CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
4.3.3. Hoàn thiện quá trình tuyển chọn
4.3.3.1. Hoàn thiện các bước trong tuyển chọn
Trình tự các bƣợc tuyển chọn nhƣ công ty xây dựng là tƣơng đối tốt, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần phải khắc phục. Một số số giải pháp có thể áp dụng để hoàn thiện các bƣớc trong quá trình tuyển chọn:
Về bộ máy thực hiện hoạt động tuyển dụng: Dễ dàng nhận thấy, bộ phận nhân sự tại cả 3 miền cần đƣợc tăng cƣờng cả về số lƣợng và chất lƣợng. Hiện tại vẫn còn xảy ra tình trạng bộ phận Nhân sự tại hội sở chính tuyển dụng nhân viên cho tất cả các miền. Thông thƣờng các chi nhánh chỉ có từ 1-2 nhân viên làm công tác hành chính hỗ trợ, còn các khâu chính trong tuyển dụng vẫn do Hội sở đảm nhiệm. Điều này dẫn đến quá tải cho cán bộ tuyển dụng tại hội sở chính, cũng nhƣ do điều kiện địa lý quá xa, cán bộ hội sở không thể đi sâu đi sát, hay biết đƣợc r ràng yêu cầu tuyển dụng tại các chi nhánh. Trong tƣơng lại, công ty nên thành lập bộ phận Hành chính nhân sự chuyên biệt tại các văn phòng, tăng cƣờng nhân lực cho bộ phận, đáp ứng nhu cầu về nhân sự chất lƣợng cao trong tƣơng lai.
Bổ sung bước kiểm tra, trắc nghiệm: Áp dụng thêm phƣơng pháp kiểm tra trắc nghiệm đối với ứng viên không phải là nhân viên giao vận. Để hoàn thiện quy trình tuyển dụng cần phải bổ sung và thực hiện có hiệu quả tất cả các bƣớc trong quy trình tuyển dụng lao động. Phƣơng pháp trắc nghiệm hầu nhƣ Công ty không sử dụng trong việc tuyển dụng, song phƣơng pháp trắc nghiệm sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phƣơng pháp phỏng vấn và cho phép tuyển chọn nhanh với số lƣợng ứng viên nhiều. Đối với các cán bộ quản lý, phƣơng pháp này sẽ đƣa ra đầy
đủ hơn các tình huống và cách nhìn nhận vấn đề một cách bao quát của ngƣời lao động với một số hình thức trắc nghiệm nhƣ sau:
+ Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: có thể trắc nghiệm qua các tình huống tiêu biểu, cụ thể mà họ có thể giải quyết trong phạm vi công việc. Bên cạnh đó cần chú ý đến các yêu cầu bổ trợ cho chuyên môn nhƣ ngoại ngữ, tin học.
+ Trắc nghiệm cá tính: có mức độ rất quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại trong quá trình làm việc. Rất nhiều nhà quản trị không thành công trong lãnh đạo điều hành nhân viên cấp dƣới không phải do họ thiếu khả năng chuyên môn mà do tính cách của họ khá phức tạp, khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo của họ không phù hợp ở môi trƣờng làm việc mới.
+ Trắc nghiệm động lực làm việc: cho biết nghề nghiệp mà ứng viên thích nhất và khả năng ngƣời đó có thoả mãn nghề nghiệp này hay không.
+ Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đồng tuyển chọn hiểu đƣợc động lực và thái độ ứng xử của ứng viên, đặc điểm về nhân cách, khí chất…
Ngoài ra còn có các hình thức trắc nghiệm về trí thông minh, trắc nhiệm về kiến thức tổng quát hay trắc nghiệm về khả năng suy luận. Nội dung trắc nghiệm càng đa dạng thì Hội đồng tuyển chọn càng có thể đánh giá chính xác về trình độ, về khả năng và nhân cách của ứng viên. Công ty có thể áp dụng hình thức trả lời câu hỏi trắc nghiệm trên giấy hoặc qua giao tiếp.
iải quyết tình huống thực tế xảy ra: Đƣa ra những tình huống điển hình hayxảy ra trong công việc để cho ứng cử viên giải quyết nhƣ bảo dƣỡng xe máy, sửa chữa động cơ, thay dầu ... Đây là nội dung kiểm tra đánh giá kinh nghiệm, kỹ năng ứng viên một cách khá xác thực.
Đối với ứng viên lao động gián tiếp: Công ty tổ chức cho ứng viên thực hiện các bài kiểm tra sau: Trắc nghiệm chỉ số thông minh, kiểm tra trình độ chuyên môn, kiểm tra kỹ năng nghiệp vụ, kiểm tra kiến thức thực tế, vi tính, ngoại ngữ... (nếu có).
