7. Bố cục đề tài
2.3.2. Thái độ làm việc của cán bộ, công nhân viên Tập đoàn
Như đã phân tích ở trên, sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Một tổ chức không thể chỉ hoạt động bằng máy móc, nên con người đóng vai trò quan trọng. Đó là công cụ giúp tổ chức có thể vận hành. Nếu muốn nó hoạt động trơn chu cần phải có chất xúc tác hay nói cách khác là các yếu tố tạo nên động lực làm việc cho người lao động.
Thái độ làm việc của cán bộ, công nhân viên Tập đoàn là yếu tố thúc đẩy tạo ra năng suất làm việc của người lao động. Yếu tố này có thể bị biến đổi dựa trên các tác động từ nhu cầu của hoàn cảnh, môi trường sống nên khá khó để nắm bắt. Tuy vậy chúng vẫn có những dấu hiện nhận biết chung. Từ những nhóm đặc điểm đó, tác giả đã tiến hành khảo sát và đưa ra những đánh giá thực tế thông qua bảng hỏi, phỏng vấn về thái độ làm việc của cán bộ, công nhân viên Tập đoàn dựa trên hai yếu tố chính là mức độ tham gia công việc và mức độ quan tâm công việc.
2.3.2.1. Mức độ tham gia công việc
* Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Có một bộ phận nhỏ cán bộ công nhân viên của tập đoàn chưa sử dụng hết toàn bộ thời gian làm việc. Trong 350 phiếu được hỏi thì có gần 25% cán bộ công nhân viên thừa nhận không sử dụng hết thời gian làm việc. Qua điều tra thực tế thì:
Bảng 2.7. Số giờ làm việc của cán bộ công nhân viên tập đoàn EVN Nội dung Số phiếu Tỷ lệ %
6 giờ 43 12,3
7 giờ 45 12,9
≥ 8 giờ 230 65,7
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)
Theo quy định cán bộ công nhân viên phải làm đủ 8 giờ ∕ ngày. Tuy nhiên, theo điều tra số giờ làm việc của cán bộ công nhân viên trong 1 ngày là 7,04 giờ, đạt 88% so với thời gian quy định của Nhà nước là 8 giờ ∕ ngày. Nhiều cán bộ công nhân viên đi làm muộn hơn quy định từ 15 đến 30 phút và về sớm hơn từ 15 đến 30 phút, trong thời gian làm việc còn sử dụng thời gian để làm việc khác. Tuy nhiên, do đặc thù công việc và khối lượng công việc, nhiều cán bộ công nhân viên phải đi kiểm tra, giám sát nên thời gian làm việc và di chuyển thường lớn hơn 8 giờ∕ ngày.
Như vậy, từ tỷ lệ bảng khảo sát cho biết hiện nay vẫn còn tình trạng lãng phí thời thời gian của cán bộ công nhân viên của tập đoàn. Bản thân họ cũng thừa nhận sự lãng phí này là do họ tận dụng thời gian làm việc để xử lý các vấn đề cá nhân. Có nhiều lý do khiến họ sao lãng và tiêu tốn khá nhiều thời gian vào các mục đích ngoài công việc như: Xin phép đi muộn về sớm hay ra ngoài để đi mua đồ, đưa đón con đi học; Do tình trạng thừa người ít việc, họ vẫn có mặt tại cơ quan nhưng ngồi chơi game, tán gẫu, lên các trang mang xã hội; Tranh thủ thời gian rảnh để làm thêm các công việc khác để kiếm thêm thu nhập…
Bên cạnh đó vẫn có cán bộ công nhân viên của tập đoàn đang làm việc trên 8 giờ/ngày do khối lượng công việc ngày càng tăng. Đặc biệt trong năm vừa qua vì sự bùng phát dịch Covid-19 cần tận dụng mọi nguồn lực để thực hiện công tác phòng chống dịch bệnh. Phần lớn các cán bộ công nhân viên của tập đoàn còn lại vẫn đảm bảo làm đủ 8 giờ/ngày, chấp hành đầy đủ theo quy định về thời gian.
