6. Cấu trúc của luận văn
1.5. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
1.5.4.3. Quyết định tiếp nhận
Sau khi có kết quả đánh giá nhân viên mới, trưởng phòng nhân sự cần phải tổng hợp kết quả đánh giá, báo cáo và đề xuất giám đốc quyết định tuyển dụng, tiếp tục thử việc hay chấm dứt hợp đồng. Có thể nói đây là bước cuối cùng của nhiệm vụ tuyển dụng nhân sự, thực hiện xong bước này mới đánh giá được hiệu quả của nhiệm vụ tuyển dụng của nhà quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Công việc tuyển chọn đúng người có năng lực và thái độ làm việc phù hợp với doanh nghiệp là việc khó của công tác nhân sự, tuy nhiên việc sử dụng và quản lý nguồn nhân lực lại là công việc hết sức quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp vì phải làm sao cho “ đúng người, đúng việc ”, tạo động lực làm việc hăng say cho nhân viên và quan trọng hơn là hiệu quả công việc được đánh giá cao…điều này đòi hỏi nhà quản trị nhân lực không chỉ có năng lực nhìn nhận và đánh giá con người tốt mà còn phải có nghệ thuận trong việc quản lý nhân sự.
1.5.4.4. Định hƣớng, hội nhập nhân sự
Tại sao chúng ta luôn nỗ lực tìm kiếm và thu hút ứng viên giỏi, tuyển dụng người tài vào công ty, nhưng sau đó lại khiến họ ra đi? Do chúng ta đã bỏ qua việc định hướng nhân viên mới. Mọi doanh nghiệp đều mong muốn người mới nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc.
Nếu như thử việc mang tính chất làm quen, cung cấp cho nhân viên mới những thông tin cần thiết để họ thích nghi với môi trường mới thì hội nhập chỉ cho họ thấy họ có thể làm gì với những công cụ đó.
Để nhân viên mới có cái nhìn tổng quan và hiểu rõ hơn về các bộ phận trong doanh nghiệp, nên đưa nhân viên mới đi tham quan toàn bộ khuân viên và các phòng ban trong doanh nghiệp. Có thể nói đây là cơ hội quý giá để nhân viên mới quan sát hoạt động của doanh nghiệp và chứng kiến môi trường làm việc cũng như văn hóa doanh nghiệp. Thường xuyên quan tâm, khuyến khích nhân viên mới chia sẻ những khó khăn hay những vướng mắc mà họ gặp phải. Cố gắng dự đoán và trả lời các câu hỏi mà nhân viên mới gặp phải nhưng ngại không dám hỏi. Thảo luận một cách thẳng thắn và cởi mở những vấn đề mà nhân viên mới gặp phải và đề nghị cách khắc phục.
1.6. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 1.6.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 1.6.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Uy tín, hình ảnh và vị thế của Doanh nghiệp. Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu hút lớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao. Mặt khác, khi được làm việc trong một tổ chức có uy tín cao, nếu người
lao động dự thi tuyển vào một tổ chức khác, họ sẽ dễ dàng được tuyển với vị trí cao hơn. Do đó, khi hoạch định các chương trình tuyển dụng cần xác định đúng đắn vị thế uy tín của doanh nghiệp để lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp.
Các chính sách nhân lực, văn hóa tổ chức và bầu không khí tâm lý lao động trong tổ chức: Với tổ chức có chính sách nhân lực định hướng sử dụng và khuyến khích lao động đang làm việc cho tổ chức, nguồn tuyển mộ chủ yếu tập trung vào nguồn từ bên trong. Nếu chính sách nhân lực của tổ chức định hướng chọn nhân sự tối ưu cho từng vị trí, nguồn nhân lực sẽ được trải đều cho cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.