Đối với ứng viên lao động trực tiếp: Công ty tổ chức cho ứng viên thực hiện các bài kiểm tra nhƣ chỉ số thông minh, kiến thức tổng quát, thi nghiệp vụ và sức bền (đối với công nhân có kinh nghiệm). Công nhân chƣa có kinh nghiệm: thực hiện nhƣ các bài kiểm tra nhƣ công nhân có kinh nghiệm nhƣng bỏ bài kiểm tra thi nghiệp vụ.
Áp dụng đúng quy trình đối với các trường hợp được tuyển dụng: Đây cũng làmột trong những cách góp phần xây dựng thƣơng hiệu, uy tín Công ty chính vì vậy đòi hỏi bộ phận nhân sự phải kiểm tra chặt chẽ các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng ngay từ đầu. Dừng tuyển dụng nếu bộ phận đó không tuân theo đúng quy trình. Tuy nhiên với những ứng viên xuất sắc có thể giảm thời gian thử việc nhƣng vẫn phải đảm bảo việc tuân thủ quy trình.
Xác minh lại những thông tin cần thiết đối với ứng viên: Bằng cách gọi điện thoại cho ngƣời quản lý trực tiếp cơ quan cũ của ứng viên để xác minh thông tin cần thiết, đƣơng nhiên phải đảm bảo độ bảo mật cho ứng viên. Đối với ứng viên là sinh viên mới tốt nghiệp có thể gửi công văn đến nơi đào tạo của ứng viên để xác nhận bằng cấp hoặc một số lời khai của họ. Hiện tại Công ty vẫn chƣa quan tâm đúng mức đến công tác này. Tuy nhiên, để tránh lãng phí thời gian, công sức và chi phí, thì nhà tuyển dụng chỉ nên thực hiện công việc này sau cùng với các ứng viên tiềm năng.
4.3.3.2. Cụ thể hóa tiêu chuẩn kiểm tra, đánh giá trong tuyển chọn
Sau khi kết thúc quá trình tuyển chọn cần có các hình thức đánh giá lại kết quả của quá trình tuyển chọn, tổng kết những kết quả đã đạt đƣợc, tìm ra đƣợc nguyên nhân, những yếu kém gây ra những hạn chế trong hoạt động tuyển chọn. Từ đó xây dựng kế hoạch, phƣơng pháp cụ thể để khắc phục những nhƣợc điểm còn tồn tại, để có thể nâng cao chất lƣợng tuyển chọn trong tƣơng lai, tránh lãng phí chi phí, thời gian, nhân lực của toàn công ty nói chung và của bộ phận phụ trách hoạt động tuyển dụng nói riêng.
Nhận thức đúng mục đích đánh giá: Lãnh đạo và nhân viên cần phải có quan điểm và nhận thức đúng đắn về mục đích của việc đánh giá là để tạo ra hiệu quả
trong công việc, cơ sở để đào tạo phát triển trong tƣơng lai, tạo ra sự công bằng giữa các cá nhân trong Công ty. Đánh giá không phải chỉ nhằm để trả lƣơng, khen thƣởng hay kỷ luật thuần túy mà còn giúp cho Công ty định hƣớng phát triển.
Xác định tiêu chuẩn và thang điểm đánh giá: Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên phải dựa trên yêu cầu công việc, chiến lƣợc sử dụng nhân sự và định hƣớng phát triển của Công ty. Việc lựa chọn nhân viên phải dựa trên các tiêu chuẩn: Khả năng chuyên môn, tác phong công việc và hành vi tính cách. Tất cả tiêu chí đều phải có thang điểm đánh giá từ tối thiểu đến tối đa để đánh giá tuyển dụng, quy định mức điểm đạt yêu cầu cho từng vị trí công việc. Không dùng một hệ thống tiêu chí đánh giá cho tất cả đối tƣợng khác nhau.
+ Khả năng chuyên môn: Công ty xây dựng những tiêu chí cụ thể đánh giá nhƣ tri thức chuyên môn nhƣ khả năng nhận định, phán đoán, khả năng giải quyết công việc, khả năng thƣơng thuyết, khả năng vi tính, ngoại ngữ, khả năng đọc hiểu tài liệu.
+ Tác phong công việc: Bao gồm các yếu tố biểu hiện nhƣ thái độ lao động và tinh thần trách nhiệm, khả năng tổ chức và sắp xếp công việc, khả năng làm việc độc lập, mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao và khả năng sáng tạo trong công việc.
+ Hành vi tính cách: đƣợc thể hiện thông qua một số đức tính nhƣ trung thực, kiên nhẫn, cẩn thận, điềm tĩnh, hòa đồng với đồng nghiệp, có tinh thần cầu thị và chấp hành các quy định của Công ty.
Ngoài ra còn có thể đặt ra các tình huống cho ứng viên giải quyết nó cho biết khả năng ứng phó của ngƣời dự tuyển.