CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện
- Thứ nhất, nâng cao năng lực quản lý, cơ cấu tổ chức của VP EVN
thông qua việc rà soát, sắp xếp, bố trí lại bộ máy cơ cấu tổ chức của VP EVN, bố trí nguồn nhân lực giữa các phòng nhằm đảm bảo tinh gọn, đội ngũ nhân sự có chất lượng nhằm linh hoạt, chủ động hơn trong công việc khi VP EVN được Lãnh đạo Tập đoàn giao thêm những nhiệm vụ mới, quản lý những dự án mới trong những lĩnh vực, ngành nghề mới.
- Thứ hai, cải tiến và điều chỉnh cơ cấu tổ chức, bố trí lao động một
cách khoa học, có hiệu quả đảm bảo người lao động phát huy được hiệu quả cao nhất năng lực của mình, thực hiện phân công lao động đúng người, đúng việc, trang bị cơ sở vật chất đầy đủ nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao hiệu suất làm việc.
- Thứ ba, hoàn thiện cơ cấu tổ chức nhân sự, nâng cao năng lực của đội
ngũ cán bộ chuyên trách làm công tác quản lý nhân lực, thực hiện đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhân lực. Bố trí sắp xếp lại cán bộ làm công tác quản lý nhân lực, lựa chọn những cán bộ có năng lực, có khả năng để đảm nhận công việc quản lý nhân lực, cử đi tham gia các khóa học ngắn, trung, dài hạn về quản lý nhân lực.
Bên cạnh đó, cần phải thường xuyên nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện các nội quy, quy chế, chế độ cho phù hợp với VP EVN trình Lãnh đạo Tập đoàn phê duyệt nhưng không trái với các quy định pháp luật có liên quan.
- Thứ tư, trong công tác tuyển chọn, tuyển dụng, các tiêu chí, tiêu chuẩn
dụng phải là những người có kinh nghiệm, công tâm, công bằng, đảm bảo tính khách quan khi đánh giá, chấm điểm và tuyển dụng nhân lực, đối với các lao động là con em CBCVN trong Cơ quan, để ghi nhận sự cống hiến của CBCNV đối với EVN, nên có tiêu chí cộng điểm để khuyến khích nhưng phải đảm bảo công khai, rõ ràng nhằm tránh trường hợp bị chi phối bởi yếu tố thân quen dẫn tới không lựa chọn được nguồn nhân lực theo yêu cầu đã đặt ra.
Việc tuyển dụng nhân lực phải được dựa trên kết quả phân tích và đánh giá công việc cụ thể: Người lao động phải đáp ứng được yêu cầu cụ thể nào, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, những nhiệm vụ, công việc phải đảm nhận, đồng thời phải được xác định dựa trên nhu cầu lao động của từng bộ phận, từng Phòng trong VP EVN, có như vậy mới xác định được đúng vị trí, số lượng lao động cần tuyển.
Tiếp tục đổi mới công tác tuyển chọn, tuyển dụng lao động, cần phải quan tâm và lựa chọn nguồn nhân lực từ công tác tuyển chọn tuyển dụng một cách kỹ càng, phải xác định yếu tố chất lượng, năng lực của lao động mới tuyển chọn, tuyển dụng là yếu tố hàng đầu, bởi nguồn nhân lực mới, có chất lượng sẽ góp phần quyết định đến sự phát triển của VP EVN, nó không chỉ là bổ sung sự thiếu hụt về nguồn nhân lực của Ban mà còn góp phần nâng cao chất lượng công việc, hiệu quả công việc
Tuyển mới cán bộ có trình độ chuyên môn, được đào tạo bài bản về quản lý nhân lực khi phát sinh nhu cầu nhân sự mới để bổ sung, dần thay thế các cán bộ quản lý nhân lực hiện tại nhằm nâng cao trình độ chuyên môn chung của bộ máy làm công tác quản lý nhân lực.
Hợp tác và thông qua các cơ sở đào tạo, các trường Đại học có uy tín để tài trợ học bổng cho các sinh viên giỏi của các lĩnh vực, chuyên ngành mà VP EVN cần tuyển dụng, qua đó tạo sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh cho VP
EVN trong công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng trong tương lai.
- Thứ năm, cần lựa chọn đội ngũ làm công tác tuyển dụng kết hợp giữa
những nhân viên của VP EVN có năng lực, kinh nghiệm với việc thuê các chuyên gia trong tuyển dụng để thực hiện công tác tuyển dụng vừa đảm bảo tính khách quan, vừa đảm bảo chất lượng, đồng thời qua đó kết hợp công tác đào tạo, huấn luyện, học hỏi kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng trong công tác tuyển chọn, tuyển dụng cho đội ngũ làm công tác tuyển dụng.
