6. Kết cấu của luận văn
2.3. Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lựctại Ngân hàng
2.3.5. Đánhgiá hiệuquả công việc
Đánh giá thành tích cơng việc là một việc làm khó khăn và rất quan trọng vì nó là cơ sở giúp nhà quản trị trả lương, khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật một cách công bằng, giúp cải tiến sự thực hiện của người lao động, đưa ra các quyết định đúng đắn về đào tạo và phát triển nhân lực - do vậy cần phải đánh giá một cách khách quan và cơng bằng để tránh sự bất bình trong nhân viên.
Trong nội quy, quy chế tại ngân hàng, hoạt động đánh giá nhân lực được HDBank Quảng Ninh thực hiện theo chu kỳ 6 tháng 1 lần. Qua đó có sự điều chỉnh, khen thưởng, kỷ luật và phân bổ nhân lực hợp lý. Việc đánh giá được thực hiện: Tự đánh giá, đánh giá của quản lý trực tiếp và đánh giá thông qua khách hàng. Với việc đánh giá này, nhân sự trực tiếp có thể dựa trên đánh giá khách quan từ chính khách hàng của mình. Có hai phương pháp được Chi nhánh sử dụng để thu thập thông tin đánh giá là tiếp xúc trực tiếp và phát phiếu điều tra. Cơ sở dữ liệu thu thập để đánh giá gồm: Các phản hồi của khách hàng, đánh giá của khách hàng về thái độ, trình độ năng lực. Sau khi đã thu thập được thơng tin thì phân tích dữ liệu và đánh giá sẽ có phiếu kết quả đánh giá làm căn cứ phân loại nhân lực.
Quản lý nhân sự có trách nhiệm thu thập hồ sơ, thẩm định lại thông tin và tiến hành chấm điểm, xếp hàng nhân viên, đề xuất các quyết định thưởng, phạt trên
cơ sở kết quả chấm điểm và xếp hạng nhân viên. Lãnh đạo chi nhánh kiểm tra lại kết quả chấm điểm và xếp hạng nhân sự của phòng thực hiện chấm điểm; phê duyệt kết quả chấm điểm và xếp hạng nhân viên, đưa ra các quyết định thưởng , phạt hay đánh giá khác phù hợp, báo cáo những vấn để vượt quá thẩm quyền về Hội sở để xử lý.Quy trình đánh giá hiệu quả công việc tại HDBank Quảng Ninh như sau:
Bước 1. Thông tin nhân sự: Hồ sơ nhân viên của HDBank Quảng Ninh được lưu trữ trên phần mềm quản lý nhân sự Faceworks của Chi nhánh. Hồ sơ của nhân viên được lưu trữ gồm sơ yếu lý lịch, chứng chỉ văn bằng, CV, hộ khẩu bản photo, kết quả tuyển dụng đầu vào và hợp đồng lao động. Việc lưu trữ thông tin nhân sự bằng phần mềm quản lý giúp cho việc lưu trữ và tra cứu hồ sơ nhân sự của Chi nhánh thuận tiện và nhanh chóng hơn.
Bước 2: Chấm điểm các thông tin cá nhân cơ bản. Trước hết, Chi nhánh thực hiện việc chấm điểm các thông tin cơ bản của người lao động theo các tiêu chí như trình độ, thu nhập, thâm niên. Việc đánh giá thông tin cơ bản giúp Chi nhánh đánh giá lại quá trình tuyển dụng đầu vào. Chỉ những nhân viên đủ điều kiện đánh giá các thông tin cá nhân cơ bản mới thực hiện tiếp việc đánh giá tiếp theo.
Bước 3. Chấm điểm theo tiêu chí quan hệ với khách hàng. Đánh giá của khách hàng về người lao động có vai trị đặc biệt quan trọng, giúp Chi nhánh đánh giá được năng lực và tác phong của người lao động. Việc đánh giá người lao động theo tiêu chí quan hệ với khách hàng tại HDBank Quảng Ninh được thực hiện thông qua việc khảo sát khách hàng tại quầy giao dịch, khảo sát qua email hay điện thoại. Dưới đây là bảng chấm điểm tiêu chí quan hệ vói khách hàng tại HDBank Quảng Ninh.
