3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc Thứ nhất, công tác hoạch định
Về số lượng và chất lượng nhân lực, CCT Gia Lâm trong thời gian qua về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu công việc chuyên môn về các lĩnh vực thuộc chức năng, nhiệm vụ, phù hợp với chủ trương, kế hoạch tinh giản biên chế nhưng vẫn đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ từ nay đến 2020. Việc điều động, luân chuyển, bố trí, công chức tại các đơn vị chuyên môn, nghiệp vụ trong Chi cục đã được thực hiện nề nếp, đúng chuyên môn đào tạo, đúng quy định vừa đảm bảo được yêu cầu nhiệm vụ, vừa khắc phục được tình hình giảm biên chế hiện nay.
Thứ hai, về công tác tuyển dụng
Trong công tác tuyển dụng, Chi cục Thuế huyện Gia Lâm thực hiện đúng theo quy định của Bộ Tài chính về công bố chỉ tiêu tuyển dụng, ngành nghề tuyển dụng, số lượng, thời gian, địa điểm … Thông báo tuyển dụng được đăng tải công khai trên Báo Tài Chính, website của Tổng cục Thuế, website của Chi cục Thuế huyện Gia Lâm và một số phương tiện thông tin đại chúng khác.
Thứ ba, đào tạo và bồi dƣỡng
Trong thời gian qua, CCT huyện Gia Lâm luôn xác định công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của đơn vị để thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao. Chi cục đã triển khai thực hiện nghiêm túc công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC đảm bảo đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công tác chuyên môn nghiệp vụ. Hàng năm, CCT huyện Gia Lâm xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC trong toàn Chi cục, theo từng giai đoạn nhằm xây dựng một đội ngũ công chức Thuế có đủ năng lực thực hiện mục tiêu phát triển ngành Thuế.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng tại CCT huyện Gia Lâm đã có sự kết hợp với công tác quy hoạch và sử dụng công chức. CCT huyện Gia Lâm đã chọn, cử
CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng theo đúng đối tượng, cơ bản đủ số lượng và theo yêu cầu của từng vị trí việc làm. CBCC tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng chấp hành nghiêm túc quy chế và nội quy của các cơ sở đào tạo. Ngoài ra việc cử CBCC tham dự các lớp, khóa đào tạo do Tổng Chi cục Thuế, Chi cục Thuế và huyện Gia Lâm tổ chức, căn cứ nhu cầu thực tiễn tại đơn vị, CCT huyện Gia Lâm đã lập kế hoạch tự tổ chức các lớp theo yêu cầu trọng tâm của từng đơn vị nhằm nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng mới một cách kịp thời để đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ. Công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện chu đáo, bám sát nội dung, chương trình đề ra.
Như vậy, sau khi tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian qua, phần lớn công chức CCT huyện Gia Lâm nhìn chung 100% công chức được cử đi học hoàn thành các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo quy định; kiến thức được trang bị sau đào tạo bồi dưỡng phù hợp với thực tiễn và đáp ứng kịp thời yêu cầu công tác.
Thƣ tƣ, Công tác bố trí, sử dụng
Công tác bố trí, sử dụng nhân sự được thực hiện căn cứ vào trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ của từng người đã được tuyển chọn để bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với trình độ, năng lực. Sử dụng CBCC, là kết quả của cả quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Đào tạo CBCC mà không bố trí, sử dụng tốt, không đúng vị trí sẽ không phát huy được hiệu quả của việc đào tạo, bồi dưỡng. Như vậy, trong thời gian qua công tác bố trí, sắp xếp CBCC tương đối hợp lý, đúng quy định của ngành.
Thứ năm, đánh giá phân loại
CCT huyện Gia Lâm xây dựng được các tiêu chí đánh giá CBCC một cách đầy đủ, khách quan và phù hợp với từng công việc nói riêng và phù hợp với cả huyện Gia Lâm nói chung. Thực hiện đánh giá CBCC tương đối khách quan, kịp thời căn cứ trên trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kết quả công việc
để có những động viên khích lệ CBCC không ngừng học tập nâng cao trình độ của mình.