Một tổ chức có bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động thân thiệt, cởi mở, vấn đề tuyển dụng nhân lực từ bên trong tổ chức nhìn chung thuận lợi. Nếu bầu không khí trong tập thể lao động không tốt, thì việc chọn ứng viên từ bên trong có thể gây nên những rào cản về tâm lý do sự phản kháng của các nhóm đối lập.
Bên cạnh đó người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một tổ chức có cơ hội thăng tiến, được học tập và nâng cao trình độ, môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái. Vì vậy khi tổ chức quan tâm đến vấn đề này thường thu hút được nhiều lao động giỏi, có kinh nghiệm hơn từ các tổ chức khác.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Việc tuyển dụng theo một chiến dịch quảng cáo rầm rộ có thể tác động tạo nên hình ảnh của một tổ chức đang “ăn nên làm ra”. Đổi lại, chi phí cho một quảng cáo khá cao và sẽ không thể thực hiện được nếu kinh phí cho việc này hạn hẹp. Để việc tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả cần lựa chọn phương pháp tuyển dụng sao cho chi phí bỏ ra nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.
Quy trình tuyển dụng và năng lực nhân viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có tính đến một số yếu tố ưu tiên cho nguồn nội bộ như cộng điểm hoặc rút ngắn thời gian thử việc…sẽ thu hút tạo động lực ra nhập ứng cử viên. Bên cạnh đó cũng đòi hỏi người thực hiện công việc tuyển dụng có đầy đủ chuyên môn, trình độ, kinh nghiệm, thực hiện một cách máy móc, cứng nhắc sẽ làm giảm hiệu quả tuyển dụng và ngược lại.
Đặc thù công việc: Mỗi ngành có tính chất công việc đặc thù khác nhau nên khi tuyển dụng cần căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và trình độ đối với chức danh công việc để tuyển chọn. Với những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại, ít có sự thay đổi dẫn đến nhàm chán như bán hàng, văn thư …cần có sự luân chuyển hoặc đảm nhiệm thêm công việc khác trong thời gian làm việc để tạo ra sự hứng thú và khả năng sáng tạo.
1.6.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Nếu loại lao động mà tổ chức đang cần tuyển dụng dư thừa trên thị trường lao động, công tác tuyển dụng sẽ thuận lợi hơn trong việc lựa chọn ứng cử viên. Ngược lại, khi loại lao động đó khan hiếm, dù tổ chức có mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc ở công ty cũng rất hạn chế, khó có thể tìm được ứng viên đạt yêu cầu cao nhất.
Vị trí địa lý: Những tổ chức có vị trí địa lý không thuận lợi như cách xa các khu trung tâm thương mại, kinh tế, chính trị hoặc công nghiệp, không gần với nguồn lao động mà tổ chức cần tuyển dụng lao động cũng sẽ gặp những khó khăn khi tìm kiếm và thu hút ứng cử viên.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Việc quảng cáo của tổ chức đạt hiệu quả sẽ có nhiều người lao động biết đến tổ chức như là một tổ chức có uy tín. Điều đó sẽ tác động đến việc quyết định nộp hồ sơ của người lao động. Bên cạnh đó, các mối quan hệ xã hội sẽ chi phối đến quá trình tuyển dụng của tổ chức. Khi tổ chức có quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo, thường xuyên tạo điều kiện cho sinh viên thực tập hoặc tổ chức có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau với cá nhân và tổ chức khác. Tổ chức sẽ dễ dàng hơn khi tuyển dụng sinh viên mới ra trường của các cơ sở đào tạo.
Các đối thủ cạnh tranh: Giai đoạn có nhiều tổ chức cùng muốn tuyển thêm lao động, những ứng viên sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn những nơi làm việc tốt hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, thù lao cao hơn...Do đó những tổ chức yếu thế hơn sẽ gặp khó khăn khi tuyển dụng lao động. Đặc biệt khi đối thủ cạnh tranh là một đối thủ mạnh và các chính sách thu hút của họ lại đa dạng, hấp dẫn khả năng người lao
động nộp đơn ứng tuyển vào là rất cao. Tất cả những điều đó sẽ không chỉ làm hạn chế số lượng ứng viên nộp đơn vào tổ chức mà còn làm loãng đi chất lượng ứng viên tham gia, ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.