Thời gian có mặt và làm việc tại cơ quan chưa thể đánh giá đúng hoàn toàn được chất lượng làm việc cũng như khả năng của một người. Nhưng từ bảng
khảo sát tình hình thực tế có thể thấy rằng sự phân bổ công việc của các cán bộ công nhân viên của tập đoàn hiện chưa hợp lý. Một số vị trí đơn giản nhưng thừa nhân sự, một vài bộ phận thì người làm không hêt việc. Cần có sự điều chỉnh hợp lý để tránh gây nên tâm lý so sánh người làm nhiều người làm ít. Điều chỉnh bất cập đó cần hệ thống chính sách, trong đó công tác thi đua, khen thưởng cần được chú trọng để tạo yếu tố kích thích cán bộ công nhân viên của tập đoàn làm việc, trước hết là tận dụng thời gian.
Qua bảng số liệu có thể thấy nguyên nhân chính đối với 120 (34,3%) cán bộ công nhân viên không dành hết thời gian cho công việc tập trung ở các nguyên nhân như sau:
Bảng 2.8. Nguyên nhân
cán bộ công nhân viên không dành hết thời gian cho công việc
Nội dung Số phiếu Tỷ lệ %
Đã làm xong việc được giao 42 35
Không có động lực làm việc 11 9,16
Chế độ đãi ngộ, khen thưởng chưa tương xứng 33 27,5 Tranh thủ làm việc khác kiếm thêm thu nhập 20 16,67
Lý do khác 14 11,67
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)
* Mức độ nỗ lực thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên Bảng 2.9. Mức độ nỗ lực thực hiện
nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên Tập đoàn
Nội dung Số phiếu Tỷ lệ %
Sử dụng hết trí lực và thể lực để thực hiện công việc được giao
Tập trung hoàn thành tốt công việc được giao 100 28,57 Chỉ cần hoàn thành công việc được giao 81 23,14
Không muốn nỗ lực 0 0
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)
Cán bộ công nhân viên tập đoàn chủ yếu tập trung hoàn thành tốt công việc được giao và sử dụng hết trí lực và thể lực để thực hiện công việc được giao chiếm 76,86%, chỉ có 23,14% hoàn thành công việc theo hình thức đối phó, cầm chừng, chưa thật sự tập trung hoàn thành tốt công việc của mình.
Tác giả đã tiến hành hỏi phỏng vấn cán bộ công nhân viên của tập đoàn và đưa ra kết quả như sau: Có 50 người tương đương 14.28% số cán bộ công nhân viên của tập đoàn cho biết công việc họ phải thực hiện là ít; Có 260 người đánh giá khối lượng công việc họ thực hiện ở mức vừa phải, chiếm khoảng 74,28% trong tổng số 350 người; 40 người bằng 11,42% còn lại cho rằng công việc quá tải so với bản thân họ.
Phần nhiều cán bộ công nhân viên của tập đoàn hiện nay cho biết công việc họ đang thực hiện vẫn ở mức vừa phải nhưng vẫn một số lượng nhỏ cán bộ công nhân viên của tập đoàn cảm thấy công việc của họ quá ít. Như đã phân tích ở trên, có nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng chủ yếu là do thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên của tập đoàn, công tác thi đua khen thưởng không tạo động lực làm việc. Đây là vấn đề đáng lo ngại. Khi họ không lo lắng về yếu tố tiền lương thì sự hứng thú trong công việc sẽ quyết định đến kết quả hoạt động. Từ các nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng tỷ lệ người lao động “nhảy việc” do cảm thấy nhàm chán trong công việc là rất lớn, bất kể là ở khu vực công hay khu vực tư. Số cán bộ công nhân viên của tập đoàn cảm thấy công việc quá tải chiếm tỷ lệ tương đối. Nguyên nhân là do một số cán bộ công nhân viên của tập đoàn phải hỗ trợ thêm các vị trí công việc khác. Có trường hợp cán bộ công nhân viên của tập đoàn này hỗ trợ việc cho cán bộ công nhân viên của tập đoàn khác khi họ
phải tham dự các buổi tập huấn, họp… Khi làm việc, một người sẽ có mong muốn được thực hiện và nâng cao trình độ cho công tác chuyên môn của mình. Khi phải kiêm nhiệm quá nhiều trách nhiệm dẫn đến tâm lý căng thẳng. Kết quả công việc của bản thân không hoàn thành tốt khiến họ giảm động lực làm việc.
