CHƢƠNG 2 :THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũCBCC tại Bộ Nông nghiệp
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.1 Hạn chế
Về xây dựng quy hoạch, kế hoạch:
Công tác xây dựng quy hoạch vẫn còn chƣa thực chất, đúng mục đích, quy hoạch xong để đó, điều này làm cho các CBCC đƣợc quy hoạch nản ý chí phấn đấu.Hoặc việc bố trí CBCC chƣa thật sự đúng và phù hợp với chuyên môn, điều này cũng làm cho hiệu quả công việc chƣa đạt năng suất cao.Vẫn còn nhiều tình trạng ngƣời làm việc quá tải, ngƣời “ngồi chơi xơi nƣớc”. Tuy Bộ đã xây dựng xong các vị trí việc làm để bố trí công chức làm đúng chuyên
môn theo mô tả của vị trí nhƣng cũng đang khó để thực hiện ngay vì cần có thời gian để điều chỉnh, ổn định.
Về đào tạo, bồi dưỡng:
Hiện nay việc đào tạo, bồi dƣỡng sai đi ̣a chỉ , không đúng mu ̣c đích , đào tạo tràn lan, thiếu đi ̣nh hƣớng là một tồn tại ở đây. Có một thực trạng là CBCC càng làm nhiều việc thì ít đƣợc đi học, còn các công chức “rỗi rãi” thì đƣợc đi học đủ các lớp về bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ hay cả lý luận chính trị, dẫn đến tình trạng CBCC làm đƣợc việc thì khi có nhu cầu bổ nhiệm lại không đủ tiêu chuẩn. Vì vậy, cần đánh giá CBCC khi đƣợc cử đi học; xây dựng nhu cầu đào tạo đúng trọng tâm, trọng điểm, đúng đối tƣợng, tránh lãng phí trong đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng CBCC
Về tạo động lực:
Đối với đội ngũ CBCC trong cơ quan Nhà nƣớc, việc tạo động lực bằng tài chính là việc khó khăn, chỉ còn cách tạo động lực bằng cách động viên, khen thƣởng hay cất nhắc thăng tiến lên vị trí cao hơn. Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế, vƣớng mắc trong việc tạo động lực cho CBCC vì sự đánh giá, khen thƣởng chƣa kịp thời do chính sách, chế độ hay cơ chế quản lý của cơ quan …
Về chất lượng và kỹ năng làm việc
Số lƣợng công chức vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, tuy số lƣợng nhiều nhƣng không đồng bộ giữa các Vụ, Cục, Tổng cục, Thanh tra Bộ, Văn phòng Bộ. Nhiều cán bộ công chức không nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình, tính chiến đấu kém, còn có tình trạng nể nang, né tránh, không dám nói thẳng, nói thật. Xét về chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu có nhiều mặt chƣa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức sa sút về phẩm chất, đạo đức, tham nhũng hạch sách, còn quan liêu, hách dịch, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, “vô cảm” trƣớc những yêu cầu bức xúc
chính đáng của nhân dân, của xã hội, dẫn đến tham mƣu nhiều văn bản, quy định không sát với thực tế cuộc sống.
Bất cập trong các chính sách về sử dụng đội ngũ CBCC
Việc luân chuyển công chức trẻ còn hạn chế, các cán bộ đƣợc luân chuyển khi hết thời hạn cũng rất khó khăn bố trí vị trí mới và không có hỗ trợ về tài chính do vƣớng mắc các quy định chung của Nhà nƣớc về ngân sách. Còn chính sách về bổ nhiệm Hàm cấp vụ cũng khó thực hiện vì Nhà nƣớc mới có chủ trƣơng nhƣng chƣa có văn bản hƣớng dẫn cụ thể.
- Việc phân cấp quản lý công chức trong việc đào tạo, nhận xét đánh giá hay bổ nhiệm cho các Cục, Tổng cục thực hiện chƣa thật sự nghiêm túc, còn nể nang, việc bổ nhiệm có trƣờng hợp không làm đúng quy định.
- Kinh phí do ngân sách nhà nƣớc cấp cho đào tạo, bồi dƣỡng công chức, còn hạn hẹp.
