CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch
Để nâng cao công tác lập kế hoạch kinh doanh, kế hoạch định biên lao động, đảm bảo tính chủ động, phù hợp với từng giai đoạn, phù hợp với thực tiễn, đảm bảo luôn có đủ nguồn nhân lực sẵn sàng đáp ứng ngay yêu cầu cho các vị trí công việc bị thiếu, như vậy, công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực cần phải:
- Về công tác phân tích, đánh giá: Phải phân tích và đánh giá kỹ những
nhân tố tác động đến nguồn nhân lực, khả năng cung cầu lao động, các yếu tố bên trong, yếu tố nội tại của VP EVN trong điều kiện kinh doanh có nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt hiện nay.
- Về lập kế hoạch: Cần quan tâm và chú trọng đến công tác lập kế
hoạch quản lý nhân lực, đây phải là trách nhiệm của các cá nhân, các Phòng, các cấp lãnh đạo trong VP EVN
+ Việc lập kế hoạch quản lý nhân lực trong dài hạn để thực hiện mục tiêu, kế hoạch kinh doanh phải được chú trọng hơn nữa, đồng thời cần xem xét và có những điều chỉnh kế hoạch này hàng năm để bảo đảm sự linh hoạt, phù hợp với những biến động, thay đổi hàng năm.
+ Công tác lập kế hoạch nhân lực từ các bộ phận, các phòng phải chú trọng đến chất lượng, đảm bảo về số lượng nhưng phải phù hợp với nhu cầu và sát với thực tế, gắn với sự phát triển mở rộng của VP EVN, đồng thời phải
có kế hoạch, giải pháp, định hướng để người lao động được nâng cao trình độ, nâng cao kỹ năng, khuyến khích người lao động tự nghiên cứu, tự học tập.
+ Kế hoạch quản lý nhân lực của VP EVN khi xây dựng phải thật sự hiểu rõ và gắn chặt với các mục tiêu, chính sách, định hướng, chiến lược của EVN.
+ Công tác lập kế hoạch đánh giá quản lý nhân lực, đánh giá lao động và tình hình sử dụng lao động là bước rất quan trọng đối với thông qua việc đánh giá sẽ giúp cho các người quản lý có thông tin và cái nhìn tổng quan về nhân lực tại VP EVN, qua đó thấy được điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức, từ đó biết được nhân lực tại VP EVN thừa hay thiếu để có giải pháp, chính sách cân đối cung cầu về nhân lực cho phù hợp với thực tế.
- Về xây dựng, hoàn thiện các cơ chế chính sách: Khi xây dựng các cơ
chế chính sách và các giải pháp liên quan đến quản lý nhân lực, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng, có trình độ chuyên môn, chính sách đào tạo để có được nguồn nhân lực chất lượng, muốn vậy, thì các kế hoạch quản lý nhân lực này phải được xây dựng trên cơ sở bám sát các kế hoạch kinh doanh, kế hoạch kinh doanh phải sát với thực tế, có tính khả thi cao thì kế hoạch quản lý nhân lực mới có hiệu quả, phải xác định được thứ tự ưu tiên các chức danh công việc cần tuyển dụng, xác định, lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp, phương thức tuyển dụng. Đồng thời đội ngũ cán bộ làm công tác lập kế hoạch kinh doanh, kế hoạch quản lý nhân lực phải có năng lực, có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm, phải thường xuyên được đào tạo, tập huấn để nâng cao trình độ.
+ Tiếp tục hoàn thiện hệ thống chấm điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc chi tiết và cụ thể, các tiêu chí đánh giá rõ ràng hơn, để đánh giá được chính xác, công tâm và thực chất về nguồn nhân lực của VP EVN, từ đó làm cơ sở dữ liệu cho việc đề bạt, thuyên chuyển, bố trí lao động, đào tạo, đào
tạo lại cán bộ, cần nghiên cứu để đưa các ứng dụng khoa học, công nghệ vào công tác đánh giá chấm điểm cán bộ, vừa đảm bảo tính chính xác, công bằng, tiết kiệm thời gian, thống kê và truy xuất dữ liệu được thuận lợi, dễ dàng.