CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ, QUY HOẠCH, BỐ TRÍ SỬ
SỬ DỤNG VÀ BỔ NHIỆM CÔNG CHỨC
4.3.1. Đổi mới công tác đánh giá công chức
Đánh giá công chức là công việc quan trọng trong công tác quản lý cán bộ. Đánh giá công chức được thực hiện trong nhiều khâu từ việc tuyển dụng,
đào tạo, bồi dưỡng đến sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm và khen thưởng, kỷ luật, thực hiện các chế độ chính sách khác có liên quan.
Đánh giá công chức là công việc đã và đang làm nhiều năm nay. Tuy nhiên, thực tế, việc đánh giá phân loại công chức của văn phòng còn nhiều lúng túng, bất cập; là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ hiện nay. Nguyên nhân có nhiều, nhưng nguyên nhân chủ yếu nhất dẫn đến tình trạng nêu trên là do thiếu nhất quán trong quan điểm đánh giá, phương pháp đánh giá thiếu tính khoa học; tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, sát thực. Người được quyền đánh giá cán bộ thì còn nể nang, thiếu bản lĩnh; vì vậy việc đánh giá phân loại công chức còn chung chung, thiếu sức thuyết phục.
Với cách đánh giá công chức như hiện nay, đa số đều được ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ trở lên, trừ số công chức bị kỷ luật hoặc có vi phạm những chưa đến mức kỷ luật. Việc đánh giá còn rất hình thức, chưa thực chất và không phân loại rõ ràng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng công chức, dẫn tới việc sử dụng công chức thiếu hiệu quả.
Luật công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP năm 2010 đã quy định rõ nội dung, phân loại, trình tự, cách thức của việc đánh giá công chức, trở thành khung pháp lý quy định về nội dung, trình tự, phương pháp đánh giá công chức. Vấn đề cơ bản còn lại và khó khăn nhất là cụ thể hóa nội dung đánh giá thành các tiêu chí để đánh giá cho phù hợp theo chức trách, nhiệm vụ đối với từng công chức, Bộ Nội vụ cũng như các cơ quan chức năng và Văn phòng Chính phủ chưa có văn bản cụ thể nào về việc đánh giá, phân loại công chức.
Để đánh giá, phân loại được công chức, trước hết từng cá nhân công chức xây dựng mô tả từng mảng công việc của mình, xây dựng chương trình, kế hoạch công tác cụ thể phải làm trong năm, từ đó cụ thể chương trình công tác quý, tháng, tuần. Cuối năm, cuối tháng, cuối tuần, căn cứ bảng điểm đã
định đối với từng công việc hoặc là nhóm công việc được giao. Trên cơ sở tự đánh giá kết quả, phân loại của từng cá nhân, Phó trưởng đơn vị trực tiếp phụ trách và Trưởng đơn vị cùng đánh giá, phân loại công chức thuộc quyền và trao đổi với cá nhân người được đánh giá về ý kiến đánh giá phân loại của mình để công chức biết. Ngoài ra, có điểm cộng cho những công chức tích cực, có sáng kiến cải tiến công tác hoặc đảm đương những phần việc khó ngoài nhiệm vụ được giao thường xuyên, đây là căn cứ để đánh giá các công chức xuất sắc.
Thực hiện được như trên thì việc đánh giá công chức sẽ trở nên cụ thể, sát thực với từng cá nhân công chức; hệ thống được số lượng, khối lượng công việc và thời gian làm việc của từng công chức; thống kê, rà soát, hình thành nên danh mục vị trí việc làm chuẩn của từng cơ quan đơn vị.
4.3.2. Công tác quy hoạch
Công tác quy hoạch là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao. Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng công chức.
Trên cơ sở kết quả đánh giá công chức hàng năm, tiếp tục thực hiện có nền nếp công tác quy hoạch cán bộ theo nguyên tắc “động” và “mở”, hàng năm rà soát đánh giá quy hoạch để bổ sung, sửa đổi theo tình hình thực tế; chú ý nâng cao tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ trong diện quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng phát triển lâu dài; chú trọng hơn nữa công tác luân chuyển cán bộ (bao gồm cả luân chuyển cán bộ lãnh đạo trong diện quy hoạch và điều chuyển cán bộ chuyên môn để đào tạo, bồi dưỡng); tuân thủ nguyên tắc chỉ bổ nhiệm cán bộ trong diện trong quy hoạch đã được phê duyệt. Rà soát đội ngũ
công chức lãnh đạo các Vụ, Cục, đơn vị để có lộ trình điều chỉnh giảm về số lượng (phù hợp với quy định tại Nghị định 36/NĐ-CP về chức năng nhiệm vụ quyền hạn của Bộ, Cơ quan ngang Bộ); thực hiện đúng quy trình, quy định của Đảng, Nhà nước về công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ; tiếp tục thực hiện tốt Quy chế bổ nhiệm Hàm cấp Vụ.
