7. Bố cục đề tài
2.3. Đánh giá công tác thi đua khen thưởng của EVN
2.3.1. Mức độ hài lòng của cán bộ, công nhân viên về phong trào thi đua - khen thưởng của Tập đoàn
Hiện nay, công tác thi đua, khen thưởng của EVN được áp dụng theo Quy định Thi đua - Khen thưởng đảm bảo tuân thủ đúng các quy định của pháp luật.
Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ công nhân viên trong EVN về tính hợp pháp của công tác thi đua, khen thưởng Tập đoàn đang áp dụng thu được kết quả như sau:
Bảng 2.4. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về
tỷ lệ tính hợp pháp của công tác thi đua, khen thưởng Tập đoàn
Nội dung Số phiếu
trả lời
Tỷ lệ (%)
100% các nội dung phổ biến, phát động phong trào thi đua - khen thưởng tuân thủ đúng
các quy định của pháp luật
339 96,86
Một số nội dung trong phổ biến, phát động phong trào thi đua - khen thưởng không tuân thủ
đúng các quy định của pháp luật
0 0
Tất cả nội dung trong phổ biến, phát động phong trào thi đua - khen thưởng không tuân thủ
đúng các quy định của pháp luật
Ý kiến khác 11 3,14
Tổng 350 100
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)
Theo kết quả khảo sát cho thấy, 96,95% số người được hỏi đã trả lời rằng 100% các nội dung phổ biến, phát động phong trào thi đua, khen thưởng tuân thủ đúng các quy định của pháp luật; ý kiến về việc các nội dung phổ biến, phát động phong trào thi đua, khen thưởng không tuân thủ đúng các quy định của pháp luật là 0%; có 3,14% số người được hỏi cho ý kiến khác. Các ý kiến khác của cán bộ công nhân viên khi được hỏi là họ không quan tâm, không biết hoặc không rõ về các quy định của pháp luật nhà nước nên cán bộ công nhân viên không kiểm tra được việc tập đoàn có tuân thủ đúng quy định của pháp luật về phổ biến, phát động phong trào thi đua, khen thưởng cho họ hay không.
Về tính công khai, minh bạch trong việc bình bầu, xét khen thưởng thực hiện tại cơ sở kết quả như sau:
Bảng 2.5. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về tính công khai, minh bạch, dễ hiểu trong việc bình bầu xét khen thưởng
Tiêu chí Mức độ (%) Rất đồng ý Đồng ý Bình thường Không đồng ý Rất không đồng ý
100% việc bình bầu, xét khen thưởng được thực hiện công khai, minh bạch
100 % việc phổ biến tiêu chí
xét khen thưởng dễ hiểu, rõ ràng 14,30 38,00 42,85 2,28 2,57
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)
Kết quả thu được cho thấy:
Về tính công khai, minh bạch của việc bình bầu, xét khen thưởng chiếm tỷ lệ nhiều nhất là ý kiến đồng ý với 43,42%, sau đó là bình thường (35,71%), rất đồng ý là (14,85%), không đồng ý và rất không đồng ý chiếm dưới 10%. Nguyên nhân là do cán bộ, công nhân viên cho rằng việc xét khen thưởng đã thực hiện từ cơ sở theo đúng quy định, đảm bảo công khai, minh bạch, tuy nhiên, khen thưởng vẫn còn tình trạng nể nang, khen thưởng tập trung vào lãnh đạo.
Bảng 2.6. Mức độ hài lòng của cán bộ, công nhân viên về chỉ tiêu thưởng và mức thưởng của Tập đoàn
Phương án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời
Rất hài lòng 40 11,08%
Hài lòng 280 77,56%
Ít hài lòng 28 7,76%
Không hài lòng 13 3,6%
Tổng 350 100%
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả) Theo kết quả điều tra thì tỷ lệ lao động hài lòng với chế độ thưởng của Tập đoàn là lớn nhất, sau đó là rất hài lòng. Có đến 77,56% số lao động (280 lao động) được hỏi cảm thấy hài lòng với chỉ tiêu thưởng và mức thưởng hiện nay của Tập đoàn; 11,08% số người được hỏi (40 lao động) rất hài lòng với chính sách thưởng của Tâp đoàn, chỉ khoảng hơn 10% số người được hỏi ít hài lòng
hoặc không hài lòng với chính sách thưởng của Tập đoàn, họ cảm thấy chưa thỏa đáng, chưa kích thích được họ hăng say làm việc. Điều đó khẳng định sự quan tâm của Ban lãnh đạo Tập đoàn đối với người lao động.
