CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
3.2.6. Đánh giá tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
Mặc dù là Công ty mới thành lập chƣa lâu nhƣng có thể nói quy mô dịch vụ, thƣơng hiệu và thị phần của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm nhãn hiệu GHTK đang phát triển mạnh mẽ. Nhìn nhận lại cách thức phát triển kinh doanh của mình so với các đối thủ GHTK đã nhận ra một trong những hạn chế của mình đó là
nguồn nhân lực. Trƣớc năm 2016, Công ty mới chỉ tập trung phát triển mở rộng thị trƣờng dịch vụ mà chƣa thực sự quan tâm đến ngƣời lao động dẫn đến hiện tƣợng nhiều nhân viên bỏ việc, những ngƣời ở lại thì giảm động lực làm việc, năng suất lao động thấp và hiệu quả kinh doanh giảm. Trƣớc thực trạng đó Công ty đã xác định nhân sự là tài sản lớn quan trọng của doanh nghiệp vì vậy đã quan tâm, chú trọng hơn đến tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực.
Ngay từ khi thành lập Công ty, công việc tuyển dụng đã đƣợc triển khai thực hiện với mục đích nhằm cung cấp nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và có chất lƣợng phù hợp với yêu cầu phát triển.
+ Giai đoạn năm 2014
Nguồn tuyển dụng lao động công nhân của Công ty chủ yếu do ngƣời thân quen giới thiệu, thƣờng phát sinh theo công việc cụ thể hoặc thuyên chuyển từ các bộ phận khác (không có kế hoạch cụ thể). Công ty cũng chỉ duy trì số lƣợng công nhân ở mức độ giới hạn nhằm giảm chi phí liên quan đến việc trả lƣơng, đào tạo… Việc tuyển mộ và tuyển chọn cũng đơn giản hóa hơn so với hiện nay. Đối với lao động yêu cầu trình độ đại học, Công ty có chú ý hơn nhƣng chƣa thực sự quan tâm chính vì vậy chất lƣợng tuyển dụng không đƣợc cao.
+ Giai đoạn từ năm 2015 đến nay
Công tác tuyển dụng đã đƣợc Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm chú trọng hơn, mỗi mảng công việc đều có quy trình hƣớng dẫn thực hiện. Việc tuyển dụng phải dựa trên kế hoạch nhân sự lấy từ đề nghị bổ sung nhân sự của các bộ phận chuyên môn đã đƣợc Giám đốc phê duyệt, trừ một số trƣờng hợp đặc biệt sẽ do Giám đốc quyết định. Để thu hút đƣợc nguồn lao động có chất lƣợng Công ty dùng nhiều cách thức khác nhau nhƣ dán thông báo tại cổng Công ty, trên trang website Công ty và một số trang miễn phí khác. Việc tuyển dụng đƣợc tiến hành theo quy trình: Sơ tuyển, phỏng vấn sâu, thử việc và chính thức vì vậy nguồn tuyển dụng của Công ty làm việc có hiệu quả hơn. Trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến nay Công ty đã tuyển dụng liên tục với số lƣợng lớn lao động trong đó lực lƣợng nhân viên giao vận là chủ chốt tuy nhiên số lƣợng bỏ việc cũng không nhỏ.
Cụ thể nhƣ năm 2016 tuyển dụng 1363 nhân viên nhƣng trong số đó có tới 639 nhân viên bỏ việc, nghỉ việc. Năm 2017 tuyển thêm 12796 nhân viên nhƣng có tới 9916 nhân viên nghỉ việc.
Nhìn vào qui trình tuyển dụng Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm có thể nhận xét quy định tƣơng đối chặt chẽ, có mối liên hệ giữa các bộ phận liên quan, quá trình diễn ra không mất nhiều thời gian và chi phí (do Công ty tự tuyển không thuê chuyên gia và quá trình phỏng vấn đƣợc thực hiện ngay tại Công ty).
Để có cái nhìn khách quan về quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm tác giả phân tích kết quả khảo sát 153 nhân viên tại trụ sở chính công ty tại Hà Nội. Kết quả bảng 3.7.
