4.2.5 .Tăng cường mối quan hệ viện – trường trong đào tạo NNLYT
4.2.5. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, phúc lợi cho nhân viên y tế
Chế độ đãi ngộ của Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc đƣa ra phải nhằm mục đích động viên, khuyến khích nhân viên y tế trong hoạt động chuyên môn, vừa giữ chân có trình độ chuyên môn cao làm việc tại bệnh viện, đồng thời thu hút đƣợc một lƣợng lớn những chuyên gia đầu ngành về công tác tại bệnh viện. Do đó, mức thù lao cho nhân viên y tế hiện nay ngoài việc đảm bảo đủ chi trả cho cuộc sống còn cần đảm bảo cho đời sống tinh thần của nhân viên. Đặc biệt, mức chi trả lƣơng cho nhân viên phải phù hợp với năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên.
Để trả đƣợc mức lƣơng phù hợp cần xác định các tiêu chí đánh giá theo từng mức độ thực hiện công việc để đảm bảo trả lƣơng theo đúng năng lực thực hiện tƣơng xứng.
Có chế độ thƣởng, phạt xứng đáng quy định cụ thể trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Bệnh viện đƣợc thảo luận công khai, tạo ra sự ủng hộ và đồng thuận của nhân viên nhằm khuyến khích nhân viên y tế nâng cao năng lực và cống hiến hết mình cho bệnh viện.
Bên cạnh đó cần cải thiện môi trƣờng làm việc cũng nhƣ tạo điều kiện làm việc thoải mái, hợp lý cho nhân viên, nâng cao hiệu quả công việc đạt đƣợc. Thực hiện tốt các quy trình, quy định về trang bị các phƣơng tiện bảo
hộ cho nhân viên y tế. Thực hiện đúng quy trình các thủ thuật để không xảy ra hiện tƣợng lây chuyền, lây chéo trong bệnh viện, ngăn ngừa tai nạn đáng tiếc xảy ra cũng nhƣ phòng ngừa nguy cơ nhiễm bệnh cho nhân viên.
Trên đây là một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc dựa trên những nguồn lực có sẵn. Việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu nhằm phát triển bệnh viện trong thời gian tới. Nâng cao chất lƣợng nhân lực là tạo điều kiện nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh, chăm sóc và phục vụ bệnh nhân, làm cho bệnh viện ngày càng phát triển và mở rộng quy mô, đƣợc bệnh nhân tin tƣởng tới khám và điều trị.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực hay cụ thể là nguồn nhân lực y tế là tổng thể những ngƣời có khả năng lao động, có thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp trong lĩnh vực y tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động bảo vệ và nâng cao sức khỏe của nhân dân, cộng đồng.
Nâng cao chất lƣợng NNL đáp ứng đƣợc nhu cầu về chăm sóc sức khỏe và khám chữa, điều trị bệnh cho ngƣời bệnh. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là nâng cao thể lực, tâm lực và trí lực của nguồn nhân lực đồng thời thu hút thêm những nhân lực có trình độ nhằm phát triển cả về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực. Những kết quả chủ yếu của việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hồng Ngọc hiện nay là: Thứ nhất, thu hút đƣợc một số nhân lực có chất lƣợng cao, các chuyên gia, giáo sƣ đầu ngành đến cộng tác và làm việc tại bệnh viện nhờ có chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực và trình độ. Tập trung nâng cao chất lƣợng của nhân lực có sẵn thông qua các hoạt động đào tạo và hội thảo với các chuyên gia trong và ngoài nƣớc. Công tác tuyển dụng đƣợc quan tâm, làm phong phú thêm nhân lực chất lƣợng cao đồng thời có những phƣơng án sắp xếp công việc cho từng nhân viên tại các vị trí hợp lý, phát huy đƣợc tối đa năng lực vốn có của nhân viên.
Thứ hai, việc liên kết đào tạo với các bệnh viện đầu ngành, cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn nhằm nâng cao về mặt trí lực cho nhân viên, đồng thời tích cực hƣớng nhân viên tham gia các hoạt động tình nguyện khám chữa bệnh tại vùng sâu vùng xa, nâng cao y đức và sự tận tâm khám chữa cho ngƣời bệnh.
Bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc vẫn tồn tại những hạn chế cần đƣợc khắc phục. Tại bệnh viện, số lƣợng cán bộ y tế có trình độ chuyên môn
cao từ cao đẳng trở lên chiếm tỷ lệ chƣa cao, tập trung chủ yếu ở đội ngũ bác sỹ, dƣợc sỹ, KTV. Trong khi đó, phần lớn điều dƣỡng, hộ sinh có trình độ ở mức trung cấp, đây là nhóm đối tƣợng cần đƣợc cử đi đào tạo thêm, đào tạo nâng cao.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc cần phải phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh của bệnh viện, trên cơ sở đó đẩy mạnh nâng cao chất lƣợng về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực hành… Song song với đó là đƣa ra những giải pháp mang tính đồng bộ và lâu dài nhằm đảm bảo nâng cao về chất lƣợng, phù hợp về cơ cấu để nguồn nhân lực phát triển lâu dài và bền vững. Tích cực trong đào tạo tầng lớp kế cận để có sẵn nguồn nhân lực chất lƣợng, đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Nâng cao chất lƣợng NNL không chỉ là nâng cao về trình độ chuyên môn, về kỹ năng thực hành mà cần nâng cao về cả thể lực và tâm lực của nhân viên y tế. Do đó thực hiện đề tài: “Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc”, tác giả muốn phần nào tìm ra các giải pháp tốt để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại bệnh viện nhằm phục vụ tốt hơn nhu cầu khám chữa bệnh của bệnh nhân.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Y tế, 2015. Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015 – 2020. Hà Nội.
2. Bộ Y tế, 2009. Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2009 về nhân lực y tế ở Việt Nam. Hà Nội.
3. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2007. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
4. Trần Kim Dung, 2003. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Thống kê.
5. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
6. Lê Thị Hồng Điệp, 2005. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị. Trung tâm đào tạo bồi dƣỡng giảng viên lý luận chính trị. Đại học Quốc gia Hà Nội.
7. Lê Thúy Hƣờng, 2015. Nguồn nhân lực y tế vùng đồng bằng sông hồng.
Luận án tiến sỹ kinh tế chính trị. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
8. Phạm Công Nhất, 2008. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế. Tạp chí Cộng sản, số 786.
9. Phùng Rân, 2008. Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ. Trƣờng Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM.
10.Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh, 2004. Giáo trình Quản trị doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Lao động – xã hội.
11.Nguyễn Tiệp, 2007. Giáo trình Nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động – xã hội. Hà Nội: NXB Lao động – xã hội.
12.Nguyễn Hữu Thân, 2007. Quản trị nhân sự, Trƣờng Đại học Lao động – xã hội. Hà Nội: NXB Lao động – xã hội.
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HỒNG NGỌC
(Dành cho nhân viên y tế công tác tại bệnh viện)
Kính chào các Anh/Chị
Tôi là học viên cao học Quản trị kinh doanh của Trƣờng Đại học Kinh Tế - ĐH QGHN, hiện nay tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp về đề tài “Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc”. Để giúp tôi đánh giá chính xác thực trạng và đề ra các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc, kính mong anh chị dành chút ít thời gian để trả lời các câu hỏi bên dƣới.
Mọi ý kiến đóng góp của anh chị sẽ rất hữu ích cho nghiên cứu của tôi và không có câu trả lời nào là đúng hay sai. Tôi xin đảm bảo mọi ý kiến của anh chị sẽ đƣợc giữ bí mật tuyệt đối và chỉ phục vụ cho luận văn tốt nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn! *Bắt buộc
THÔNG TIN NGƢỜI ĐIỀN PHIẾU
O1. Giới tính: 1. Nam 2. Nữ O2. Tuổi: ...
O3. Chiều cao:...
O4. Cân nặng:...
O5. Tình trạng hôn nhân: ...
O6. Mức chi tiêu trung bình/ tháng: O7. Chuyên môn đào tạo chính: 1. Bác sỹ 2. Dƣợc sỹ 3. Điều dƣỡng, hộ sinh 4. Kỹ thuật viên 5. Khác (ghi rõ)...
O8. Bằng cấp cao nhất của Ông/Bà:
1. Trung cấp 2. Cao đẳng 3. Đại học 4. Cao học, CKI 5. Tiến sỹ, CKII 6. Khác (ghi rõ)...
O9. Số năm công tác trong ngành Y: ...
O10. Số năm công tác tại bệnh viện hiện nay: ... O11. Vị trí công tác hiện tại: 1. Trƣởng khoa/phòng 2. Phó khoa/phòng 3. Bác sỹ khoa/phòng 4. Điều dƣỡng, hộ sinh 5. Dƣợc sỹ 6. Kỹ thuật viên
7. Khác (ghi rõ)... O12. Số năm công tác tại vị trí đó: ……….
O13. Phạm vi hoạt động chuyên môn: 1. Cận lâm sàng 2. Nội 3. Ngoại 4. Sản 5. Nhi 6. Truyền nhiễm 7. Chuyên khoa lẻ (mắt, TMH, RHM…)
8. Các khoa không trực tiếp KCB
9. Dƣợc 10.Dự phòng 11.Khác (ghi rõ) ... O14. Anh/Chị có đƣợc phân công kiêm nhiệm
nhiều công việc không?