Thứ sáu, chế độ đãi ngộ
Chế độ chính sách cho CBCC được CCT huyện Gia Lâm triển khai thực hiện kịp thời, đầy đủ và chính xác. Các chế độ chính sách cho người lao động như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thai sản, ốm đau, dưỡng sức, hưu trí, chế độ nâng lương, nâng ngạch luôn được quan tâm, góp phần không nhỏ trong việc động viên, khích lệ CBCC, hợp đồng lao động an tâm công tác, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Như vậy, có thể nói chính sách tiền lương và phúc lợi của CCT huyện Gia Lâm thực hiện tương đối tốt, góp phần khuyến khích đội ngũ CBCC nâng cao hiệu quả công việc.
Công tác khen thưởng đối với CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ theo tiêu chí đánh giá CBCC hàng tháng, hàng năm được thực hiện kịp thời, đúng quy định. Phát động phong trào thi đua trong Chi cục nhân dịp các ngày lễ, các sự kiện lớn trong năm của đất nước, của ngành, địa phương. Các phong trào phát động có sơ kết, tổng kết và khen thưởng nhưng cũng có những nhắc nhở kịp thời cả về vật chất và tinh thần. Song song với công tác khen thưởng là công tác kỷ luật, CCT huyện Gia Lâm đã triển khai và thực hiện theo quy chế xử lý, kỷ luật của ngành Thuế.
Thứ bẩy, Công tác kiểm tra, giám sát:
CCT huyện Gia Lâm đã thực hiện thường xuyên quy chế thanh tra, kiểm tra nội bộ định kỳ, kiểm tra công vụ đột xuất nhằm tăng cường công tác tự kiểm tra của các đơn vị, phát hiện nhân tố tích cực để nhân rộng, phòng ngừa và ngăn chặn các sai sót, tiêu cực tại các đơn vị cơ sở.
Ngoài ra, CBCC chi cục Thuế còn đạt đƣợc những mặt tích cực: - Không ngừng nâng cao thể lực, chăm sóc sức khỏe cho công chức
Công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe CBCC đã có nhiều cố gắng và cơ bản hoàn thành các chỉ tiêu. Đã tích cực thực hiện các giải pháp nâng cao chất
lượng khám, chữa bệnh cho CBCC, hàng năm CCT huyện Gia Lâm đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBCC thuộc Chi cục, góp phần yên tâm công tác và phát hiện, phòng ngừa các bệnh tật cho CBCC.
- Chất lƣợng nhân lực đã từng bƣớc đƣợc nâng lên, đáp ứng yêu cầu công việc
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC ngày càng được tăng lên và càng được hoàn thiện theo hướng đáp ứng tiêu chuẩn đối với từng vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp. Trình độ Đại học chiếm đa số trong tổng số lao động toàn Chi cục và ngày càng tăng lên qua các năm, trình độ Thạc sĩ cũng tăng dần qua các năm. Về trình độ ngoại ngữ, tin học cũng có bước phát triển đáng kể.
- Phẩm chất đạo đức, ý thức thái độ, tinh thần trách nhiệm của công chức ngày càng nâng cao
CCT huyện Gia Lâm thường xuyên quán triệt, thực hiện nghiêm quy chế kiểm tra công vụ và xử lý, kỷ luật đối với công chức, người lao động trong ngành Thuế, tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, rèn luyện tư cách phẩm chất, đạo đức người, công chức Thuế, chú trọng công tác thanh tra, kiểm tra nội bộ định kỳ cũng như công tác kiểm tra công vụ đột xuất, kiểm tra việc thực hiện quy chế hoạt động công vụ ngành Thuế, kết quả là phẩm chất đạo đức của CBCC đã ngày càng được nâng cao.
3.3.2. Hạn chế, yếu kém
Bên cạnh những kết quả đạt được, thì quản lý nguồn nhân lực tại CCT huyện Gia Lâm còn có những hạn chế sau:
Thứ nhất, Công tác hoạch định
Như trên đã đề cập, về công tác lập kế hoạch nhân lực của CCT huyện Gia Lâm đã được quan tâm chú ý thực hiện và đã đạt được những thành công bước đầu. Mặt khác do những nguyên nhân khách quan, chủ quan khác nhau, nên trong công tác này còn bộc lộ những bất cập, hạn chế nhất định, biểu hiện:
- Lập kế hoạch nâng cao chất lượng NNL chưa sát với thực tế do công tác thống kê còn chưa chính xác 100%.