2.3.2. Thái độ làm việc của cán bộ, công nhân viên Tập đoàn
Như đã phân tích ở trên, sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Một tổ chức không thể chỉ hoạt động bằng máy móc, nên con người đóng vai trò quan trọng. Đó là công cụ giúp tổ chức có thể vận hành. Nếu muốn nó hoạt động trơn chu cần phải có chất xúc tác hay nói cách khác là các yếu tố tạo nên động lực làm việc cho người lao động.
Thái độ làm việc của cán bộ, công nhân viên Tập đoàn là yếu tố thúc đẩy tạo ra năng suất làm việc của người lao động. Yếu tố này có thể bị biến đổi dựa trên các tác động từ nhu cầu của hoàn cảnh, môi trường sống nên khá khó để nắm bắt. Tuy vậy chúng vẫn có những dấu hiện nhận biết chung. Từ những nhóm đặc điểm đó, tác giả đã tiến hành khảo sát và đưa ra những đánh giá thực tế thông qua bảng hỏi, phỏng vấn về thái độ làm việc của cán bộ, công nhân viên Tập đoàn dựa trên hai yếu tố chính là mức độ tham gia công việc và mức độ quan tâm công việc.
2.3.2.1. Mức độ tham gia công việc
* Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Có một bộ phận nhỏ cán bộ công nhân viên của tập đoàn chưa sử dụng hết toàn bộ thời gian làm việc. Trong 350 phiếu được hỏi thì có gần 25% cán bộ công nhân viên thừa nhận không sử dụng hết thời gian làm việc. Qua điều tra thực tế thì:
Bảng 2.7. Số giờ làm việc của cán bộ công nhân viên tập đoàn EVN Nội dung Số phiếu Tỷ lệ %
6 giờ 43 12,3
7 giờ 45 12,9
≥ 8 giờ 230 65,7
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)
Theo quy định cán bộ công nhân viên phải làm đủ 8 giờ ∕ ngày. Tuy nhiên, theo điều tra số giờ làm việc của cán bộ công nhân viên trong 1 ngày là 7,04 giờ, đạt 88% so với thời gian quy định của Nhà nước là 8 giờ ∕ ngày. Nhiều cán bộ công nhân viên đi làm muộn hơn quy định từ 15 đến 30 phút và về sớm hơn từ 15 đến 30 phút, trong thời gian làm việc còn sử dụng thời gian để làm việc khác. Tuy nhiên, do đặc thù công việc và khối lượng công việc, nhiều cán bộ công nhân viên phải đi kiểm tra, giám sát nên thời gian làm việc và di chuyển thường lớn hơn 8 giờ∕ ngày.
Như vậy, từ tỷ lệ bảng khảo sát cho biết hiện nay vẫn còn tình trạng lãng phí thời thời gian của cán bộ công nhân viên của tập đoàn. Bản thân họ cũng thừa nhận sự lãng phí này là do họ tận dụng thời gian làm việc để xử lý các vấn đề cá nhân. Có nhiều lý do khiến họ sao lãng và tiêu tốn khá nhiều thời gian vào các mục đích ngoài công việc như: Xin phép đi muộn về sớm hay ra ngoài để đi mua đồ, đưa đón con đi học; Do tình trạng thừa người ít việc, họ vẫn có mặt tại cơ quan nhưng ngồi chơi game, tán gẫu, lên các trang mang xã hội; Tranh thủ thời gian rảnh để làm thêm các công việc khác để kiếm thêm thu nhập…
Bên cạnh đó vẫn có cán bộ công nhân viên của tập đoàn đang làm việc trên 8 giờ/ngày do khối lượng công việc ngày càng tăng. Đặc biệt trong năm vừa qua vì sự bùng phát dịch Covid-19 cần tận dụng mọi nguồn lực để thực hiện công tác phòng chống dịch bệnh. Phần lớn các cán bộ công nhân viên của tập đoàn còn lại vẫn đảm bảo làm đủ 8 giờ/ngày, chấp hành đầy đủ theo quy định về thời gian.
