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho công việc.
Đây cũng là cơ sở để giúp cho công việc tham mƣu của cán bộ công chức đạt kết quả tốt khi có đầy đủ tiện nghi, trang thiết bị phục vụ cho công việc.
Thứ sáu, Truyền thống lịch sử, văn hóa và quy mô của tổ chức. Truyền thống lịch sử, văn hóa và quy mô của tổ chức lớn sẽ đem lại cho CBCC môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, ổn định, nhiều cơ hội để đƣợc đào tạo, phát triển, thăng tiến và đƣợc trả lƣơng xứng đáng.
Đây là yếu tố nội bộ của tổ chức, đôi khi nó cũng là hệ quả của các áp lực từ môi trƣờng bên ngoài nhƣ: Nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức thông qua các biện pháp kiểm soát chi phí, nâng cao chất lƣợng dịch vụ, sản phẩm, hay tạo môi trƣờng sáng tạo cho CBCC; Tái cấu trúc tổ chức, thực hiện tinh giảm biên chế, phát triển mở rộng thông qua hình thức tạo các vệ tinh, liên doanh, liên kết, hợp tác…; Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, trách nhiệm cho cấp dƣới, phân cấp phân quyền; Phát triển văn hoá tổ chức, đạo đức kinh doanh, thích ứng với những đòi hỏi của môi trƣờng và các giá trị của tổ chức; Ứng dụng các công nghệ phù hợp.
1.3. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBCC một số cơ quan Bộ và bài học rút ra cho Bộ Nông nghiệp và PTNT rút ra cho Bộ Nông nghiệp và PTNT
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý CBCC tại một số Bộ
1.3.1.1 Bộ Nội vụ Việt Nam
Bộ Nội vụ Việt Nam là cơ quan của Chính phủ, với chức năng, vai trò đứng đầu về quản lý CBCC nên Bộ nội vụ có hàng loạt các cải cách tiến tới nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả để thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về các lĩnh vực: Tổ chức bộ máy hành
chính nhà nƣớc; Tổ chức chính quyền địa phƣơng, quản lý địa giới hành chính; CBCC; Tổ chức hội và tổ chức phi Chính phủ; Văn thƣ, lƣu trữ nhà nƣớc và quản lý nhà nƣớc đối với các dịch vụ công trong lĩnh vực quản lý của Bộ theo quy định của pháp luật. Bộ Nội vụ đã xây dựng thể chế có chuyển biến tích cực. Đã ban hành các Nghị định, Thông tƣ hƣớng dẫn thi hành Luật CBCC và Luật; ban hành khá đầy đủ quy định để cải cách chế độ công vụ, công chức nhƣ: tuyển dụng, nâng ngạch; xác định vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức; chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ cán bộ; chế độ quản lý, sử dụng cán bộ, xử lý kỷ luật, trách nhiệm bồi thƣờng...
Bộ đã tích cực triển khai các nội dung, kế hoạch đã đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt nhƣ lập Ban Chỉ đạo, ban hành kế hoạch triển khai thực hiện cải cách chế độ công vụ, công chức; xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức, tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức. Công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức có nhiều đổi mới, nhiều cơ quan áp dụng thi trực tiếp trên máy tính, góp phần nâng cao chất lƣợng đầu vào, bảo đảm khách quan, công bằng, phòng chống tiêu cực; Bộ đã phối hợp một số địa phƣơng tổ chức thí điểm thi tuyển lãnh đạo cấp sở, cấp phòng. Kỷ luật, kỷ cƣơng hành chính từng bƣớc đƣợc tăng cƣờng, nâng cao đạo đức và văn hóa giao tiếp trong hoạt động công vụ. Bộ cũng có quy định cấm CBCC uống bia, rƣợu trong giờ nghỉ trƣa.
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, việc cải cách chế độ công vụ, công chức vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế. Nhiều Bộ, ngành, địa phƣơng chƣa coi cải cách hành chính, cải cách công vụ, công chức là nhiệm vụ trọng tâm. Ngoài ra, việc thực thi pháp luật về CBCC tại nhiều nơi chƣa nghiêm túc, làm ảnh hƣởng đến tiến trình cải cách. Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm vẫn còn nhiều dƣ luận về tiêu cực, thiếu khách quan, chƣa công bằng và chƣa chấp hành nghiêm các quy định đã đề ra. Chƣa có cơ chế để tinh giản, cho ra khỏi công vụ những CBCC không
đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ. Công tác đánh giá cán bộ, thi đua, khen