Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HỒNG NGỌC
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa
4.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
Công tác đào tạo là một công tác quan trọng trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở tất cả các ngành nghề nói chung trong đó có ngành y. Tuy nhiên trong trƣờng hợp kinh phí đào tạo của bệnh viện có hạn, muốn tăng hiệu quả đào tạo cần phải tăng các khâu đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo để biết hoạt động đào tạo đem lại lợi ích nhƣ thế nào, cải thiện đƣợc vấn đề gì, mặt tích cực và han chế nếu có, thiếu sót ở khâu nào để bộ phận phụ trách công tác đào tạo tìm cách khắc phục và điều chỉnh. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc cần đƣợc tiến hành một cách chặt chẽ, dựa trên thực tế và khoa học. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chính là đánh giá ảnh hƣởng tích cực của việc đào tạo đến chất lƣợng công việc của nhân viên sau đào tạo nhằm đạt đƣợc những mục tiêu mà bệnh viện đề ra. Cụ thể là tăng hiệu quả công việc, tăng lợi nhuận cho bệnh viện, nâng cao chất lƣợng dịch vụ và chăm sóc bệnh nhân… từ đó đánh giá đƣợc giá trị và lợi ích đạt đƣợc sau mỗi chƣơng trình đào tạo.
- Đánh giá về lợi ích đạt đƣợc đối với nhân viên y tế:
Sự tiến bộ về hiệu quả công việc đạt đƣợc của nhân viên y tế sao đào tạo so với trƣớc đào tạo. Có thể lập bảng so sánh sự cải thiện trong quá trình hoàn thành công việc của nhân viên y tế bằng các chỉ tiêu nhƣ sau:
Bảng 4.3. Mức độ thực hiện công việc trƣớc và sau đào tạo
Chỉ tiêu
Mức độ thực hiện công việc
Trƣớc đào tạo Sau đào tạo Rất Tốt Tốt Trung bình Yếu Rất Tốt Tốt Trung bình Yếu Tăng hiệu quả công việc Nâng cao chất lƣợng dịch vụ ………..
Không những vậy, bệnh viện có thể tiến hành so sánh đánh giá thực hiện công việc giữa những nhân viên đã qua đào tạo và chƣa qua đào tạo để thấy đƣợc tác dụng của công tác đào tạo. Hoặc trực tiếp so sánh công việc của nhân viên đó tại thời điểm chƣa đào tạo và sau chƣơng trình đào tạo.
Đồng thời cũng cần tiến hành quan sát, phát phiếu điều tra để nắm rõ tình hình thực tế, nguyện vọng của nhân viên y tế cũng nhƣ nhu cầu đƣợc đào tạo về mặt nào của nhân viên, có những đánh giá và ý kiến phù hợp, kịp thời để lãnh đạo bệnh viện nhanh chóng thay đổi nội dung chƣơng trình đào tạo cho phù hợp.
- Đánh giá về lợi ích đạt đƣợc của Bệnh viện
Để đánh giá lợi ích mà bệnh viện đạt đƣợc cần đánh giá qua so sánh chi phí đào tạo với giá trị tăng thêm do năng suất lao động tăng.
Chi phí đào tạo bao gồm chi phí đào tạo trực tiếp và chi phí đào tạo gián tiếp.
Chi phí đào tạo trực tiếp: hỗ trợ chi phí cho nhân viên đƣợc cử đi đào tạo, thù lao cho giảng viên giảng dạy, chi phí giáo trình, tài liệu phục vụ đào tạo cùng toàn bộ chi phí phát sinh trong quá trình đào tạo nhân viên.
Chi phí đào tạo gián tiếp: là chi phí cơ hội đào tạo nghĩa là trong thời gian bệnh viện cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo thì nhân viên đó không thể đồng thời làm việc tại bệnh viện. Do đó, bệnh viện vẫn phải chi trả chi phí đào tạo cho nhân viên, trả lƣơng cho nhân viên đồng thời không đƣợc sự hỗ trợ của nhân viên đó trong thời gian nhân viên tham gia đào tạo.
Tuy nhiên, điều quan trọng của đào tạo đó là chi phí đào tạo ban đầu thấp hơn lợi nhuận tăng thêm do hiệu quả công việc của nhân viên tăng cao sau quá trình đào tạo.