1.6. Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại tổ chức
1.6.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực
- Tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định thành công hay thất bại của tổ chức sau này. Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo trong tƣơng lai, là nòng cốt. Vì thế các tổ chức rất chú trọng và kỹ lƣỡng ở khâu này.
Tuyển du ̣ng là quá trình tìm kiếm và thu hút những ngƣời đƣợc xem là có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho tổ chức.
Nguồn ứng viên tuyển dụng bao gồm: nguồn ứng viên từ bên trong tổ
chức và nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chức.
- Nguồn ứng viên từ bên trong tổ chứccó các ưu nhược điểm sau
+ Ưu điểm: về năng lực và phẩm chất cá nhân đã đƣợc tổ chức biết vì đã làm việc lâu trong tổ chức, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. Nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau chóng thích nghi đƣợc môi trƣờng làm việc trong tổ chức và biết tìm các thức để đạt mục tiêu.Tạo không khí thi đua trong toàn thể tổ chức về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất.
+ Nhược điểm: thƣờng có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn. Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới. Thƣờng có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc.
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chứccó các ưu nhược điểm sau
+ Ưu điểm: ứng viên đƣợc đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong công việc. Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả.
+ Nhược điểm: không chủ động, không tích cực trong công việc và dễ có tình trạng thiên vị. Thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ
thuộc vào khoá đào tạo của trƣờng. Gây tƣ tƣởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi hoặc quay lại bất cứ lúc nào.
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực - Đào tạo và sử dụng nhân lực
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc quyết định bởi chất lƣợng đào tạo, do đó cần tập trung đầu tƣ cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lƣợng đào tạo hƣớng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội. Muốn làm đƣợc việc này cần có cơ chế phối hợp ba bên giữa nhà trƣờng - nhà nƣớc - tổ chức. Hiện nay vẫn còn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Nhận và nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn lần 2
Xác minh điều tra
Khám sức khỏe
Quyết định tuyển dụng
nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu cục bộ. Vì vậy, Nhà nƣớc cần có cơ chế cụ thể ràng buộc trách nhiệm của các bên.
Giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tƣơng tự. Quá trình đó cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức đã học, các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay các hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.
+ Vai trò của việc đào tạo: đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu đƣợc với bất cứ loại hình tổ chức nào. Nếu đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có ngƣời điều khiển cũng trở nên vô ích. Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức và kỹ năng của ngƣời lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp sự thay đổi không ngừng của xã hội.
+ Mục đích của việc đào tạo: đào tạo ngƣời lao động có ảnh hƣởng vô cùng to lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranh quốc tế của các tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo đƣợc xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức, doanh nghiệp. Giờ đây, chất lƣợng ngƣời lao động trở thành một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các tổ chức, doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu từ vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với việc đầu tƣ đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo các tổ chức dầy kinh nghiệm của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu đƣợc tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức, doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phƣơng pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi theo quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trƣờng kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp có hiệu quả.
Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chƣơng trình định hƣớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trƣờng làm việc mới của tổ chức, doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cấn thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, đƣợc trang bị những chuyên môn cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn đƣợc trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Một số hình thức và phương thức đào tạo của tổ chức:
Các tổ chức thƣờng áp du ̣ng hình thức đào tạo đào tạo tại tổ chức và ngoài tổ chức.
chỗ, thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên công việc. Đào tạo ngoài tổ chức gồm: đi học tại các trƣờng, trung tâm, tham quan doanh nghiệp, đơn vị bạn, các địa phƣơng khác, quốc gia khác.