2.3.2.2. Mức độ quan tâm công việc
Bảng 2.10. Mức độ hài lòng
của cán bộ công nhân viên trong quá trình công tác tại tập đoàn
Nội dung Mức độ (%) Hài lòng Bình thườn g Không hài lòng
Thủ trưởng tạo điều kiện phát huy năng lực
của bản thân 45,71 49,15 5,14
Được công nhận sự đóng góp của đơn vị một
cách thường xuyên 42,57 53,43 4,00
Chế độ khen thưởng được lãnh đạo quan tâm 57,42 40,58 2,00 Phong trào thi đua được phát động sôi nổi 45,71 53,15 1,14
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả) Qua bảng số liệu ta thấy, hầu hết cán bộ công nhân viên trong quá trình công tác tại tập đoàn hầu hết đều cảm thấy hài lòng đối với việc công nhận sự đóng góp của đơn vị một cách thường xuyên và các phong trào thi đua, khen thưởng. Qua đó tạo cảm giác yên tâm công tác.
Bảng 2.11. Mức độ yên tâm công tác của cán bộ công nhân viên
Nội dung Phương án Tỷ lệ %
Yên tâm 111 31,71
Không yên tâm 7 2,00
Không ý kiến 4 1,15
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả) Số cán bộ công nhân viên rất yên tâm công tác chiếm 65,14%, số cán bộ công nhân viên yên tâm công tác chiếm 31,71%, số cán bộ công nhân viên không yên tâm công các và có ý kiến chiếm 3,15%. Như vây, mức độ yên tâm công tác của cán bộ công nhân viên tập đoàn là khá cao.
Theo ý kiến của tác giả về nhận định sự yên tâm đối với vị trí công việc chỉ mang tính tương đối. Sự ổn định sẽ phụ thuộc vào giá trị mà người lao động mang lại cho tổ chức. Khi bản thân người lao động có giá trị, họ sẽ không bao giờ bị đào thải. Khi được hỏi “Ông bà có yên tâm với vị trí công tác hiện tại không?”. Phần lớn cán bộ công nhân viên của tập đoàn cho biết họ khá là an tâm. Một bộ phận cán bộ công nhân viên của tập đoàn thì bận tâm với các vấn đề như thu nhập thấp, hay không có cơ hôi để thăng tiến lên một vị trí. Thực tế qua khảo sát cũng có một số cán bộ công nhân viên của tập đoàn muốn rời bỏ công việc hiện tại. Số cán bộ công nhân viên của tập đoàn này chủ yếu tập trung ở người người trẻ, một phần nhỏ còn lại là những người nằm ở độ tuổi trung niên. Khi hỏi về lý do, nhóm cán bộ công nhân viên của tập đoàn này cho biết họ cảm thấy nhàm chán với công việc phải lặp đi lặp lại hàng ngày. Họ muốn một môi trường và công việc mới có tính thách thức hơn, năng động hơn, đồng thời đảm bảo được cho họ có một nguồn thu nhập tốt hơn hiện tại.
Cũng qua điều tra phiếu hỏi cho thấy có 95,15% cán bộ, công nhân viên trả lời không có dự định rời khỏi đơn vị đang làm việc, đến 4,85% cán bộ, công nhân viên trả lời có dự định rời khỏi đơn vị đang làm việc. Mặc dù tỷ lệ cán bộ, công nhân viên có dự định thay đổi nghề nghiệp không cao tuy nhiên vấn đề này đòi hỏi các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo cần có những tác động để tạo sự hấp
dẫn và cạnh tranh trong công việc nhằm giữ chân những cán bộ, công nhân viên có năng lực.
Tuy nhiên, qua kết quả điều tra cũng thấy một hiện thực khá rõ ràng ở tập đoàn là sự thiếu tính tích cực của cán bộ công nhân viên. Nhiều cán bộ công nhân viên của tập đoàn làm việc luôn mang theo thái độ thờ ơ, làm để xong việc chứ chưa thực sự nỗ lực để đạt được kết quả tốt nhất. Một bộ phận khác cho rằng “công việc thì không bao giờ hết” nên họ làm việc theo kiểu “sáng cắp ô đi, tối cắp về”. Có rất nhiều lý do dẫn đến việc lãng phí thời gian, sự phân bổ khối lượng không hợp lý đã dẫn đến mức độ hoàn thành công việc cao.