Tình hình kinh tế của quốc gia: Kinh tế doanh nghiệp (kinh tế vi mô) là một bộ phận kinh tế của nền kinh tế quốc gia (kinh tế vĩ mô). Khi nền kinh tế vĩ mô có tốc độ tăng trưởng cao sẽ tạo điều kiện cho kinh tế vi mô mở rộng quy mô, tăng năng suất để đáp ứng được điều đó buộc doanh nghiệp phải tính đến yếu tố nhân lực như tăng ca, tuyển thêm người hoặc thuê gia công nhưng có thể nói biện pháp tuyển dụng nhân lực mới làm cho doanh nghiệp chủ động, đáp ứng lâu dài tình hình sản xuất kinh doanh. Và ngược lại, khi nền kinh tế vĩ mô đang ở trong giai đoạn suy thoái thì các tổ chức có thể sẽ thắt chặt chi tiêu bằng cách giảm bớt lao động nhằm giảm chi phí nhân công, đồng thời không tuyển thêm lao động nữa.
Thái độ xã hội đối với một số nghề nhất định: Trong bất kỳ xã hội nào cũng có những nghề được ưa chuộng và những nghề ít được quan tâm. Bởi vậy, những nghề được xã hội ưa chuộng việc tuyển dụng sẽ gặp nhiều thuận lợi vì nguồn ứng cử viên dồi dào, tâm lý tự hào của người lao động nếu được tuyển dụng vào công việc đó. Như vậy thái độ xã hội với một nghề nhất định cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến lượng ứng viên tham gia tuyển dụng nhân lực.
Trình độ dân trí: Trình độ nhận thức của dân cư và sự phát triển của hệ thống giáo dục đào tạo có ảnh hưởng quan trọng đến việc tuyển dụng lao động của tổ chức. Mức độ phát triển của hệ thống giáo dục ngày càng cao, việc tuyển dụng của tổ chức càng gặp nhiều thuận lợi.
1.7. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng và các chức năng khác của nhân sự
Công tác tuyển dụng chỉ thực sự đạt kết quả tốt và tạo ra sự gắn bó lâu dài của người lao động khi nó được nhìn nhận và đặt trong mối quan hệ qua lại với các chức năng khác của hoạt động nhân sự như: phân tích công việc, đánh giá nhân viên….
1.7.1. Đánh giá nhân viên
Mục đích của việc đánh giá nhân viên là tạo ra sự công bằng trong việc trả công cho nhân viên do những cấu trúc tiền công chưa hợp lý ngoài ra còn tạo ra động lực phấn đấu giữa các thành viên trong tổ chức.
Đáng giá có thể được hiểu là hệ thống chính thức duyệt xét mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, thông thường diễn ra ngay khi hết thời gian thử việc hoặc theo định kỳ nhất định của doanh nghiệp. Đánh giá có ảnh hưởng tác động đến tuyển dụng như phát hiện ra những chỗ thiếu nhân lực là cơ sở cho công tác tuyển dụng theo nhu cầu thực tế công việc.
Điều kiện để có hệ thống đánh giá thành công là doanh nghiệp phải xây dựng, thiết kế một hệ thống đánh giá minh bạch, rõ ràng , khách quan và công bằng. Với một hệ thống văn bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết cũng như phải thành lập Hội đồng đánh giá bao gồm những người am hiểu về công việc. Khi người lao động nhận thấy mình được đánh giá đúng và công bằng họ sẽ có thái độ, cái nhìn tích cực đối với doanh nghiệp và muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Thông tin về môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng sẽ được chính người lao động giới thiệu ra cộng đồng tạo điều kiện thu hút các ứng viên có tiềm năng vào doanh nghiệp.
