6. Kết cấu của luận văn
2.2. Quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lựctại Ngân hàng TMCP
triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh
2.2.1. Quy mô nhân sự
Trong giai đoạn 2016 - 2020, quy mô nhân sự của HDBank Quảng Ninh ln duy trì ổn định và có sự tăng trưởng qua các năm. Năm 2016, quy mô nhân sự của Chi nhánh là 39 người, năm 2017 tăng lên mức 72 người do thanh lập 02 phòng giao dịch mới là Phòng giao dịch Cẩm Phả và Phòng giao dịch Mạo Khê. Năm 2018, quy mô nhân sự của Chi nhánh tăng lên mức 84 người do thành lập Phịng giao dịch ng Bí. Trong năm 2019 và năm 2020, quy mô nhân sự của Chi nhánh tăng nhẹ và đạt mức 98 người vào năm 2020. Việc mở rộng quy mô nhân sự phù hợp giúp đảm bảo thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh và thuận lợi cho công tác quản trị nguồn nhân lực của Chi nhánh.
Hình 2.4. Quy mơ nhân sự của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020
Nguồn: HDBank Quảng Ninh, 2016 - 2020
2.2.2. Cơ cấu nhân sự
2.2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Những năm qua Ban Giám đốc HDBank Quảng Ninh ln có kế hoạch cơ cấu nhân sự cũng như tuyển dụng cán bộ và người lao động làm việc tại Chi nhánh, để
bảo đảm sự hài hoà giữa nam vànữ, cũng như đảm bảo hoạt động hiệu quả theo tính chất cơng việc của các bộ phận.Tính đến hết năm 2020, tồn Chi nhánh có 42 lao động nam, chiếm tỷ trọng 42,9% trong tổng số lao động và lao động nữ có 52 lao động, chiếm tỷ trọng 57,1%. Dưới đây là biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính tại HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020.
Hình 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 - 2020
Nguồn: HDBank Quảng Ninh, 2016 - 2020 2.2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Độ tuổi của người lao động tại HDBank Quảng Ninh nói riêng ln có sự ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả và tính chất cơng việc của Chi nhánh. Đối với những lao động có tuổi đời lớn, thường thiếu sự nhanh nhạy, nhưng bù lại họ có khá nhiều kinh nghiệm trong cơng việc. Ngược lại, đối với những lao động trẻ tuổi họ hăng hái, nhiệt tình, có trình độ nhưng trong công việc lại thiếu kinh nghiệm. Bởi vậy,việc cân đối nguồn nhân lực theo độ tuổi của mỗi tổ chức là khá quan trọng. Theo báocáo thống kê của HDBank Quảng Ninhnăm 2020, trong tổng số 98 nhân sự của Chi nhánh,có 29 người có độ tuổi dưới 25 tuổi, chiếm tỷ lệ 29,6%; có 40 người lao động có độ tuổi từ 25 tuổi đến dưới 40 tuổi, chiếm tỷ lệ 45,3%; có 30 người lao động có độ tuổi trên40 tuổi đến dưới 55 tuổi, chiếm tỷ lệ 40,8% và chỉ có
2 người lao động có độ tuổi trên 55 tuổi, chiếm tỷ lệ 2%.Dưới đây là bảng thể hiện cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020.
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 - 2020 Độ tuổi Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Dưới 25 tuổi 12 26 29 29 29 Từ 25 tuổi - 40 tuổi 18 33 40 40 40 Từ 41 tuổi - 55 tuổi 8 12 13 13 13 Trên 55 tuổi 1 1 2 2 2 Tổng 39 72 84 92 98
Nguồn: HDBank Quảng Ninh, 2016 - 2020 2.2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác
Qua thống kê của HDBank Quảng Ninh đến hết năm 2020, trong tổng số 98nhân sự tại Chi nhánh có 46 lao động có thâm niên cơng tác tại Chi nhánh trong khoảng từ 2 đến 5 năm, chiếm tỷ trọng 46,9%. Trong khi đó, lao động có thâm niên cơng tác dưới 2 năm của Chi nhánh là 38 người, chiếm tỷ trọng 38,8%. Trong khi đóm lao động có thâm niên từ 5 năm trở lên của Chi nhánh là 14 người, đây là những lao động gắn bó với Chi nhánh ngay từ những ngày mới thành lập và nhiều người là lãnh đạo các phòng, ban trong Chi nhánh.