Bố trí cán bộ có năng lực, có kinh nghiệm thực tiễn làm công tác đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp, huấn luyện, hỗ trợ lao động mới nhanh chóng làm quen với công việc, hòa nhập với môi trường mới, cần xây dựng quy định cụ thể về công tác hướng dẫn kèm cặp, huấn luyện, xây dựng kế hoạch, đề cương chi tiết theo từng vị trí đối với cán bộ mới trong việc tiếp cận, thích ứng với môi trường lao động của VP EVN, nhanh chóng phát huy được năng lực của mình, đồng thời phải có kiểm tra, đánh giá quá trình thử việc, làm quen và hòa nhập của cán bộ mới.
- Thứ sáu, công tác đào tạo, đào tạo lại nguồn lao động cũng góp phần
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, qua đó góp phần giúp người lao động có thêm kiến thức và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu của công việc, cần đa dạng hóa loại hình và phương thức đào tạo để phù hợp với đặc thù hoạt động, năng lực, trình độ của người lao động, đặc điểm công việc trong VP EVN nhằm giúp cho người lao động thích ứng và theo kịp với chương trình đào tạo, với sự thay đổi công nghệ, cũng như yêu cầu công việc, việc đào tạo phải gắn chặt giữa lý thuyết với thực hành, đào tạo đúng người, đúng mục đích nhằm hạn chế việc tốn kém, hình thức gây lãng phí và không hiệu quả.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo phải được thực hiện thường xuyên, là nhiệm vụ quan trọng của toàn bộ các cấp quản lý trong VP EVN, là chiến
lược, là chính sách của VP EVN, là giải pháp để nâng cao năng lực, chất lượng nhân lực, đảm bảo đủ sức cạnh tranh, nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc, sử dụng được tối đa nhân lực hiện có, góp phần phát triển toàn diện chất lượng nguồn nhân lực. Kết hợp nhiều hình thức đào tạo khác nhau nhằm đa dạng hóa hình thức đào tạo nhưng phải đảm bảo tiết kiệm, hiệu quả, tránh lãng phí, muốn vậy phải xác định được đúng đối tượng, đúng mục đích, mục tiêu đào tạo, cụ thể như:
- Về đối tượng, mục đích và mục tiêu đào tạo:
+ Đào tạo, bồi dưỡng các cán bộ trẻ, có năng lực chuyên môn tốt để bồi dưỡng phát triển cán bộ nguồn, cán bộ quản lý cho từng giai đoạn ngắn, trung, dài hạn.
+ Đào tạo kiến thức quản lý, đào tạo nâng cao trình độ cho các cán bộ quản lý.
+ Đào tạo, cập nhật và bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV trong VP EVN.
- Về hình thức đào tạo: Có thể thực hiện từng hình thức đào tạo riêng biệt hoặc kết hợp các hình thức đào tạo với nhau, cụ thể
+ Đào tạo tại nơi làm việc như kèm cặp hướng dẫn, luân chuyển công việc, nhằm giúp cán bộ nắm bắt nhanh công việc, có được những kỹ năng cơ bản, phù hợp và cần thiết để giải quyết công việc.
+ Đào tạo theo chuyên đề nhằm giúp cán bộ giảm được thời gian đào tạo, cung cấp ngay các thông tin phản hồi để có thể điều chỉnh kịp thời.
+ Đào tạo trực tuyến, đào tạo online nhằm giúp cán bộ tiết kiệm được thời gian đào tạo, phạm vi rộng.
Sau mỗi chương trình đào tạo cần phải thực hiện kiểm tra đánh giá kết quả để từ đó có những đánh giá, cải tiến, xem xét chương trình đào tạo có phù hợp mục đích, mục tiêu đã đề ra, đồng thời qua đó rút được ra bài học kinh
nghiệm, để có những điều chỉnh, những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng cho các chương trình đào tạo tiếp theo.
- Thứ bẩy, cơ chế khuyến khích người lao động, cần đẩy mạnh các hoạt
động phong trào, các hoạt động thi đua, khen thưởng, các hoạt động tuyên truyền nâng cao ý thức người lao động nhằm phát huy sự sáng tạo, tạo động lực và gắn kết người lao động cống hiến thông qua chính sách, cơ chế kích thích vật chất thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình hơn, có trách nhiệm hơn hoặc áp dụng cơ chế kích thích tinh thần nhằm nâng cao chất lượng công việc thông qua việc người lao động cảm nhận mình được quan tâm, đối xử bình đẳng, có cơ hội thăng tiến, được tham gia tích cực vào các quyết định có liên quan đến cá nhân, được ghi nhận, được lắng nghe, chia sẻ, được làm việc trong môi trường lành mạnh, an toàn và được trả lương công bằng và xứng đáng.