1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.5.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Các yếu tố chính trị, pháp luật:
Bất cứ Doanh nghiệp nào cũng phải tuân thủ hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia (ví dụ nhƣ ở Việt Nam có những Bộ Luật sau: Luật Doanh nghiệp, Bộ Luật Lao Động, Luật Việc làm, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Đầu tƣ,…) đồng thời cũng phải tôn trọng các quy định của luật pháp Quốc tế, đặc biệt là các chế độ phúc lợi, đãi ngộ với ngƣời lao động (ví dụ nhƣ: hai công ƣớc của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) là Công ƣớc số 97 (1949) và Công ƣớc số 143 (1975) về lao động di cƣ. Hai công ƣớc này khẳng định ngƣời lao động di cƣ đƣợc đối xử bình đẳng với ngƣời lao động bản địa, đƣợc hƣởng các điều kiện lao động; các chế độ về an sinh xã hội, về giáo dục. Tuy nhiên, phạm vi của hai công ƣớc chỉ áp dụng đối với bản thân ngƣời lao động di cƣ hợp pháp.
Hay nhƣ Công ƣớc về Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) đã đƣợc Đại hội đồng Liên hợp quốc phê chuẩn đã nêu rõ: Các nƣớc tham gia Công ƣớc phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp, kể cả biện pháp pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực đặc biệt là chính trị, xã hội, kinh tế và văn hoá để đảm bảo sự phát triển và tiến bộ đầy đủ của phụ nữ, nhằm mục đích bảo đảm cho họ đƣợc thực hiện cũng nhƣ thụ hƣởng các quyền con ngƣời và tự do cơ bản trên cơ sở bình đẳng với nam giới. Năm 1997, Việt Nam đã phê chuẩn Công ƣớc về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Cho tới nay, Việt Nam đã thực hiện một số bƣớc lập pháp quan trọng về thúc đẩy bình đẳng và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc, bao gồm các quy định về quyền bình đẳng của mọi công dân trong Hiến pháp và cấm phân biệt đối xử trong Bộ luật Lao động năm 2012. Ngoài ra, Chính phủ mới đây đã ban hành một nghị định có hiệu lực từ 25/11/2015, theo đó doanh nghiệp sẽ bị phạt từ 5 đến 10 triệu đồng nếu có hành vi phân biệt đối xử về giới tính, tín ngƣỡng, dân tộc, màu da, ngƣời nhiễm HIV, ngƣời khuyết tật,... .
- Các yếu tố Kinh tế: Những tác động của nền kinh tế vĩ mô trong nƣớc cùng với cạnh tranh ngày càng khốc liệt từ các công ty trong nƣớc, các công ty nƣớc ngoài, các tập đoàn xuyên quốc gia cũng tác động lớn tới công tác quản lý nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nếu trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc nền kinh tế có những bất ổn thì buộc các doanh nghiệp phải thay đổi linh hoạt các hành vi và phƣơng thức sản xuất của mình, đồng thời thay đổi chính sách nhân lực của doanh nghiệp nhƣ duy trì lao động có tay nghề, thu hút ngƣời lao động có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao, giảm giờ làm hoặc thậm chí giảm phúc lợi, cắt giảm lao động không cần thiết.
- Các yếu tố về Nhân khẩu: Khi lực lƣợng lao động hàng năm ngày càng tăng cao do dân số tăng nhanh hoặc ngày càng có trình độ thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động mà không cần tốn nhiều thời gian đào tạo, tập huấn lại. Ngƣợc lại, khi lực lƣợng lao động tập trung quá nhiều ở các vùng kinh tế trọng điểm, gây ra sự thiếu hụt lao động và thiếu hụt lao động lành nghề ở một số vùng thì doanh nghiệp cũng khó tìm đƣợc lao động theo đúng yêu cầu công việc. Nếu ngƣời có nhu cầu tìm
việc chỉ đƣợc đào tạo về lý thuyết mà ít đƣợc thực hành qua những tình huống thực tế thì doanh nghiệp sẽ mất thời gian để tập huấn lại ngƣời lao động đó. Đây cũng chính là thực trạng thị trƣờng lao động Việt Nam hiện nay khi mà sinh viên vừa ra trƣờng phải mất đến vài tháng thậm chí vài năm mới có thể thành thạo đƣợc công việc.