Bảng 3.7. Tổng hợp kết quả điều tra về quy trình tuyển dụng
TT Nội dung
Điểm trung bình
1 Công ty có quy trình tuyển dụng. 4.12
2
Đề nghị bổ sung nhân sự của bộ phận cần tuyển là căn cứ
không thể thiếu khi tuyển dụng. 4.67
3 Nội dung thông báo tuyển dụng r ràng. 3.53
4
Anh/Chị biết thông tin tuyển dụng qua ngƣời thân làm tại
Công ty. 3.44
5
Tất cả các ứng cử viên đƣợc tuyển dụng theo đúng quy
trình. 3.46
6 Anh/chị đƣợc bộ phận cần tuyển đánh giá chuyên môn. 4.50
7
Thông tin chính mà anh/chị đƣợc hỏi trong buổi phỏng vấn
là chuyên môn, kỹ năng trong công việc. 4.21 8 Nội dung phỏng vấn sát với công việc thực tế. 3.83
9
Việc đánh giá anh/chị khi thi tuyển thể hiện tính chuyên
nghiệp. 3.22
10
Khó khăn nhất đối với anh/chị trong thời gian ứng tuyển là
thử việc. 4.26
11 Thời gian thử việc cho ứng cử viên là hợp lý. 4.22 12 Đào tạo cho nhân viên là hiệu quả. 3.11
(Nguồn: Thống kê kết quả khảo sát, 2018)
Căn cứ tuyển dụng: Dựa vào số liệu kết quả của bảng khảo sát cho thấy việctuyển dụng đƣợc tiến hành dựa vào đề nghị của bộ phận có nhu cầu đạt 4.67 điểm, đây là mức điểm cao gần nhƣ tuyệt đối khẳng định tầm quan trọng, yêu cầu khách quan trong vấn đề tuyển dụng. Ngoài ra cũng đòi hỏi vai trò, trách nhiệm của trƣởng mỗi bộ phận phải cân đối nhân lực trong bộ phận mình trƣớc khi xin bổ sung nhân sự và số lƣợng cần tuyển phải đƣợc thể hiện trong kế hoạch tuyển dụng. Điều đặc biệt ở đây phải nói đến trong quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm là nó đƣợc công khai đến từng bộ phận trong Công ty chỉ tiêu này đạt 4.12 điểm. Ngoài ra căn cứ này còn có sự kiểm soát bằng ký duyệt của Giám đốc trƣớc khi chuyển đến cho bộ phận nhân sự. Sự phụ thuộc, kiểm soát giữa các bộ phận giúp cho Công ty trách đƣợc một số vấn đề tiêu cực trong tuyển dụng khi mà nhu cầu việc làm hiện đang là vấn đề cấp bách của xã hội.
Công tác tuyển mộ: Khi đƣợc hỏi về nội dung thông báo tuyển dụng của Công ty kết quả đánh giá đạt 3.53 điểm (Bảng 3.7), điều này chứng tỏ thông báo tuyển mộ chƣa thực sự đầy đủ và r ràng. Để hiểu r hơn vấn đề này tác giả tìm hiểu nội dung một vài thông báo tuyển mộ của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm, kết quả cho thấy nguyên nhân chỉ tiêu này không đƣợc đánh giá cao vì thông báo chỉ cho biết nộp hồ sơ tại Công ty mà không nói cụ thể nộp hồ sơ tại bộ phận nào. Chính điều này làm cho các ứng cử viên khá bối rối khi đến nộp hồ sơ và cũng là nguyên nhân dẫn đến chỉ tiêu này không đạt đƣợc điểm cao.
Đánh giá chỉ tiêu phạm vi ảnh hƣởng của thông báo tuyển mộ tới các ứng cử viên cho kết quả 3.44 (Bảng 3.7) ở nội dung này điểm trung bình càng thấp càng cho thấy mức độ khách quan trong việc công bố thông tin tuyển mộ rộng khắp ra bên ngoài.
Kết quả khảo sát cho thấy thông tin tuyển mộ của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm đƣợc sử dụng cả hai hình thức bên ngoài và bên trong Công ty. Đối với công việc đòi hỏi tính bảo mật, độ tin cậy hay công việc giản đơn số lƣợng ít Công ty chỉ thông báo trong nội bộ biết. Đây cũng là một cách thể hiện chế độ đãi ngộ của Công ty đối ngƣời lao động, ứng viên dự tuyển đƣợc cung cấp thông tin cụ thể hơn, chi tiết hơn. Những công việc đòi hỏi sự phức tạp, yêu cầu cao hoặc tuyển với số lƣợng nhiều thƣờng đƣợc thông báo trên Internet với mục đích để thu hút đƣợc nhiều ứng cử viên đến tham gia ứng tuyển. Vấn đề này kết quả phỏng vấn cán bộ quản lý cho thấy việc tuyển dụng lao động đƣợc thông báo trên website của Công ty và một số trang miễn phí khác. Đặc trƣng số lƣợng lao động là công nhân của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm rất lớn để việc tuyển mộ thu hút đƣợc nhiều ứng viên tham gia Công ty cần tiến hành bằng nhiều cách thức khác nữa nhƣ trên báo viết, liên lạc với các cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm… điều này hiện Công ty chƣa làm đƣợc.Một cán bộ khối vận hành cho biết: “có lúc nhu cầu kho cần tuyển 05 nhân viên kho vậnnhưng chỉ có 3 hồ sơ dự tuyển” .(Kết quả phỏng vấn ông Vƣơng Xuân Cƣờng - Trƣởng vận hành kho Hàm Nghi.)