Thời gian có mặt và làm việc tại cơ quan chưa thể đánh giá đúng hoàn toàn được chất lượng làm việc cũng như khả năng của một người. Nhưng từ bảng
khảo sát tình hình thực tế có thể thấy rằng sự phân bổ công việc của các cán bộ công nhân viên của tập đoàn hiện chưa hợp lý. Một số vị trí đơn giản nhưng thừa nhân sự, một vài bộ phận thì người làm không hêt việc. Cần có sự điều chỉnh hợp lý để tránh gây nên tâm lý so sánh người làm nhiều người làm ít. Điều chỉnh bất cập đó cần hệ thống chính sách, trong đó công tác thi đua, khen thưởng cần được chú trọng để tạo yếu tố kích thích cán bộ công nhân viên của tập đoàn làm việc, trước hết là tận dụng thời gian.
Qua bảng số liệu có thể thấy nguyên nhân chính đối với 120 (34,3%) cán bộ công nhân viên không dành hết thời gian cho công việc tập trung ở các nguyên nhân như sau:
Bảng 2.8. Nguyên nhân
cán bộ công nhân viên không dành hết thời gian cho công việc
Nội dung Số phiếu Tỷ lệ %
Đã làm xong việc được giao 42 35
Không có động lực làm việc 11 9,16
Chế độ đãi ngộ, khen thưởng chưa tương xứng 33 27,5 Tranh thủ làm việc khác kiếm thêm thu nhập 20 16,67
Lý do khác 14 11,67
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)
* Mức độ nỗ lực thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên Bảng 2.9. Mức độ nỗ lực thực hiện
nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên Tập đoàn
Nội dung Số phiếu Tỷ lệ %
Sử dụng hết trí lực và thể lực để thực hiện công việc được giao
Tập trung hoàn thành tốt công việc được giao 100 28,57 Chỉ cần hoàn thành công việc được giao 81 23,14
Không muốn nỗ lực 0 0
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)
Cán bộ công nhân viên tập đoàn chủ yếu tập trung hoàn thành tốt công việc được giao và sử dụng hết trí lực và thể lực để thực hiện công việc được giao chiếm 76,86%, chỉ có 23,14% hoàn thành công việc theo hình thức đối phó, cầm chừng, chưa thật sự tập trung hoàn thành tốt công việc của mình.
Tác giả đã tiến hành hỏi phỏng vấn cán bộ công nhân viên của tập đoàn và đưa ra kết quả như sau: Có 50 người tương đương 14.28% số cán bộ công nhân viên của tập đoàn cho biết công việc họ phải thực hiện là ít; Có 260 người đánh giá khối lượng công việc họ thực hiện ở mức vừa phải, chiếm khoảng 74,28% trong tổng số 350 người; 40 người bằng 11,42% còn lại cho rằng công việc quá tải so với bản thân họ.
Phần nhiều cán bộ công nhân viên của tập đoàn hiện nay cho biết công việc họ đang thực hiện vẫn ở mức vừa phải nhưng vẫn một số lượng nhỏ cán bộ công nhân viên của tập đoàn cảm thấy công việc của họ quá ít. Như đã phân tích ở trên, có nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng chủ yếu là do thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên của tập đoàn, công tác thi đua khen thưởng không tạo động lực làm việc. Đây là vấn đề đáng lo ngại. Khi họ không lo lắng về yếu tố tiền lương thì sự hứng thú trong công việc sẽ quyết định đến kết quả hoạt động. Từ các nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng tỷ lệ người lao động “nhảy việc” do cảm thấy nhàm chán trong công việc là rất lớn, bất kể là ở khu vực công hay khu vực tư. Số cán bộ công nhân viên của tập đoàn cảm thấy công việc quá tải chiếm tỷ lệ tương đối. Nguyên nhân là do một số cán bộ công nhân viên của tập đoàn phải hỗ trợ thêm các vị trí công việc khác. Có trường hợp cán bộ công nhân viên của tập đoàn này hỗ trợ việc cho cán bộ công nhân viên của tập đoàn khác khi họ
phải tham dự các buổi tập huấn, họp… Khi làm việc, một người sẽ có mong muốn được thực hiện và nâng cao trình độ cho công tác chuyên môn của mình. Khi phải kiêm nhiệm quá nhiều trách nhiệm dẫn đến tâm lý căng thẳng. Kết quả công việc của bản thân không hoàn thành tốt khiến họ giảm động lực làm việc.