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác tại HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020
Thâm niên công tác Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Dưới 2 năm 27 38 41 36 38
Từ 2 năm đến dưới 5 năm 12 34 43 44 46
Trên 5 năm 0 0 0 12 14
Tổng 39 72 84 92 98
2.2.3. Chất lượng nhân sự
2.2.3.1. Trình độ chuyên mơn
Trình độ chun mơn là yếu tố để đánh giá chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của tơ chức nói chung cũng như HDBank Quảng Ninh nói riêng, để thấy rõ hơn về trình độ chun mơn của đội ngũ nguồn nhân lựcChi nhánh, ta có bảng số liệu thống kê dưới đây:
Bảng 2.5. Trình độ chun mơn nhân sự của HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 - 2020 Trình độ Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Trên Đại học 3 4 7 8 9 Đại học 23 53 60 65 71 Cao đẳng, Trung cấp 11 13 15 17 16 Khác 2 2 2 2 2 Tổng 39 72 84 92 98
Nguồn: HDBank Quảng Ninh, 2016 - 2020
Qua bảng số liệu trên cho thấy, trình độ đội ngũ nhân sự của Chi nhánh có xu hướng tăng theo chiều hướng tích cực.Cụ thể, đối với trình độ trên Đại học, trong năm 2016 chỉ có 3 người thì đến năm 2020 đã tăng lên là 9 người. Đối với trình độ Đại học thì số lượngcán bộ và người lao động tăng mạnh nhất qua các năm, năm 2016 có 23 người thì năm 2020 đã tăng lên mức 71 người, trong đó có những người đã học tập nângcao từ trình độ Cao đẳng, Trung cấp khi mới được tuyển dụng vào làm việc tại Chi nhánh, chính vì vậy, sốlượng cán bộ và người lao động có trình độ Cao đẳng, Trung cấp chiếm tỷ lệ khá thấp trong cơ cấu nhân sự của Chi nhánh. Điều này cho thấy, đội ngũ nhân sự của Chi nhánh có tinh thần học tập, nâng cao trình độ chunmơn và nghiệp vụ để phục vụ công việc của Chi nhánh.
2.2.3.2. Trình độ ngoại ngữ, tin học
Cùng với trình độ chun mơn, nghiệp vụ thì trình độ tin học, ngoại ngữ cũng góp phần quan trọng khơng nhỏ vào hiệu quả công việc, nếu cán bộ và người lao
động có khả năng tiếng Anh giỏi sẽ sử dụng được máy tính hiệu quả, ứng dụng tốt công nghệ thông tin vào công việc, xử lý công việc trên máy tính sẽ nhanh hơn, hiệuquả hơn. Đồng thời giỏi tiếng Anh sẽ giúp cán bộ và người lao động của Chi nhánh học hỏi, tham khảo từ những người nước ngoài, các chương trình, sách báo nước ngồi để học tập và áp dụng vào thực tế.
Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ và người lao động của HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020
Trình độ Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Trình độ ngoại ngữ Trình độ A 20 36 40 42 46 Trình độ B 14 28 33 34 30 Trình độ C 5 8 11 16 22 Trình độ tin học Trình độ A 18 32 36 34 30 Trình độ B 17 33 39 46 50 Trình độ C 4 7 9 12 14 Tổng 39 72 84 92 98
Nguồn: HDBank Quảng Ninh, 2016 - 2020
Về trình độ ngoại ngữ:Với trình độ ngoại ngữ từbảng trên của cán bộ và người lao động tại Chi nhánh, ta thấy cán bộ và người lao động của Chi nhánh có trình độ ngoại ngữ ở trình độ A chiếm đa số. Tuy nhiên, tỷ trọng nhân sự có trình độ A có xu hướng giảm qua các năm. Năm 2020, số lao động có trình độ ngoai ngữ A chiếm 51,8%, đến năm 2020, tỷ trọng này đã giảm xuống mức 47,4%. Người lao động có trình độ B và trình độ C chiếm tỷ trọng thấp hơn nhưng có xu hướng gia tăng trong giai đoạn này. Điều này cho thấy trình độ ngoại ngữ của cán bộ và người lao động của Chi nhánh đã được cải thiện đáng kể trong giai đoạn này.
Về trình độ tin học: Theo số liệu trên cho thấy, trình độ tin học của đội ngũ cán bộ và người lao động tại Chi nhánh có sự biến động khơng đồng đều, kết quả
cho thấy trình độ A trong năm 2016 chiếm tỷ trọng 46,1%, giảm dần đến năm 2020 chỉ còn lại 30,6%, nguyên nhân giảm là những người trình độ tin học A tích cực tham gia học nâng cao trình độ B và trình độ C, do vậy, số lượng người có trình độ B và trình độ C tăng lên qua các năm. Đến năm 2020, tỷ trọng người lao động có trình độ B và trình độ C chiếm 69,4% trong tổng số cán bộ và người lao động tại Chi nhánh.