- Hệ thống cơ sở dữ liệu báo cáo thống kê về công chức, của các Bộ, ngành và cơ quan có thẩm quyền không thống nhất trong khi việc ứng dụng công nghệ thông tin vào trong quản lý công chức, còn hạn chế. Vì vậy, việc cung cấp số liệu thống kê, báo cáo về đội ngũ rất khó khăn.
Nguyên nhân
Thứ nhất, Hệ thống các văn bản quy phạm còn thiếu và bất cập.
Các quy định về công tác cán bộ (bổ nhiệm, miễn nhiệm, quy hoạch, nhận xét, đánh giá...) còn thiếu, cụ thể: Quyết định 27/QĐ-TTg đƣợc ban hành từ năm 2003 quy định phạm vi áp dụng cho cả cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp và đến nay vẫn còn hiệu lực thi hành; Các quy định của Nhà nƣớc về điều kiện, tiêu chuẩn chức danh đối với ngạch công chức, chƣa đƣợc cập nhật, xây dựng kịp thời; Quy định về đánh giá cán bộ còn chung chung, chƣa tạo điều kiện đánh giá một cách cụ thể năng lực lãnh đạo, quản lý của nhân sự dự kiến bổ nhiệm; Quy trình, thủ tục thực hiện còn
chƣa phù hợp; Quy định để thực hiện chủ trƣơng của Đảng về công tác cán bộ đối với cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ là ngƣời dân tộc chƣa cụ thể;
Văn bản hƣớng dẫn, triển khai Luật, Nghị định về công tác cán bộ ban hành chậm chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tế trong công tác tuyển dụng, quản lý sử dụng; nhiều quy định đã đƣợc bãi bỏ bởi nhƣng chƣa có văn bản quy phạm mới thay thế; nhiều văn bản đƣợc ban hành đƣa ra nhiều chính sách mới nhƣng không triển khai thực hiện đƣợc vì thiếu các quy định cụ thể, hoặc chƣa đồng bộ;
Thứ hai, Việc quản lý, sử dụng đội ngũ CBCC trong cơ quan Nhà nƣớc
bị ràng buộc bởi các quy định của pháp luật nên buộc mọi cơ quan, hay đội ngũ cán bộ công chức nếu nằm trong hệ thống này đều phải tuẩn thủ, rất khó để xây dựng hay áp dụng những có những quy định, chính sách mở do tự cơ quan đề xây dựng nên, trừ những vẫn đề trong nội bộ cơ quan thì đƣợc thực hiện theo Quy chế;
Thứ ba, Do đặc thù của cơ quan nhà nƣớc, việc quản lý công chức phụ
thuộc hoàn toàn vào nguồn ngân sách đƣợc cấp, song nguồn này hạn hẹp nên khó chủ động trong thực hiện các kế hoạch, chƣơng trình đặt ra;
Thứ tư, Sự ổn định của tổ chức về chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức
biên chế, cũng nhƣ sự gắn bó của công chức đối với tổ chức công vừa là điểm mạnh giúp cho việc quản lý ít rủi ro song cũng chính là nguyên nhân làm cho sự trì trệ, ít đổi mới trong tổ chức và hoạt động của tổ chức, dễ làm cho công chức nẩy sinh tƣ tƣởng quá yên tâm, không lo mất việc làm nên hạn chế sự sáng tạo trong công tác;
Thứ năm, Công tác đào tạo bồi dƣỡng mới chú trọng đến đào tạo chuyên
môn và chính trị, chƣa chú trọng bồi dƣỡng về kỹ năng, nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ chuyên sâu khi nhiều công chức có chuyên môn đào tạo chƣa phù hợp vị trí việc làm; Việc tổ chức cho công chức đi thăm quan, học tập kinh
nghiệm tại các tỉnh trong nƣớc và nƣớc ngoài về công tác tổ chức cán bộ còn quá ít;
Thứ sáu, Văn bản hƣớng dẫn đánh giá đội ngũ cán bộ công chức còn
chung chung chƣa sát với thực tiễn, chƣa có tính phân loại, chƣa khuyến khích đƣợc cán bộ công chức giỏi và tạo sức ép đối với công chức trung bình hoặc yếu kém nhƣ mục tiêu đánh giá đặt ra; Tƣ tƣởng cả nể trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn;
CHƢƠNG 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHẤP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NN& PTNT
4.1. Bối cảnh kinh tế mới và định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ CBCC