- Lập kế hoạch dài hạn nhưng chưa dự kiến được những biến động có tác động đến việc thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng NNL.
Trong giai đoạn năm 2016 đến năm 2018, CCT huyện Gia Lâm có một số cán bộ giữ vị trí lãnh đạo về hưu, tuy nhiên chưa có người thay thế ngay do chưa được quy hoạch kịp thời.
Thứ hai, về công tác tuyển dụng
Tuy nhiên, do tình trạng không tuyển dụng thông qua thi tuyển nên một kiểm thu viên Thuế vẫn còn chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng và nghiệp vụ chuyên môn. Trong quy hoạch cơ cấu nhân sự, Lãnh đạo Chi cục cũng rất quan tâm tới tuyển dụng hợp lý về cơ cấu giới tính và bố trí công việc phù hợp giới tính ở các đơn vị trong Chi cục. Cơ cấu lứa tuổi không chỉ được xem xét trên phương diện độ tuổi lao động mà còn được xem xét trên cả phương diện trình độ chuyên môn.
Một số bộ phận như Công tác thu thuế tại địa bàn, cần nhiều nam giới vì tính chất công việc phải trực tiếp tại cơ sở và tính chất va chạm của công việc đòi hỏi sức khỏe.Tuy nhiên những năm gần đây tỷ lệ nữ giới nhiều hơn nam giới do đó, công tác thu thuế tại địa bàn cũng bị ảnh hưởng nhất định
Thứ ba, công tác đào tạo và tự bồi dƣỡng kiến thức của đội ngũ công chức còn hạn chế
Số CBCC được tuyển dụng từ các cơ quan khác từ năm 2016 đến nay với nhiều nguồn, nhiều ngành học khác nhau chưa được đào tạo nghiệp vụ Thuế có hệ thống, nên đã bộc lộ nhiều hạn chế, lúng túng trong thực thi nhiệm vụ trước yêu cầu hội nhập.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tuy đã thực hiện rất nhiều nhưng thiếu hẳn một quy hoạch tổng thể đồng bộ, nên hiệu quả chưa cao. Mối quan hệ giữa đào tạo chuyên sâu với luân chuyển và đề bạt chưa ăn khớp nhịp nhàng.
Thứ tƣ, bố trí, sử dụng:
Việc bố trí sử dụng nhân lực còn chưa đảm bảo về số lượng, có hiện
tượng bộ phận này thừa người, bộ phận khác thiếu người. Việc bố trí, sử dụng còn tình trạng chưa đảm bảo đúng theo nguyện vọng và sở trường dẫn đến chưa phát huy hết năng lực của nguồn nhân lực. Ngoài ra, còn có tình trạng CBCC đã về hưu, nhưng vị trí vẫn bỏ ngỏ chưa có người thay thế.
Thứ năm, công tác đánh giá công việc
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CBBC CCT huyện Gia Lâm không ngừng được nâng cao với những yêu cầu công việc ngày càng lớn và phức tạp. Tuy nhiên, còn một bộ phận CBCC trình độ còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của hoạt động Thuế trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt là đội ngũ CBCC sử dụng và làm chủ các phương tiện kỹ thuật hiện đại. Điều này cho thấy cơ sở hạ tầng về công nghệ tin học có được trang bị mới nhưng chưa đồng bộ và hiện đại, thiếu biết sử dụng thành thạo nên chưa phát huy được hầu hết tác dụng của hệ thống phần mềm nghiệp vụ, gây ảnh hưởng đến việc cung cấp các số liệu thống kê.
Trình độ ngoại ngữ, tin học nói chung của đội ngũ CBCC còn yếu kém. Phẩm chất đạo đức, lối sống của một số, công chức còn yếu kém.
Đội ngũ lãnh đạo chủ chốt chưa đồng đều về kiến thức nghiệp vụ, một số năng lực quản lý chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Một số CBCC chưa bảo đảm tiêu chuẩn chức danh, năng lực điều hành và hiệu quả công tác thấp.
Một số công chức lớn tuổi nhưng chưa đạt được trình độ học vấn cần thiết, khả năng tiếp thu kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu cũng như học tập ngoại ngữ, tin học có nhiều khó khăn, khó đáp ứng được yêu cầu hiện đại hóa.