Tuân thủ quy trình tuyển dụng : Chỉ tiêu này mức điểm trung bình đạt 3.46 (Bảng 3.7) chứng tỏ bên cạnh việc tuyển dụng theo đúng quy trình vẫn còn có những trƣờng hợp bộ phận tuyển dụng ứng viên làm tắt hay bỏ qua các bƣớc theo quy định gây ra sự hoài nghi về hình thức tuyển dụng cũng nhƣ ảnh hƣởng đến lòng tin, kết quả của ứng viên. Để hiểu r hơn vấn đề qua phỏng vấn sâu cán bộ quản lý Công ty đƣợc biết với những trƣờng hợp ứng viên xuất sắc hoặc có mối quan hệ đặc biệt quy trình tuyển dụng có thể đƣợc rút gọn để tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên. Có lẽ đây cũng là thực tế chung của các doanh nghiệp Việt Nam, thiết nghĩ để tạo uy tín cũng nhƣ khách quan và công bằng trong tuyển dụng Công ty nên áp
dụng đúng quy trình đề ra đối với tất cả các ứng viên. Đối với những ứng viên xuất sắc có thể giảm thời gian thử việc nhƣng vẫn phải phải tham gia đầy đủ các bƣớc trong quy trình tuyển dụng.
Bộ phận phỏng vấn đánh giá : của ứng viên thể hiện qua chỉ tiêu từ 6 đến 10.Tất cả các ứng viên tham gia ứng tuyển sẽ đƣợc bộ phận cần tuyển đánh giá chuyên môn, kết quả khảo sát đạt 4.5 (Bảng 3.7) đây là mức điểm trung bình rất cao mà nhân viên thuộc đối tƣợng khảo sát lựa chọn. Điều này chứng tỏ tính nhất quán và khách quan trong công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm. So sánh với câu 3 trong mục quy trình tuyển dụng trong bảng phỏng vấn cán bộ quản lý câu trả lời đều khẳng định bộ phận chuyên môn phụ trách kiểm tra, đánh giá và phỏng vấn. Vì chỉ có bộ phận này mới hiểu r trình độ chuyên môn cũng nhƣ kỹ năng, kinh nghiệm của ứng viên đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
Nội dung phỏng vấn:đƣợc đánh giá khá cao xoay quanh vấn đề chuyên mônvà kỹ năng trong công việc đạt mức 4.21 điểm (Bảng 3.7), thiết nghĩ đây cũng là yêu cầu chính mà trong buổi phỏng vấn cần đạt đƣợc với mục đích tuyển ngƣời làm đƣợc việc. Nội dung phỏng vấn sát với yêu cầu thực tế đƣợc cho thang điểm trung bình 3.83 (Bảng 3.7). Ngƣời phỏng vấn càng chú trọng đến tính thực tế trong công việc càng lựa chọn đƣợc ứng cử viên có thể làm đƣợc việc ngay sau khi tuyển dụng doanh nghiệp không mất thời gian và chi phí hƣớng dẫn, đào tạo nhân viên mới. Theo tác giả có thể nói ở nội dung này Công ty làm khá tốt với mong muốn lựa chọn đƣợc ứng viên có chất lƣợng.
Vấn đề đặt ra cho các nhà phỏng vấn ở đây bên cạnh việc chú trọng đến khả năng thực tế đáp ứng đƣợc nội dung công việc cần phát hiện ra tiềm năng của ứng viên khi đƣợc phát huy.
Quá trình thử việc: Đây là thời gian khó khăn nhất đối với các ứng viên, họ
phải cạnh tranh với các ứng viên khác để ghi đƣợc điểm cao nhất về hiệu quả cũng nhƣ thái độ, trách nhiệm công việc. Kết quả khảo sát nhân viên cho thấy nội dung này đạt 4,26 điểm (Bảng 3.7). Để có kết quả đánh giá khả quan đòi hỏi ngƣời phỏng vấn phải nhận ra đƣợc động lực thực sự thôi thúc họ thể hiện, có thể là yêu thích
công việc, có thể là vì miếng cơm manh áo, có thể là để khẳng định bản thân…. Với những công việc có nhu cầu lao động lâu dài cần chú trọng đến sự yêu thích, tinh thần trách nhiệm và khả năng chuyên môn, ngƣợc lại đối với công việc mang tính chất thời vụ cần chú trọng đến năng suất lao động.