1. Không kiêm nhiệm 2. Kiêm nhiệm 2 công việc 3. Kiêm nhiệm từ 3 công
việc trở lên O15. Trung bình Anh/Chị trực mấy lần trong một tháng? ... lần
ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC Y TẾ
Quý đồng nghiệp đánh dấu gạch chéo vào một số từ 1 đến 5, tƣơng ứng với
mức độ hài lòng hoặc nhận xét từ rất kém đến rất tốt cho từng câu hỏi dƣới đây:
là: là: là: là: là:
Rất kém Kém Bình thƣờng Tốt Rất tốt
A. Đánh giá về thể lực
A1. Ý thức khám sức khỏe định kỳ hàng năm
A2.
Kết quả chung các chỉ số sức khỏe hàng năm của Anh/chị
A3.
Tiêm phòng các bệnh theo chƣơng trình tiêm chủng mở rộng
A4. Trực thƣờng xuyên tại bệnh viện
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 2 3 4 5 1 1 2 3 4 5
B. Đánh giá về trí lực
B1 Lý thuyết về chuyên môn cơ bản B2 Lý thuyết về chuyên môn sâu
B3 Chuyên môn đáp ứng vị trí đảm nhiệm B4 Kinh nghiệm đáp ứng yêu cầu công việc
B5 Khả năng kiêm nhiệm đồng thời nhiều công việc B6 Kỹ năng nghề nghiệp
C. Đánh giá về tâm lực
C1. Lƣơng tâm nghề nghiệp và có trách nhiệm
C2. Tuân thủ các quy định của pháp luật và quy định của ngành y tế
C3. Tôn trọng quyền khám chữa bệnh của ngƣời dân
C4. Có thái độ ân cần niềm nở, nhiệt tình đối với bệnh nhân và thân nhân ngƣời bệnh
C5. Xử lý nhanh chóng các trƣờng hợp cấp cứu
C6. Không rời bỏ vị trí công việc để làm việc cá nhân
C7. Kê đơn thuốc phù hợp với chuẩn đoán
C8. Tự nhận trách nhiệm khi mắc lỗi, sai phạm
C9. Tham gia công tác tuyên truyền giáo dục sức khỏe
D. Đánh giá về công tác đào tạo
D1 Chƣơng trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc D2 Phƣơng pháp đào tạo hợp lý
D3 Số lƣợng đào tạo đáp ứng với nhu cầu đƣợc nâng cao trình độ và nghiệp vụ của nhân viên
D4 Sử dụng sau đào tạo hợp lý
D5 Có hứng thú với các khóa đào tạo công ty tổ chức
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
D6 Hiệu quả công việc sau khi tham gia các khóa đào tạo
D7 Đánh giá về chất lƣợng chung của khóa đào tạo D8 Nội dung phù hợp với yêu cầu chuyên môn D9 Trang bị cơ sở vật chất
D10 Ý nghĩa thực tiễn của khóa đào tạo
E. Đánh giá về công tác tuyển dụng
E1 Mô tả công việc phù hợp với vị trí tuyển dụng E2 Yêu cầu bằng cấp đáp ứng nhu cầu chuyên môn E3 Yêu cầu kinh nghiệm phù hợp với công việc thực tế E4 Câu hỏi khi phỏng vấn tuyển dụng
E5 Thái độ nhà tuyển dụng
F. Đánh giá về chế độ đãi ngộ
F1 Các quy định, quy chế làm việc nội bộ của bệnh viện rõ ràng, thực tế và công khai.
F2 Quy chế chi tiêu nội bộ công bằng, hợp lý, công khai.
F3 Việc phân phối quỹ phúc lợi công bằng, công khai. F4 Mức lƣơng tƣơng xứng so với năng lực và cống hiến. F5 Chế độ phụ cấp nghề và độc hại xứng đáng so với
cống hiến.
F6 Thƣởng và thu nhập tăng thêm ABC xứng đáng so với cống hiến.
F7 Bảo đảm đóng BHXH, BHYT, khám sức khỏe định kỳ và các hình thức hỗ trợ ốm đau, thai sản đầy đủ. F8 Tổ chức tham quan, nghỉ dƣỡng đầy đủ.
F9 Có phong trào thể thao, văn nghệ tích cực.
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
F10 Bệnh viện tạo điều kiện cho NVYT nâng cao trình độ chuyên môn.
F11 Chế độ thăng tiến hợp lý
G. Anh/Chị có ý kiến hoặc đề xuất nào khác với lãnh đạo bệnh viện?
... ... ... ... ... ...
Xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình cung cấp thông tin của Quý đồng nghiệp!