Đội ngũ công chức trẻ thiếu kinh nghiệm thực tiễn, ít sáng kiến, thường bị động chờ việc, ngại đi cơ sở.
Thứ sáu, Tiền lƣơng và tạo động lực
Mặc dù, chế độ chính sách cho CBCC được CCT huyện Gia Lâm triển khai thực hiện kịp thời, đầy đủ và chính xác. Tuy nhiên, hiện nay do mức lương CBCC còn thấp so với mặt bằng chung xã hội, nên tiền lương CBCC chỉ đáp ứng được mức sống tối thiểu và công tác khen thưởng vẫn mang yếu tố tinh thần là chủ yếu, số tiền thưởng nhỏ thì chưa đủ để tạo động lực lớn cho CBCC phấn đấu trong công việc.
Đối với việc khen thưởng Cấp Cục thì cán bộ, công chức chỉ được thưởng vài trăm ngàn đồng, mức này quá thấp và chưa khuyến khích và tạo động lực cho người lao động
Thứ bẩy, Công tác kiểm tra, giám sát:
CCT huyện Gia Lâm đã thực hiện thường xuyên quy chế thanh tra, kiểm tra nội bộ định kỳ, kiểm tra công vụ đột xuất. Tuy nhiên, công tác chưa được thực hiện sâu, vẫn còn tình trạng nể nang, cào bằng.
3.3.3. Nguyên nhân
3.3.3.1 Nguyên nhân chủ quan
Những hạn chế, yếu kém trên đây có phần do nguyên nhân khách quan, trong đó có những vấn đề mới chưa có tiền lệ, nhưng nguyên nhân chủ quan là chủ yếu, cụ thể:
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số CBCC còn yếu, chưa theo kịp với yêu cầu đổi mới của ngành, của Chi cục, nên ảnh hưởng đến chất lượng công việc chung. Ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ luật và quy định trong quản lý còn yếu, chưa thực sự toàn tâm, toàn ý và tận tuỵ với công việc.
- Việc sử dụng các biện pháp của đơn vị để khuyến khích, tạo điều kiện và cơ hội phát triển cho các CBCC có trình độ chuyên môn cao chưa được phát huy ở mức độ cao, nên chưa tạo được lòng tin, sự nhiệt tình và tâm huyết đối với công việc của họ.
- Cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện tuy được trang bị nhiều nhưng vẫn còn thiếu và chưa đồng bộ, đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động nghiệp vụ trong giai đoạn mới.
- Chế độ kiểm tra, giám sát, tổng kết đánh giá, công chức có phần còn bị buông lỏng, không kịp thời. Công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật còn chưa có chiều sâu.
3.3.3.2. Nguyên nhân khách quan
Bên cạnh các nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan cũng là một yếu tố đối với công tác, cụ thể:
- Một số văn bản hướng dẫn thực hiện Luật Thuế và một số chính sách có liên quan ban hành chậm trễ, nên chưa đáp ứng được sự đa dạng của thực tế hoạt động về lĩnh vực này, dẫn đến việc thực thi các nhiệm vụ tại các Chi cục gặp khó khăn.
- Kinh tế thị trường ngày càng phát triển, đó đó những mặt trái của cơ chế thị trường tác động vào đội ngữ , công chức Thuế ngày càng tăng cả về chiều rộng và chiều sâu.
- Hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng tăng, đòi hỏi nhiệm vụ của Thuế ngày càng lớn, đòi hỏi về kỹ thuật nghiệp vụ ngày càng cao. Hơn nữa tốc độ phát triển kinh tế nhanh, đòi hỏi ông chức phải kịp thời thay đổi nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN GIA LÂM
4.1. Dự báo tình hình, mục tiêu, yêu cầu quản lý cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm cục Thuế huyện Gia Lâm
4.1.1.Quan điểm, định hƣớng quản lý nhân lực của Chi cục Thuế huyện Gia Lâm
4.1.1.1 Quan điểm, định hướng của Thuế Việt Nam
Trong chiến lược phát triển ngành Thuế từ 2011 đến năm 2020 được Thủ tướng chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 732/QĐ-TTg ngày 17/5/2011 đã