Thời gian thử việc hợp lý đƣợc các nhân viên đánh giá, lựa chọn rất cao 4.22 điểm (Bảng 3.7). Công ty có nhân viên phụ trách pháp chế với nhiệm vụ nghiên cứu, soạn thảo văn bản, các mẫu hợp đồng cùng các chế độ liên quan đến ngƣời lao động. Chính vì vậy sau hơn 4 năm hoạt động Công ty chƣa để xảy ra kiện tụng gì liên quan đến pháp luật.
Thời gian thử viêc của nhân viên mới đƣợc quy định cụ thể nhƣ sau:
- Đối với nhân viên làm các công việc giao vận phải qua 1 tháng thử việc. - Đối với nhân viên làm các công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên
môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên phải qua 2 tháng thử việc. Không quá 6 ngày làm việc đối với nhân viên làm các công việc khác .
Một cán bộ phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm cho biết: “Trước khi hết thời gianthử việc 01 tuần, bộ phận chuyên môn phải gửi kết quả đánh giá ứng viên cho bộ phận nhân sự để ra quyết định tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng”. (Nguồn: Kết quả phỏng vấn bà Vũ Thị Bình - Phó phòng Nhân sự).
Nhƣ vậy có thể nói thời gian thử việc của Công ty là hợp lý và đúng quy định pháp luật, quyết định tuyển dụng là đƣợc làm kịp thời và đầy đủ đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động.
Đào tạo nhân viên : Kết quả điều tra cho thấy có sự mâu thuẫn về đánh giá nội dung này giữa nhân viên và quản lý. Bộ phận quản lý cho rằng Công ty làm khá tốt và hiệu quả trong việc đào tạo cho nhân viên, thỉnh thoảng Công ty mời chuyên gia về hƣớng dẫn và tƣ vấn, hình thức này vừa tiết kiệm đƣợc chi phí vừa tạo điều kiện đào tạo đƣợc số lƣợng lớn lao động. Đội ngũ nhân viên lại cho rằng Công ty chƣa làm tốt công việc này và chỉ đạt mức điểm trung bình 3.11 (Bảng 3.7). Nguyên nhân việc hƣớng dẫn và đào tạo nhân viên còn mang tính hời hợt, chủ yếu do nhân viên tự quan sát và bắt trƣớc, hoặc do ngƣời vào trƣớc hƣớng dẫn ngƣời vào sau,
ngƣời quản lý chỉ giới thiệu sơ lƣợc bằng lời công việc phải làm cho nhân viên mới. Điều này làm cho nhân viên khi bắt đầu vào làm việc gặp nhiều khó khăn do không hiểu hết mức độ phức tạp dẫn đến chán nản đồng thời việc đào tạo cho nhân viên chƣa có chiến lƣợc lâu dài để họ gắn bó với Công ty. Việc đào tạo chủ yếu hƣớng đến đối tƣợng là quản lý còn nhân viên đặc biệt là công nhân rất hiếm khi đƣợc đào tạo bài bản. Nhƣ vậy có thể nói việc đào tạo tại Công ty mới chỉ hƣớng đến đào tạo trong là chủ yếu còn đào tạo ngoài gần nhƣ không có hoặc cá nhân phải tự túc.
Mặc dù đã có nhiều chuyển biến tích cực trong công tác tuyển dụng nhƣng vẫn còn chƣa đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng. Hiện tƣợng làm thêm giờ, tăng ca vẫn diễn ra liên tục, đôi khi ngƣời lao động phải làm liên tục hơn 2 ca/ngày gây ra sự mệt mỏi, chán nản đối với công việc. Nhân viên sau khi tuyển dụng chƣa có ý định gắn bó lâu dài với công việc ảnh hƣởng tới năng suất lao động cũng nhƣ hiệu quả kinh doanh của Công ty. Qua việc nghiên cứu đánh giá trên cho biết quy trình tuyển dụng của Công ty bên cạnh những mặt tích cực mà Công ty làm đƣợc còn có những hạn chế nhất định. Cụ thể:
Ưu điểm
Đánh giá chất lượng công tác xác định nhu cầu
Việc xác định nhu cầu tuyển dụn nhân lực của Công ty hiện nay đƣợc thực hiện dựa trên nhu cầu thực tiễn của các bộ phận sản xuất, của các phòng ban trong công ty, dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính của Công ty trong từng giai đoạn để đƣa ra các dự báo về nhu cầu nhân sự sắp tới và giúp Công ty tổng quan đƣợc tình hình lao động hiện tại.
Đánh giá hoạt động tuyển dụng
Công ty bƣớc đầu đã xây dựng quy chuẩn cho hoạt động tuyển dụng của mình. Hoạt động tuyển dụng cơ bản gồm các bƣớc: lập kế hoạch tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn sâu, và ra quyết định trên cơ sở các vòng phỏng vấn. Ở mỗi bƣớc, Ban