Còn quá nhiều điểm bất cập trong các chính sách quản lý nhân sự dẫn đến tình trạng giảm động lực làm việc của cán bộ công nhân viên của tập đoàn. Điều này tác động rất lớn đến nỗ lực của cán bộ công nhân viên của tập đoàn. Điều quan trọng là các cấp lãnh đạo quản lý phải giúp họ xác định được mục tiêu và cơ hội để thúc đẩy họ làm việc tích cực, nỗ lực vươn lên, thấy được động lực từ trong công tác thi đua, khen thưởng tại tập đoàn. Đồng thời làm họ hiểu rõ tầm quan trọng và vai trò trong công việc họ đang làm để họ ý thức được trách nhiệm và chủ động khi thực thi nhiệm vụ được giao.
Qua phỏng vấn và khảo sát thực tế số liệu thu về cho thấy: Sự nỗ lực làm việc của cán bộ công nhân viên của tập đoàn hiện nay là thấp và rất thấp, chiếm khoảng 30%. Có khoảng 49% cán bộ công nhân viên của tập đoàn nỗ lực ở mức vừa phải. Trong khi số lượng cán bộ công nhân viên của tập đoàn nỗ lực cao lại chiếm phần trăm khá nhỏ. Tác giả đã hỏi không ít cán bộ công nhân viên của tập đoàn về nguyên nhân của vấn đề này, họ đã có những chia sẻ thẳng thắn về công việc hiện nay rằng: Họ không có động cơ để làm việc, khi làm tốt không được khen, không được quyền lợi gì, trong khi làm không tốt cũng chẳng sao. Theo họ, cùng một công việc, anh chỉ làm như vậy thì tôi cũng chỉ cần làm đúng nhiệm vụ như vậy. Không cần phải làm công việc phát sinh, bởi làm thêm cũng
không được trả thêm lương. Do vậy mà phần lớn cán bộ công nhân viên của tập đoàn đều không cố gắng hoàn thành 100% công việc.
Nhìn chung tính tích cực, chủ động và sự nỗ lực làm việc của cán bộ công nhân viên của tập đoàn hiện nay đang ở mức khác thấp. Như vậy nghĩa là họ đang không có động lực để làm việc.
Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc. Điều kiện làm việc là những
công cụ cơ bản giúp người lao động giữ được tâm lý thoải mái khi làm việc. Do đó đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng. Khi hỏi về điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị có đảm bảo cho việc thực hiện công việc không, các cán bộ công nhân viên của tập đoàn cho biết: Qua khảo sát cho thấy phần lớn cán bộ công nhân viên của tập đoàn thấy họ được đảm bảo về môi trường cũng như được cung cấp đầy đủ trang thiết bị để làm việc. Trước đây do điều kiện tập đoàn còn khó khăn, ngân sách hạn hẹp nên việc cung cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị cho cán bộ công nhân viên của tập đoàn làm việc còn hạn chế. Nhận biết được điều này, những năm gần đây tập đoàn đã có sự đầu tư để cải thiện môi trường làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, có 7% đánh giá là chưa hài lòng về vấn đề môi trường và vệ sinh, 14% cán bộ công nhân viên của tập đoàn không hài lòng về trạng thiết bị làm việc. Họ mong muốn được cải thiện hơn. Tuy rằng các cấp lãnh đạo quản lý tập đoàn đã có đầu tư hơn cho điều kiện làm việc nhưng không thể hoàn thiện toàn bộ trong một sớm một chiều, cần có thời gian để củng cố lại cơ sở vật chất.
Cơ hội thăng tiến là mẫu số chung mà bất cứ một người lao động nào cũng đều kỳ vọng vào tương lai. Tại khu vực tư, môi trường làm việc có sự cạnh tranh công bằng để mỗi cá nhân có thể tự tin phát huy thế mạnh của bản thân. Dựa vào khả năng và sự đóng góp của họ cho tổ chức mà họ sẽ được đề bạt những vị trí xứng đáng hơn. Mỗi người sẽ có quan niệm riêng về thăng tiến, thăng tiến là tăng lương hoặc thăng tiến là thăng chức. Một số cán bộ công nhân viên của tập đoàn chia sẻ rằng cô ấy đã làm việc tại một vị trí gần hai mươi năm. Hiện tại cô
ấy cảm thấy nản chí và có xu hướng muốn “nhảy” việc để thử sức mình với những cơ hội, thách thức mới ở công ty hay doanh nghiệp khác. Nếu không có sự định hướng nghề nghiệp cụ thể, hoặc sự động viên, ghi nhận, quan tâm từ