2.3.2.2. Mức độ quan tâm công việc
Bảng 2.10. Mức độ hài lòng
của cán bộ công nhân viên trong quá trình công tác tại tập đoàn
Nội dung Mức độ (%) Hài lòng Bình thườn g Không hài lòng
Thủ trưởng tạo điều kiện phát huy năng lực
của bản thân 45,71 49,15 5,14
Được công nhận sự đóng góp của đơn vị một
cách thường xuyên 42,57 53,43 4,00
Chế độ khen thưởng được lãnh đạo quan tâm 57,42 40,58 2,00 Phong trào thi đua được phát động sôi nổi 45,71 53,15 1,14
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả) Qua bảng số liệu ta thấy, hầu hết cán bộ công nhân viên trong quá trình công tác tại tập đoàn hầu hết đều cảm thấy hài lòng đối với việc công nhận sự đóng góp của đơn vị một cách thường xuyên và các phong trào thi đua, khen thưởng. Qua đó tạo cảm giác yên tâm công tác.
Bảng 2.11. Mức độ yên tâm công tác của cán bộ công nhân viên
Nội dung Phương án Tỷ lệ %
Yên tâm 111 31,71
Không yên tâm 7 2,00
Không ý kiến 4 1,15
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả) Số cán bộ công nhân viên rất yên tâm công tác chiếm 65,14%, số cán bộ công nhân viên yên tâm công tác chiếm 31,71%, số cán bộ công nhân viên không yên tâm công các và có ý kiến chiếm 3,15%. Như vây, mức độ yên tâm công tác của cán bộ công nhân viên tập đoàn là khá cao.
Theo ý kiến của tác giả về nhận định sự yên tâm đối với vị trí công việc chỉ mang tính tương đối. Sự ổn định sẽ phụ thuộc vào giá trị mà người lao động mang lại cho tổ chức. Khi bản thân người lao động có giá trị, họ sẽ không bao giờ bị đào thải. Khi được hỏi “Ông bà có yên tâm với vị trí công tác hiện tại không?”. Phần lớn cán bộ công nhân viên của tập đoàn cho biết họ khá là an tâm. Một bộ phận cán bộ công nhân viên của tập đoàn thì bận tâm với các vấn đề như thu nhập thấp, hay không có cơ hôi để thăng tiến lên một vị trí. Thực tế qua khảo sát cũng có một số cán bộ công nhân viên của tập đoàn muốn rời bỏ công việc hiện tại. Số cán bộ công nhân viên của tập đoàn này chủ yếu tập trung ở người người trẻ, một phần nhỏ còn lại là những người nằm ở độ tuổi trung niên. Khi hỏi về lý do, nhóm cán bộ công nhân viên của tập đoàn này cho biết họ cảm thấy nhàm chán với công việc phải lặp đi lặp lại hàng ngày. Họ muốn một môi trường và công việc mới có tính thách thức hơn, năng động hơn, đồng thời đảm bảo được cho họ có một nguồn thu nhập tốt hơn hiện tại.
Cũng qua điều tra phiếu hỏi cho thấy có 95,15% cán bộ, công nhân viên trả lời không có dự định rời khỏi đơn vị đang làm việc, đến 4,85% cán bộ, công nhân viên trả lời có dự định rời khỏi đơn vị đang làm việc. Mặc dù tỷ lệ cán bộ, công nhân viên có dự định thay đổi nghề nghiệp không cao tuy nhiên vấn đề này đòi hỏi các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo cần có những tác động để tạo sự hấp
dẫn và cạnh tranh trong công việc nhằm giữ chân những cán bộ, công nhân viên có năng lực.
Tuy nhiên, qua kết quả điều tra cũng thấy một hiện thực khá rõ ràng ở tập đoàn là sự thiếu tính tích cực của cán bộ công nhân viên. Nhiều cán bộ công nhân viên của tập đoàn làm việc luôn mang theo thái độ thờ ơ, làm để xong việc chứ chưa thực sự nỗ lực để đạt được kết quả tốt nhất. Một bộ phận khác cho rằng “công việc thì không bao giờ hết” nên họ làm việc theo kiểu “sáng cắp ô đi, tối cắp về”. Có rất nhiều lý do dẫn đến việc lãng phí thời gian, sự phân bổ khối lượng không hợp lý đã dẫn đến mức độ hoàn thành công việc cao.
Còn quá nhiều điểm bất cập trong các chính sách quản lý nhân sự dẫn đến tình trạng giảm động lực làm việc của cán bộ công nhân viên của tập đoàn. Điều này tác động rất lớn đến nỗ lực của cán bộ công nhân viên của tập đoàn. Điều