Bảng 2.8. Bảng chấm điểm tiêu chí quan hệ với khách hàng tại HDBank Quảng Ninh
Thái độ phục vụ khách hàng Thái độ bất hợp tác, khơng nhiệt tình Chỉ phục vụ khi có u cầu Thỉnh thoảng khơng phục vụ kịp thời Nhiệt tình và chu đáo Điểm 5 10 20 30 Khách hàng quay trở lại Giao dịch 1 lần và không Giao dịch khi cần Khách hàng quay lại nhưng không
Khách hàng trung thành và luôn đồng
quay lại lựa chọn bạn hành cùng bạn
Điểm -5 0 15 30
Nguồn: HDBank Quảng Ninh, 2020
Bước 4. Tổng hợp điểm và xếp hạng nhân viên. Sau khi tổng hợp điểm thông tin cá nhân và điểm quan hệ với khách hàng, kết hợp với đánh giá về mức độ hồn thành cơng việc, mỗi nhân sự sẽ có bảng điểm đánh giá tổng thể với 10 loại xếp hạng nhân viên từ C đến Aa+ theo các thang điểm đánh giá như sau: <0 điểm xếp hạng C, 0-50 điểm xếp hạng Cc-, 51-100 điểm xếp hạng Cc, 101-150 xếp hạng Cc+, 151-200 xếp hạng Bb-. 201-250 xếp hạng Bb, 251-300 xếp hạng Bb+. 301-350 xếp hạng Aa, 351-400 xếp hạng Aa và 401-450 xếp hạng Aa+.
Bước 5. Rà soát kết quả chấm điểm và xếp hạng nhân viên. Trước khi công bố kết quả xếp hạng nhân viên, Chi nhánh thực hiện rà sốt tồn bộ quá trình chấm điểm bao gồm: Thẩm định tính trung thực, hợp pháp, hợp lệ của các thơng tin làm căn cứ chấm điểm; rà sốt việc xác định các chỉ tiêu, mức điểm đảm bảo tuân thủ các quy định, quy trình đánh giá hiệu quả hồn thành cơng việc của nhân viên và lập báo cáo rà sốt, các trường hợp khơng nhất trí với điểm đánh giá thì lập báo cáo riêng để trình lãnh đạo Chi nhánh xem xét và phê duyệt. Dưới đây là bảng đánh giá nhân viên trên phần mềm quản lý nhân sự của HDBank Quảng Ninh.
Hình 2.10. Bảng đánh giá nhân viên trên phần mềm quản lý nhân sự của HDBank Quảng Ninh
Kết quả đánh giá hiệu quả công việc của người lao động tại HDBank Quảng Ninh thời gian qua cho thấy các tỷ lệ hồn thành cơng việc quacác năm có sự đồng đều, vẫn còn tồn tại một tỷ lệ người lao động hồn thành cơng việc ở mức thấp. Cùng với đó, mặc dù Chi nhánh đã xây dựng một quy trình đánh giá người lao động đầy đủ và có hệ thống, tuy nhiên, việc thực hiện trên thực tế cịn mang tính hình thức, chưa thực sự chú trọng đến chất lượng đánh giá. Thêm vào đó, việc đánh giá chưa được thực hiện thường xuyên nên chưa tạo được động lực cho người lao động. Phát triển nguồn nhân lực qua giao công việc và luân chuyển vị tri công việc cũng được thực hiện tại HDBank Quảng Ninh. Thông qua việc thực hiện những cơng việc, nhiệm vụ khó khăn hơn, thách thức hơn, người lao động sẽ trưởng thành và đúc rút được nhiều kinh nghiệm hơn. Đây chính là lợi ích của hình thức giao cơng việc.
Hình thức giao cơng việc kết hợp với sự giám sát, hỗ trợ, đôn đốc của các trưởng bộ phận sẽ mang lại hiệu quả cao trong hoạt động và trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Điều chuyển, bồ nhiệm trong cơng việc cũng là một hình thức của giao việc. Hình thức điều chuyển chuyển được áp dụng chủ yếu giữa một số bộ phận trong Chi nhánh. Những nhân viên trong diện quy hoạch phát triển cũng được xem xét bổ nhiệm vào các vị trí chức danh quản lý nếu đạt yêu cầu. Kết quả của việc điều chuyên là tạo ra cho nhân viên sự nhiệt tình, chủ động nghiên cứu, tìm tỏi.