- Các yếu tố về Khoa học công nghệ: Sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học và công nghệ từ “Thủ công - Cơ khí - Tự động hóa - Điện tử tin học - Robot hóa” đã tạo điều kiện cho doanh nghiệp đƣa ra thị trƣờng những dòng sản phẩm đáp ứng nhu cầu cao của khách hàng nhƣng cũng là thách thức của doanh nghiệp trong quản lý nhân lực, buộc các doanh nghiệp phải có những hoạt động chú trọng vào việc đào tạo, bồi dƣỡng trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, tăng cƣờng chế độ đãi ngộ ngƣời lao động lành nghề, có tay nghề cao để đảm bảo nguồn lực hiện tại và tƣơng lai của doanh nghiệp.
- Các yếu tố về Văn hóa - Xã hội: Những nấc thang giá trị khác nhau về giới tính, đẳng cấp, tình hình an ninh tật tự, tội phạm hay một quốc gia yên bình cũng ảnh hƣởng lớn tới chính sách nhân sự của mỗi một doanh nghiệp.
- Yếu tố Khách hàng: “Khách hàng” là câu trả lời cho câu hỏi “sản xuất cái gì, sản xuất cho ai” của doanh nghiệp, do đó đáp ứng những yêu cầu của khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Doanh nghiệp tồn tại và phát triển nhƣ thế nào phụ thuộc vào việc doanh nghiệp đó cung cấp mặt hàng, dịch vụ thỏa mãn đƣợc nhu cầu của khách hàng tới đâu. Nhân viên của doanh nghiệp đƣợc đào tạo bài bản, đúng nghiệp vụ sẽ nghiên cứu tốt thị hiếu của khách hàng, sẽ nắm rõ đƣợc khách hàng đang cần gì.
- Yếu tố Đối thủ cạnh tranh: Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào có môi trƣờng làm việc hấp dẫn, có chính sách nhân lực hợp lý, đƣợc động viên khen thƣởng kịp thời sẽ thu hút đƣợc nhiều nhân tài. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực, các đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng, lôi kéo những ngƣời có chuyên môn nghiệp vụ cao và nhƣ vậy doanh nghiệp sẽ mất đi lợi thế cạnh tranh và kéo theo nhiều vấn đề khác nhƣ bí kíp độc quyền về công nghệ, sản phẩm,… .
1.2.5.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp: Quan điểm chính sách phát triển của doanh nghiệp ảnh hƣởng to lớn đến quản lý nhân lực của doanh nghiệp đó. Tùy từng giai đoạn mà doanh nghiệp lựa chọn ƣu tiên tăng lợi nhuận, mở rộng thị trƣờng, cải tiến dây chuyền sản xuất kinh doanh, tăng cƣờng nghiên cứu sản phẩm mà có những chính sách nhân lực khác nhau nhƣ: tuyển thêm ngƣời lao động, đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng, nghiệp vụ,… . Mục tiêu của doanh nghiệp chỉ đạt đƣợc khi mà các yếu tố nhân lực và vật lực đƣợc chuẩn bị đầy đủ và hợp lý. Bên cạnh đó, mục tiêu của doanh nghiệp cũng chi phối định hƣớng sử dụng và phát triển nhân lực của tổ chức đó.
- Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp thể hiện ở 3 khía cạnh. Thứ nhất, các quá trình và yếu tố hữu hình của doanh nghiệp bao gồm: kiến trúc nội ngoại thất, cơ cấu tổ chức, lễ hội, lễ nghi, logo, mẫu mã sản phẩm,… . Thứ hai: chiến lƣợc, mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm cả những quy tắc trong hoạt động của doanh nghiệp. Thứ ba, những quan niệm chung nhƣ là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm của ngƣời lao động trong doanh nghiệp, yếu tố này quyết định đến cách làm việc, ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp nhƣ khả năng làm việc nhóm, khả năng học hỏi,… . Mỗi doanh nghiệp có một đặc trƣng riêng và chính văn hóa doanh nghiệp tạo nên nét khác biệt đó. Nếu nhƣ doanh nghiệp có nền văn hóa yếu kém sẽ gây ra những ảnh hƣởng tiêu cực cho doanh nghiệp. Ví dụ nhƣ: trong một doanh nghiệp, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán sẽ làm cho nhân viên sợ hãi, thụ động, hoặc thậm chí là có tâm lý chống đối lãnh đạo. Ngƣợc lại nếu doanh nghiệp có môi trƣờng làm việc có văn hóa thì khi xảy ra một vấn đề bất lợi cho doanh nghiệp, hoặc bất lợi cho bản thân, hoặc là mâu thuẫn giữa cá nhân với cá nhân ở một vấn đề cụ thể nào đó thì ngƣời lao động sẽ xử lý theo cách phù hợp, ôn hòa, giảm xung đột. Để từ đó, doanh nghiệp sẽ phát huy đƣợc tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo của ngƣời lao động bởi sức mạnh của doanh nghiệp là sự quy tụ sức mạnh của tập thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Mục tiêu chung của tổ chức chỉ đƣợc hoàn thành khi mà sức mạnh của ngƣời lao
động đều đƣợc tập trung vào việc hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp đó.
- Trình độ quản lý doanh nghiệp: lãnh đạo doanh nghiệp là những ngƣời có tầm nhìn chiến lƣợc, năng động, sáng tạo và có khả năng gây ảnh hƣởng đến mọi ngƣời, có khả năng tập hợp lực lƣợng lao động để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Họ là những ngƣời chỉ đƣờng dẫn lối và có vai trò hết sức quan trọng đối với sự thành công của tổ chức. Do đó, cách thức quản lý nhân lực của một doanh nghiệp có hiệu quả hay không phụ thuộc vào nghệ thuật và trình độ quản lý doanh nghiệp của ngƣời lãnh đạo.
- Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp: Nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm nhiều yếu tố: con ngƣời, tài chính, khoa học kỹ thuật, nhà xƣởng,… . Các nguồn lực có ảnh hƣởng qua lại lẫn nhau, việc sử dụng bất cứ nguồn lực nào cũng đều phải có sự tính toán, cân nhắc bởi sự ảnh hƣởng của các nguồn lực khác. Để khởi đầu bất cứ một doanh nghiệp nào thì đều cần có trƣớc tiên là hai yếu tố nhân lực và vật lực. Nhân lực giúp cho doanh nghiệp sử dụng vật lực một cách hiệu quả thì vật lực là điều kiện để nhân lực có thể tiến hành các hoạt động của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có năng lực tài chính tốt thì doanh nghiệp mới có cơ hội phát triển con ngƣời một cách bền vững. Đó là việc phát triển thƣờng xuyên, liên tục và lâu dài mọi năng lực thể chất, tinh thần, trí tuệ, nhân cách con ngƣời. Nếu doanh nghiệp có năng lực tài chính tốt thì mới có chế độ đãi ngộ, phúc lợi tốt để giữ chân đƣợc ngƣời tài.
- Lao động trong doanh nghiệp: Lao động trong mỗi doanh nghiệp đều có những đặc thù khác nhau. Trong doanh nghiệp, các cá nhân không chỉ khác nhau về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đều có những lý do khác nhau khi làm việc, đó là lƣơng, thƣởng, cơ hội phát triển, đƣợc kiểm soát công việc, …. . Do vậy, các nội dung của công tác quản lý nhân lực cần đƣợc xây dựng dựa trên những đặc điểm của lao động ở mỗi doanh nghiệp.