Quy hoạch công chức là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học. Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm:
- Thực trạng tình hình đội ngũ công chức hiện tại; - Nhiệm vụ chính trị của Vụ, Cục, đơn vị;
- Chiến lược phát triển của hệ thống và dự báo mô hình tổ chức của hệ thống trong thời gian tới;
- Điều kiện, tiêu chuẩn đối với công chức;
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác hàng năm của công chức. Theo đó, chỉ đưa vào quy hoạch các công chức có nhiều năm liền được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua cơ sở trở lên.
Phạm vi quy hoạch được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của đơn vị đối với từng thời kỳ; đối tượng quy hoạch là công chức tại các Vụ, Cục. Có quy hoạch đội ngũ lãnh đạo quản lý đồng thời quy hoạch đội ngũ công chức chuyên môn, nghiệp vụ. Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí và sử dụng công chức.
- Tiếp tục xác định quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
- Đẩy mạnh công tác quán triệt, phổ biến nhằm nâng cao hơn nữa nhận thức của công chức, đảng viên về mục đích, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác quy hoạch cán bộ.
- Giữ vững nguyên tắc bảo đảm sự lãnh đạo, chỉ đạo thường xuyên của cấp ủy, lãnh đạo cơ quan trong công tác quy hoạch cán bộ, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu, phải công tâm, khách quan, coi quy hoạch cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm trong công tác cán bộ.
- Chú trọng hơn nữa công tác đánh giá cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch. Đề nghị Ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ có hướng dẫn cụ thể và phù hợp hơn về công tác quy hoạch cán bộ và tiêu chí đánh giá nhận xét cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch, đặc biệt cần sát hơn với đặc điểm của các cơ quan khối Bộ, ngành.
4.3.3. Công tác sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức
Sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức đóng vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của công tác quản lý nguồn nhân lực. Đây cũng là những nội dung cơ bản và quan trọng của công tác quản lý sử dụng công chức đồng thời góp phần nâng cao năng lực công chức Văn phòng Chính phủ. Trong thực tế có những công chức giỏi nhưng do sắp xếp vào vị trí công việc không đúng với năng lực, sở trường của họ, hoặc ở vị trí đó công chức không phát huy được khả năng, dẫn đến làm việc không hiệu quả. Để khắc phục hiện tượng này trước hết, Văn phòng Chính phủ cần chú trọng thực hiện một số vấn đề sau:
- Khi thực hiện sắp xếp, bố trí công chức phải căn cứ vào nhu cầu công tác của từng đơn vị và trình độ, năng lực của mỗi công chức. Hiện nay, vẫn không tránh khỏi hiện tượng một số trường hợp do yêu cầu của tổ chức, đã phải điều động công chức sang vị trí công tác có chuyên môn nghiệp vụ khác với trình độ được đào tạo, không phát huy được khả năng cán bộ.
- Thường xuyên rà soát sự phù hợp giữa trình độ, năng lực công tác của công chức với nhiệm vụ công tác được giao để điều chỉnh kịp thời. Đối với công chức có 02 năm liền hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về
năng lực công tác thì xem xét, điều chuyển công tác khác phù hợp; bên cạnh đó, cần quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ công chức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo yêu cầu mới và vị trí công tác mới.
4.3.4. Công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý
- Đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo cấp vụ, cấp phòng theo hướng chú trọng nguyên tắc thực tài, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu Vụ, Cục, đơn vị, đổi mới phương thức và nội dung lấy phiếu tín nhiệm.
- Thực hiện chế độ tập sự, thực tập lãnh đạo, quản lý gắn với Quy chế Bổ nhiệm Hàm tại Văn phòng Chính phủ.
- Thí điểm tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo, có ít nhất 2-3 ứng viên cho một vị trí, bảo đảm tính cạnh tranh, tạo cơ hội cho cán bộ trẻ, cán bộ nữ có năng lực thực sự; người dự tuyển phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của bản thân, phải trải qua các bài thi viết, phỏng vấn, xử lý tình huống quản lý;
- Văn phòng Chính phủ cần cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý đối với từng vị trí để thực hiện thống nhất toàn cơ quan.
- Chỉ bổ nhiệm những công chức trong diện quy hoạch đã qua đào tạo, bồi dưỡng, được đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định của vị trí, chức danh và phù hợp với chuyên môn đã đào tạo, không bổ nhiệm cán bộ chưa qua đào tạo, bồi dưỡng. Hạn chế thấp nhất việc bổ nhiệm cán bộ ngoài diện quy hoạch;
- Xây dựng cụ thể tiêu chí, quy trình, cách thức, thẩm quyền đánh giá công chức lãnh đạo, trong đó đề cao vai trò của cấp ủy và người đứng đầu cơ quan, đơn vị; tiến hành đánh giá nhận xét hàng năm đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, người nào không còn đủ phẩm chất, năng lực, uy tín thì cho thôi giữ chức.