1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp
1.2.4. Tiêu chí đánh giá về quản lý nhân lực
Hiệu quả sử dụng lao động được biểu hiện ở năng suất lao động, mức sinh lời của lao động và hiệu suất tiền lương.
Kết quả quản lý nhân lực được đánh giá định lượng qua các chỉ tiêu: - Chỉ tiêu Lợi ích kinh tế sử dụng nhân lực, được phản ánh thông qua: + Tỷ số doanh thu bình quân của một lao động: Doanh số/nhân viên Tỷ số này xác định mức độ đóng góp trung bình của một nhân viên cho doanh số của toàn doanh nghiệp. Chỉ số này cho biết mỗi lao động được sử dụng trong doanh nghiệp tạo ra được bao nhiêu doanh thu trong một thời kỳ nhất định.
Tỷ số này cao chỉ ra năng suất lao động cao, thuận lợi cho doanh nghiệp trong quá trình ra của cải vật chất, ngược lại tỷ số này thấp nghĩa là quá trình làm việc không thuận lợi như: chi phí nguyên vật liệu và dịch vụ mua vào cao hoặc tăng lãng phí thời gian, sử dụng nhân lực chưa hiệu quả.
+ Tỷ số mức sinh lời bình quân của một lao động: Lợi nhuận/nhân viên Tỷ số này xác định lợi nhuận trung bình của một nhân viên mang lại cho toàn doanh nghiệp. Chỉ số này cho biết mỗi lao động được sử dụng trong doanh nghiệp tạo ra được bao nhiêu lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định.
Tỷ số này cao có nghĩa người lao động khả năng tạo lợi nhuận và có thu nhập cao hơn và ngược lại.
+ Tỷ số hiệu suất tiền lương: Lợi nhuận/chi phí tiền lương
Tỷ số này xác định tỷ suất lợi nhuận trung bình tạo ra trên một đồng chi phí tiền lương cho người lao động.
Tỷ số hiệu suất tiền lương cho biết chỉ ra một đồng tiền lương đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Hiệu suất tiền lương tăng lên khi năng suất lao động tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng tiền lương.
+ Tỷ số giá trị gia tăng/tổng chi phí về nguồn nhân lực. Trong đó: Giá trị gia tăng = Doanh số - Tổng giá trị vật chất
Chi phí về nguồn nhân lực = Tổng lương, thưởng, đào tạo bồi dưỡng, phúc lợi…
Tỷ suất giá trị gia tăng được tạo ra từ một đồng chi phí liên quan đến yếu tố con người.
Dưới góc độ nhà quản lý, thường mong muốn chỉ tiêu này đạt giá trị cao vì khả năng tạo ra thu nhập từ một đồng chi phí lao động cao, làm tăng khả năng cạnh tranh về giá. Tuy nhiên, ở khía cạnh khác, nếu tỷ số này cao phản ánh việc phân chia thành quả đạt được cho người lao động không công bằng và ngược lại, nếu tỷ số này thấp thể hiện chi phí lao động cao, không cân xứng với giá trị gia tăng được tạo ra.
- Chỉ tiêu về sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp: Chỉ tiêu này thể hiện thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc và mức độ nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo bồi dưỡng, thăng tiến, lương thưởng…
- Chỉ tiêu về mức độ chuyên nghiệp trong công việc: Trình độ của người lao động không chỉ thể hiện ở bằng cấp mà người lao động có được, quan trọng hơn đó là tính chuyên nghiệp của người lao động trong việc thực hiện các công việc mà họ được giao, nó thể hiện sự nỗ lực của người lao động theo yêu cầu của nhà quản lý, do vậy, mức độ chuyên nghiệp trong công việc biểu hiện chất lượng quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Đây là một trong
những yêu cầu cần thiết của doanh nghiệp hiện đại, cho phép tạo ra văn hóa hoạt động trong doanh nghiệp và cho năng suất lao động cao.
- Chỉ tiêu kết quả và hiệu quả SXKD của doanh nghiệp: Là hiệu quả SXKD thu được, nó được biểu hiện ở các chỉ tiêu như: tổng sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách nhà nước, tiền lương và thu nhập của người lao động... Kết quả và hiệu quả SXKD phản ánh trình độ quản lý, sử dụng các nguồn lực trong đó có nguồn nhân lực. Kết quả và hiệu quả SXKD cao phản ánh công tác quản lý, sử dụng nguồn lực trong doanh nghiệp tốt, doanh nghiệp tiết kiệm được nguồn lực, trong đó có nguồn nhân lực. Chỉ tiêu này phản ánh tác động của công tác quản lý nguồn lực tới việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
- Chỉ tiêu về quan hệ của đội ngũ CBNV với môi trường, điều kiện làm việc, do con người không thể tách rời môi trường sống và làm việc, việc thích nghi, hòa đồng với đồng nghiệp với tổ chức, bên cạnh đó con người còn chịu tác động từ môi trường tự nhiên – kinh tế - xã hội do đó việc đánh giá CBNV cần phải đặt trong tổng hòa các mối quan hệ.
- Chỉ tiêu về mức độ hoàn thành công việc được giao. Đây là tiêu chí tiên quyết, có tính định lượng cao để giúp đánh giá chất lượng đội ngũ CBNV được thực hiện chính xác, khách quan, là công cụ mà hầu hết các doanh nghiệp thực hiện để đánh giá kết quả làm việc của CBNV.
- Chỉ tiêu về phẩm chất đạo đức, thái độ tác phong làm việc, lối sống, năng lực, trình độ, sức khỏe và độ tuổi làm việc, đây là một trong những dấu hiệu đầu tiên, trực tiếp và hết sức quan trọng để tổ chức biết được độ ngũ CBNV của doanh nghiệp có chất lượng hay không.