CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Phân tích công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng Cơ quan Tập đoàn
3.2.3. Công tác kiểm tra đánh giá quản lý nhân lực
Cụ thể hóa chủ đề hoạt động năm 2016 “Nâng cao năng lực quản trị” của Tập đoàn Điện lực Việt Nam và với mong muốn hoàn thành tốt các nhiệm vụ, chức năng Tập đoàn giao phó. Từ cuối năm 2015, lãnh đạo Văn phòng đã chủ động xúc tiến đánh giá năng lực CBNV.
Để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu chiến lược đề ra, Ban lãnh đạo Văn phòng đã tổ chức nhiều cuộc họp nhằm thảo luận, đánh giá các điểm mạnh, điểm yếu và những cơ hội, thách thức của Văn phòng, cũng như tìm tòi xây dựng, áp dụng công cụ quản lý tiên tiến, phù hợp với tình hình thực tế Văn phòng. Một trong những công cụ quản lý hiện đại được lãnh đạo Văn phòng thực hiện áp dụng theo Tập đoàn đó là công cụ quản lý hiệu quả công việc (KPI).
Về cơ bản, KPI - Key Performance Indicators, là một hệ thống đo lường và đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân. KPI là 1 công cụ hiện đại giúp các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng nhân viên; Vì vậy KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý hệ thống công việc của Công ty, tự quản lý công việc của nhóm, tự quản lý công việc của cá nhân… Hay nói cách khác KPI chính là mục tiêu công việc mà cá nhân, tổ,nhóm, phòng… cần đạt được để đáp ứng yêu cầu chung.
Đối với CBCNV giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị thì ngoài các nội dung đánh giá trên còn đánh giá về khả năng tổ chức quản lý đơn vị, khả năng hợp tác với các đơn vị và mức độ tín nhiệm với mọi người.
Bảng 3.5 dưới đây mô tả cụ thể các nội dung KPI đối với vị trí chuyên viên phòng quản trị của văn phòng:
Bảng 3.5: Bảng đánh giá KPI vị trí chuyên viên phòng Quản trị
A
Kết quả kỳ vọng (mục tiêu cá nhân) Gắn liền với KPI bộ phận
Mục tiêu trong kỳ Trọng số
Kết quả thực hiện
Tỷ lệ thực hiện quý này
Kết quả thực hiện tổng hợp Năm Quý này Quý trước ĐVT 9=8/4 10=9*7*3 1 Quản lý, sắp xếp, bố trí nơi làm việc, sửa chữa và trang bị mới các trang thiết bị: tủ, bàn ghế, mực máy
in, mực máy photocopy.
2
Quản lý danh bạ điện thoại và các số điện thoại roaming quốc tế. Hàng tháng thanh toán cước viễn
thông.
3
Quản lý và khai thác cơ sở hạ tầng, các trang thiết bị, hệ thống thông tin liên lạc, màn hình điện tử của cơ
quan EVN
5 Tham gia thực hiện công tác hiếu,
hỉ của Tập đoàn
Kết quả kỳ vọng
(mục tiêu cá nhân) 85%
B Tinh thần thái độ công tác và chấp hành nội quy Điểm kỳ vọng Tần suất đánh giá Trọng số Điểm đánh giá Tỷ lệ thực hiện Kết quả thực hiện tổng hợp Tháng Quý Năm 9=8/3 10=9*7*3
1 Tinh thần chủ động trong công việc 5% 33%
2 Hợp tác và làm việc nhóm 5% 33%
3 Chấp hành các quy định của EVN 5% 34%
Kết quả kỳ vọng (tinh thần thái
độ) 15% 100%
Tổng điểm đánh giá thực hiện
công việc
Công tác khen thưởng: Công tác thi đua, khen thưởng luôn được lãnh đạo Văn phòng quan tâm, duy trì. Văn phòng thường xuyên phát động các đợt thi đua ngắn ngày cho lao động, đề ra nội dung thi đua với chỉ tiêu sát thực, phù hợp với từng thời điểm trong năm. Kết thúc mỗi đợt thi đua đều có sơ kết, tổng kết, xét khen thưởng cho các tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc.
Căn cứ vào kết quả đánh giá CBNV các bộ phận trong Văn phòng tổ chức bình bầu các danh hiệu thi đua và xét khen thưởng gửi hội đồng thi đua tiến hành xét duyệt bình chọn được các danh hiệu thi đua trong năm và đề nghị hội đồng thi đua các cấp xét tặng các danh hiệu thi đua cho các cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc.
Tuy nhiên trong công tác đánh giá CBNV vẫn còn những tồn tại như: Việc đánh giá vẫn còn mang tính hình thức, chất lượng đánh giá chưa sát với thực tế do tư tưởng CBNV ngại va chạm và bình quân trung.
Chế độ đãi ngộ nhân lực
Tiền lương: trả tiền lương cho CBNV trong Văn phòng được thực hiện theo nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả cuối cùng của người lao động. Người lao động thực hiện các công việc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Điện lực thì được trả lương cao theo hệ số công việc.
Các Phòng, đơn vị căn cứ quy chế phần đánh giá chất lượng công việc, các chỉ tiêu kế hoạch giao để bình xét lương được chính xác công bằng, đảm bảo khuyến khích người lao động trong toàn đơn vị và nộp về phòng Tài chính kế toán thực hiện xét lương cho các bộ phận trực thuộc. Hội đồng xét lương Điện lực họp xét thanh toán tiền lương cho các CBNV.
Ngoài ra có thể kể ra một số hình thức đãi ngộ khác tại Văn phòng như sau: - Thường xuyên tổ chức các cuộc thi tay nghề giỏi, cuộc thi giao tiếp khách hàng giỏi, cuộc thi nữ công gia chánh và các hoạt động văn nghệ, thể
thao, giao lưu nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho lao động.
- Hàng năm, Văn phòng tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi du lịch, tham quan, trao đổi học tập kinh nghiệm ở trong và ngoài nước.
- Thăm hỏi khi người lao động ốm đau. Tổ chức đến dự, thăm viếng khi người lao động có việc hiếu, hỷ.
- Trợ cấp cho người lao động đang làm việc tại công ty hay đã nghỉ hưu khi họ ốm nặng hoặc có hoàn cảnh khó khăn.
- Tổ chức sinh nhật, tặng quà sinh nhật cho cán bộ công nhân viên. Nhìn chung, công tác tiền lương, tiền thưởng và chế độ đãi ngộ khác ở đơn vị đã có những ưu điểm nhất định. Thứ nhất, việc trả tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ khác đảm bảo các nguyên tắc: công khai, minh bạch. Văn phòng đã thực hiện đầy đủ các quy định của Bộ Luật lao động về các chính sách trả lương và đãi ngộ đối với người lao động; Thứ hai, nguyên tắc trả lương của Văn phòng có nhiều tiến bộ thể hiện trả lương kinh doanh theo hệ số công việc; Thứ ba, công tác đãi ngộ lao động tại Văn phòng được thực hiện tốt. Các hình thức đãi ngộ cho người lao động rất phong phú, thể hiện sự quan tâm thật sự và thiết thực đến quyền lợi người lao động.
Bên cạnh đó thì vẫn còn tồn tại một số mặt sau: Do hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc thông qua bình xét chưa hoàn thiện nên việc xác định mức độ hoàn thành công việc chưa chính xác.
Tiền lương được trả trên cơ sở hệ số cấp bậc công nhân chưa dựa trên hệ số lương cấp bậc công việc.