6. Cấu trúc của luận văn
1.4. Các hình thức tuyển dụng và nguồn tuyển dụng
1.4.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài rất đa dạng, bao gồm tất cả những người hiện tại không phải là nhân viên của doanh nghiệp nhưng có nhu cầu cao và khả năng làm việc cho doanh nghiệp. Nguồn này được chia thành: lao động đã được đào tạo, lao động chưa qua đào tạo, lao động không có việc làm... Phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển dụng của nguồn này có nhiều điểm khác nhau. Dưới đây là một số nguồn từ bên ngoài như:
Lao động có trình độ: Nguồn lao động được trang bị kiến thức liên quan đến công việc sẽ đảm nhận, có kinh nghiệm làm việc, do vậy sẽ nhanh chóng nắm bắt được công việc mới. Để có nguồn lao động giỏi, doanh nghiệp cần sớm bắt đầu tìm kiếm. Muốn có được nhân tài trẻ để sử dụng lâu dài, doanh nghiệp nên tìm đến các cơ sở đào tạo có uy tín để tìm kiếm, phát hiện, bồi dưỡng, giúp họ gắn kiến thức khoa học trên lớp với thực tiễn doanh nghiệp và có chính sách .
Lao động chƣa qua đào tạo: Tuyển dụng cần đi đôi với kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp, thường sử dụng cho vị trí công việc lao động giản đơn. Lao động này không tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác.
Lao động hiện không có việc làm: Doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ thông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, tính cách cá nhân, hộ khẩu thường trú... Chú ý đến lực lượng người lao động ở tuổi nghỉ hưu nhưng còn khả năng và mong muốn làm việc.
1) Nguồn ứng viên do quảng cáo: Đây là hình thức phổ biến nhất của việc tuyển người thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng. Các quảng cáo trên báo chí chỉ rõ cơ quan tìm người, mô tả công việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và cách thức đăng ký tuyển dụng. Việc quảng cáo trên báo hay các trang mạng Internet có thể áp dụng cho mọi thị trường nhân lực, phụ thuộc vào loại báo đăng lời quảng cáo. Đây là nguồn cung cấp đa dạng mang tính toàn cầu. Hạn chế của việc thông báo tuyển dụng thông qua quảng cáo đó là chi phí rất cao nếu quảng cáo thường xuyên và có thể gây ra những phản ứng tâm lý xấu trong nhân viên.
2) Nguồn từ các sự kiện đặc biệt: Các tổ chức có thể tuyển người làm việc một cách công khai thông qua các sự kiện đặc biệt như “ hội chợ nghề nghiệp”. Hình thức này phù hợp với thị trường nhân lực tại chỗ hoặc thị trường khu vực.
3) Nguồn từ các trƣờng đại học, cao đẳng: Doanh nghiệp có thể tuyển người từ các trường đại học cao đẳng thông qua các sự kiện đặc biệt, sách báo hoặc các cuộc thăm viếng trường. Các tổ chức có thể mong muốn phát triển và duy trì mối quan hệ lâu dài với trường, tối đa hóa khả năng lôi kéo sinh viên sẽ dự tuyển trong tương lai. Tài trợ học bổng một phần hay toàn phần cho sinh viên là chính sách thu hút nguồn sinh viên giỏi và quảng cáo hình ảnh của doanh nghiệp.
Nguồn ứng viên từ các trường đại học luôn được coi là nguồn quan trọng nhất đối với hầu hết các doanh nghiệp trên thế giới. Ưu điểm của nguồn này đó là các ứng cử viên được đào tạo bài bản hơn, nghĩa là có nhiều khả năng nhận được những nhân viên có chất lượng cao. Sinh viên mới rời ghế nhà trường nên giữ được thói quen học tập, dễ đào tạo phù hợp với môi trường văn hóa của doanh nghiệp. Tuy nhiên đầu tư cho nguồn này rất tốn kém, đôi khi có những người tuyển dụng theo nguồn này vẫn không đạt được như mong đợi.
4) Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh: Tuyển dụng nguồn này được coi là có hiệu quả nhất. Doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo và nhân viên có sẵn tay nghề nên thực hiện công việc có hiệu quả ngay mà không phải qua
giai đoạn tập sự. Không những thế việc tuyển dụng nguồn này còn cung cấp cho doanh nghiệp nhiều thông tin liên quan đến đối thủ làm suy yếu đối thủ cạnh tranh.
Khi tuyển dụng nguồn này phụ thuộc vào các yếu tố như: khả năng tài chính, chính sách đãi ngộ tốt của doanh nghiệp để lôi kéo những người tài năng. Các doanh nghiệp Việt Nam ít thực hiện chính sách này. Khi thực hiện chính sách này các doanh nghiệp thường thực hiện thông qua các tổ chức “săn đầu người”. Cách này giúp doanh nghiệp tránh đối đầu trực tiếp với các đối thủ cạnh tranh.
5) Nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Đây là nguồn cung cấp nhân lực có sẵn giúp doanh nghiệp giảm bớt thời gian tuyển dụng. Tuy nhiên chất lượng tuyển dụng từ nguồn này thường không cao do các trung tâm này sẵn sàng đưa ra những người không đạt yêu cầu hoặc người mà họ có cảm tình. Có thể chỉ nên sử dụng hình thức này khi: tổ chức không có bộ phận quản trị nhân lực riêng, khi doanh nghiệp cần tuyển gấp số lao động có tính chất tạm thời, khi cần thu hút số lao động đang làm việc ở các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh.
Ưu điểm của nguồn tuyển dung bên ngoài
- Người mới mang đến bầu không khí mới, có thể tạo ra sự mới mẻ, sáng tạo trong công việc.
- Tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp, giúp các thành viên trong doanh nghiệp có điều kiện mở rộng kỹ năng, kinh nghiệm trong bộ phận mình.
- Bên cạnh đó nguồn lao động bên ngoài đa dạng về số lượng và chất lượng, điều kiện huấn luyện cao ngay từ ban đầu và đáp ứng nhu cầu thay đổi của doanh nghiệp với môi trường bên ngoài.
- Doanh nghiệp có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn các cá nhân tài năng do phạm vi đối tượng được mở rộng hơn, có khả năng thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
- Doanh nghiệp cũng có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo bổ sung, đào tạo lại.
Nhược điểm
- Chi phí tuyển dụng, đào tạo và huấn luyện cao.
- Khó khăn tìm kiếm nhân viên ở những vị trí đặc thù và bảo mật.
- Rủi ro cao, thiếu chính xác, gián điệp, tranh chấp nhân lực.
Đa phần doanh nghiệp áp dụng kết hợp cả hai nguồn lao động bên trong và bên ngoài. Thông thường ta thấy doanh nghiệp thường sử dụng nguồn lao động bên trong doanh nghiệp cho các vị trí quan trọng, then chốt trong doanh nghiệp vì họ am hiểu công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức, nguồn lao động bên ngoài thường được sử dụng cho các vị trí không quan trọng như công nhân sản xuất, đặc biệt là khi doanh nghiệp thiếu nguồn lao động trực tiếp. Tuy nhiên mỗi một nguồn đều có những ưu điểm và hạn chế riêng.