1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc quản lý nhân lực CCT huyện Gia
Gia Lâm trong điều kiện hiện nay
Qua kinh nghiệm các đơn vị khác trong việc phát triển nhân lực, chúng ta thấy rõ ràng rằng nhân lực đóng một vai trò và vị trí rất quan trọng đối với sự phát triển của chính ngành đó. Đối với ngành Thuế, hiệu quả của việc quản lý và nâng cao nhân lực chính là chất lượng đội ngũ CBCC của Thuế mang tính chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức, có trình độ chuyên môn đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ mới.
Bài học kinh nghiệm rút ra là:
-Về cơ cấu tổ chức bộ máy
Ngành Thuế Việt Nam nói chung và CCT huyện Gia Lâm nói riêng cần phải cải tiến mạnh mẽ, theo mô hình hiện đại, xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của ngành có tính đến chiến lược phát triển đảm bảo bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu quả.
-Về công tác tuyển dụng
Tổ chức thi tuyển công chức với các hình thức tuyển khác nhau để lựa chọn được những người giỏi nhất trong số những ứng viên tham gia dự tuyển. Thi tuyển cạnh tranh, công khai và công bằng. Đối với công chức Lãnh đạo nên qua thi tuyển, có trắc nghiệm tâm lý về khả năng lãnh đạo và cần được đào tạo trước khi bổ nhiệm. Tuyển chọn và sử dụng cần dựa trên một quy trình minh bạch và cạnh tranh một cách công khai cho từng vị trí. Các ứng viên tham gia thi tuyển phải trải qua nhiều vòng như đánh giá hồ sơ, đánh giá kỹ thuật và kỹ thuật tâm lý dựa trên các bài thi hay đánh giá tổng hợp qua tiến hành phỏng vấn. Việc tuyển dụng không chỉ áp dụng với thừa hành mà cả với các vị trí quản lý cấp cao.
-Về công tác đào tạo, bồi dưỡng
Có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo hợp lý nâng cao trình độ mọi mặt của công chức và cần có những khóa học đào tạo ban đầu, đào tạo dài hạn, và sau đó chú trọng mở các khóa đào tạo ngắn hạn vài ngày, một vài tuần nhằm bồi
dưỡng nâng cao năng lực làm việc cho công chức. Chương trình tài liệu được xây dựng theo nhu cầu đào tạo, theo yêu cầu và vị trí công tác của người học. Tập trung, ưu tiên cho đào tạo nguồn trước khi đề bạt, bổ nhiệm. Giáo viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng công chức là những người có kinh nghiệm trong chuyên môn và có khả năng sư phạm hoặc được bồi dưỡng kỹ năng sư phạm. Đội ngũ giáo viên kiêm chức cần được giao trách nhiệm giảng dạy như một phần công việc của họ.
Có chế độ đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, bắt buộc đối với công chức và coi thời gian tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng là quá trình thực thi công vụ, kết quả các khóa đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở, căn cứ để xem xét đánh giá công chức.
-Về bố trí, sử dụng
Việc bố trí công tác sau tuyển dụng phải hợp lý. Cần xây dựng khung năng lực đối với từng vị trí việc làm. Căn cứ vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức để bố trí công việc phù hợp, nhằm giúp họ phát huy khả năng, năng lực của mỗi bản thân,từ đó nâng cao chất lượng công việc.
-Về chế độ đãi ngộ
Chế độ đãi ngộ thoả đáng giúp thu hút NNL có chất lượng cao. Việc trả lương mang tính cạnh tranh, phù hợp với từng vị trí công việc mà NNL đảm nhận.
-Về khen thư ng, kỷ luật
Chế độ khen thưởng là một biện pháp tốt để nâng cao ý thức trách nhiệm của đội ngũ CBCC và hạn chế tham nhũng. Song song cùng cơ chế khen thưởng thì CCT huyện Gia Lâm cần thực hiện nghiêm các quy chế kiểm tra công vụ và xử lý kỷ luật đối với công chức, viên chức, người lao động ngành Thuế.