1.7.2. Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp
Có thể nói một trong những điều kiện hấp dẫn nhất đối với các ứng cử viên tham gia quá trình tuyển dụng và công tác quản lý nhân sự đó là chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp. Biểu hiện của chế độ đãi ngộ rất đa dạng có thể dưới dạng thưởng tài chính hoặc dưới hình thức tinh thần như bổ nhiệm vào vị trí cao hơn, được cử đi học các khóa đào tạo liên quan đến công việc ở những nơi có uy tín hoặc những chuyển du lịch nước ngoài… Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền bạc chỉ tạo ra một tác động rất thấp đối với việc cải thiện thành tích và hiệu quả làm việc của người lao động. Thay vào đó, một cơ chế đãi ngộ theo hiệu quả làm việc cần phải tính đến những phần thưởng có giá trị tinh thần hay tạo điều kiện để người lao động có những trải nghiệm sống mới, từ đó họ sẽ tích cực điều chỉnh hành vi, lối sống và hỗ trợ đồng nghiệp nhiều hơn, kết quả cuối cùng là nâng cao được hiệu quả công
việc chung. Cho dù đãi ngộ bằng tiền hay không bằng tiền thì điều quan trọng là doanh nghiệp phải xác định rõ mục đích của việc đãi ngộ. Nếu công ty thiết lập được chế độ đãi ngộ có tính ưu việt và cạnh tranh hơn các công ty khác trong cùng lĩnh vực, xu hướng tất yếu sẽ thu hút và giữ chân được nhiều lao động có chất lượng, kỹ năng và thái độ muốn gia nhập và gắn bó lâu dài với công ty và ngược lại. Nhìn chung chế độ đãi ngộ tốt cũng chính là một trong những yếu tố chính kích thích người lao động làm việc hăng say và sáng tạo.
1.7.3. Chính sách đào tạo
Việc lựa chọn làm việc tại một doanh nghiệp đối với người lao động không chỉ căn cứ vào khoản tiền lương người đó nhận được hàng tháng mà cao hơn nữa họ lĩnh hội và tích lũy được gì trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp. Khá nhiều công ty đặc biệt là những doanh nghiệp lớn rất chú trọng đến yếu tố đào tạo và đào tạo lại cho nhân viên giúp họ thích nghi nhanh với môi trường làm việc mới, công nghệ mới duy trì và và nâng cao chất lượng khi được tuyển dụng.
Doanh nghiệp với hệ thống đào tạo, phát triển nhân viên tốt sẽ thu hút ứng cử viên tham gia tuyển dụng và tạo sự gắn bó, trung thành của nhân viên đang làm việc tại tổ chức, bên cạnh đó còn góp phần tạo dựng hình ảnh công ty. Chính vì vậy xây dựng một chính sách đào tạo phù hợp, chuyên nghiệp là điều rất quan trọng nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp.
1.7.4. Môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, văn hóa tổ chức, chế độ bảo hộ lao động …Một trong những lý do khiến chúng ta duy trì và gắn bó lâu dài với công việc chính là môi trường làm việc tốt, văn hóa tích cực hướng tới sự hợp tác, thân thiện không chỉ nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn tăng sự gắn kết cá nhân với tập thể. Tuy nhiên trong bối cảnh nền kinh tế khó khăn hiện nay không phải doanh nghiệp nào cũng duy trì được môi trường làm việc tốt để thu hút và giữ chân người lao động.
Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng với các chức năng khác của nhân sự được thể hiện bằng hình 1.2.
Hình 1.2. Tuyển mộ với các chức năng khác trong quản trị nhân lực
( Nguồn: Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010, trang 94) Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới được
đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn. Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn được nhiều hơn. Tỷ lệ số người chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết tuyển mộ.
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn.
Mức lương cao sẽ tạo điều kiện dễ dàng hơn cho thu hút người có trình độ cao.
Người lao động có tay nghề cao ít đòi hỏi phải đào tạo