6. Kết cấu của luận văn
2.4.1. Thiết kế nghiên cứu
2.4.1.1. Quy trình nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong Luận văn là phương pháp nghiên cứu định lượng để lượng hóa các yếu tố. Vì vậy, nghiên cứu được thiết kế theo quy trình phân tích định lượng với các bước phân tích như sau:
Bước 1: Xác định vấn để nghiên cứu, để thực hiện nghiên cứu trước hết tác giả xác định vấn đề cần nghiên cứu. Cụ thể, vấn đề nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động làm việc tại HDBank Quảng Ninh.
Bước 2: Nghiên cứu các khái niệm, các lý thuyết và các phát hiện từ các nghiên cứu trong quá khứ về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động làm việc tại doanh nghiệp, tổ chức. Đây là bước tác giả thực hiện xem xét các khái niệm, lý thuyết có liên quan được nghiên cứu bởi các tác giả trong quá khứ.
Bước này sẽ giúp tác giả định hình các giả thuyết nghiên cứu, các mối quan hệ giữa các nhân tố và sự hài lòng của người lao động làm việc tại HDBank Quảng Ninh.
Bước 3: Đưa ra các giả thuyết nghiên cứu, trên cơ sở nghiên cứu, xác định các khái niệm lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước đây cùng với việc phân tích vấn đề nghiên cứu thực tế, tác giả đề xuất một mô hình và các giả thuyết nghiên cứu để tiến hành thực hiện một thiết kế nghiên cứu và thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu đặt ra từ mục đích nghiên cứu.
Bước 4: Thiết kế nghiên cứu, sau khi xác định mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu tác giả sẽ thực hiện thiết kế nghiên cứu để trả lời các vấn đề nghiên cứu đặt ra. Cụ thể ở đây tác giả sẽ thực hiện xác định loại thang đo cho các câu hỏi điều tra (biến quan sát) cho phù hợp với các kỹ thuật phân tích thống kê sẽ sử dụng, xác định chiến lược thu thập dữ liệu.
Bước 5: Thu thập dữ liệu nghiên cứu, đây là việc tác giả thực hiện phát đi các phiếu điều tra tới các đối tượng điều tra để thu về các dữ liệu phục vụ cho việc thực hiện phân tích trả lời các vấn đề nghiên cứu đặt ra. Đối tượng điều tra được xác định là nhân viên đã hoặc đang làm việc tại HDBank Quảng Ninh.
Bước 6: Phân tích dữ liệu, dữ liệu thu thập được sẽ được tiến hành làm sạch và tiến hành phân tích bằng các kỹ thuật phân tích thống kê như: thống kê mô tả, kiểm định sự tin cậy của thang đo, phân tích khám phá nhân tố, phân tích tương quan, phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng thống kê t và F.
Bước 7: Kết luận và báo cáo, sau khi tiến hành phân tích dữ liệu tác giả sẽ đưa ra các kết luận và viết báo cáo để trả lời các vấn đề nghiên cứu đặt ra. Ngoài ra cũng xác định những đóng góp, ý nghĩa, những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
2.4.1.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Theo Đào Trung Kiên (2014), hài lòng trong công việc cũng được xem như là việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc sự hài lòng chung với công việc. Theo Trương Đình Chiến (2016), cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định
hướng hiệu quả rõ ràng, chịu tác động bởi ba yếu tố kết hợp, đó là: giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức.Có nhiều cách tiếp cận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng các nhân tố sau:
Tính chất công việc: Tính chất công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng chongười lao động phát huy được khả năng của mình. Bố trícông việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái về công việc họ thực hiện. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó phù hợp với khả năng của họ (Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005;Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011).Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra giả thuyết như sau:
H1: Tính chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động tại HDBank Quảng Ninh.
Tiền lương và phúc lợi: Tiền lương và phúc lợi là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ công việc của mình ở tổ chức. Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu về tiền lương và phúc lợi tương đương với các nhu cầu cơ bản và nhu cầu sinh lý. Cùng một mức độ công việc, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu nhập cũng được người lao động đánh giá cao hay còn gọi là thu nhập so sánh (Kinicki vàcộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; NguyễnThị Thu Thủy, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra giả thuyết như sau:
H2: Tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động tại HDBank Quảng Ninh.
Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc người lao động có cơ hội được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ cho công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn. Người lao động cảm thấy hài lòng với những công việc đem lại cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, tạo ra cơ hội được đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm
thấy hài lòng với công việc (Spector, 1997; Kinicki và cộng sự, 2002;Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012).Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra giả thuyết như sau:
H3:Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động tại HDBank Quảng Ninh.
Sự ghi nhận đóng góp cá nhân: Ghi nhận là một động lực tuyệt vời. Adrian Gostick và Chester Elton – tác giả cuốn sách “Nguyên tắc Cà rốt”, trong đó là một nghiên cứu hơn 200.000 nhân viên tiến hành trong khoảng thời gian 10 năm. Nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý thành công nhất cho nhân viên của họ sự công nhận thường xuyên và hiệu quả. Trong thực tế, họ thấy rằng các nhà quản lý nhận ra kết quả kinh doanh tốt lên đáng kể khi họ công nhận nhân viên trong các hình thức khen ngợi mang tính xây dựng chứ không phải là tiền thưởng. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Văn Huynh, 2016; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016) yếu tố sự ghi nhận đóng góp cá nhân được xem xét dưới các khía cạnh như: Công ty ghi nhận những đóng góp cá nhân, thực hiện các chính sách khen thưởng nhất quán, công bằng, tiếp thu những đóng góp hữu ích của nhân viên.
H4:Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động tại HDBank Quảng Ninh.
Quan hệ công việc: Quan hệ công việc là quan hệ của nhân viên đối với lãnh đạo hay quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp.Mối quan hệ với cấp trênđem đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên. Nói cách khác, quan hệ cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc (Spector, 1997; Luddy,2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thu Thủy, 2011; Nguyễn Trọng Hiếu, 2012). Mối quan hệ với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong công việc. Các yếu tố chính của sự thỏa mãn đó bao gồm:sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau, thân thiện, sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng
với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005;Nguyễn Thu Thủy, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012).
H5:Quan hệ công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động tại HDBank Quảng Ninh.
Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động, gồm những yếu tố: sự an toàn của nơi làm việc,trang thiết bị phục vụ cho công việc, không khí làm việccủa người lao động… Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc mà họ phải chấp nhận (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005;Nguyễn Trọng Hiếu, 2012).
H6: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của người lao động tại HDBank Quảng Ninh.
Hình 2.12. Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.4.1.3. Biến quan sát
Các biến quan sát trong nghiên cứu này được thể hiện trong bảng 2.11 dưới đây:
Bảng 2.11. Biến quan sát trong mô hình nghiên cứu
Tính chất công việc Tiền lương và phúc
lợi
Đào tạo và thăng tiến
Sự ghi nhận đóng góp cá nhân
Quan hệ công việc Môi trường làm việc
Sự hài lòng của người lao động H1 H2 H3 H4 H5 H6
Ký hiệu Biến độc lập Biến quan sát CV1 Đặc điểm công việc (CV)
Được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm trong công việc
CV2 Được khuyến khích để phát triển công việc chuyên nghiệp CV3 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của người lao
động
CV4 Sự phân chia công việc trong ngân hàng là hợp lý TL1
Tiền lương và phúc lợi
(TL)
Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp của người lao động
TL2 Được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp TL3 Ngân hàng có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú TL4 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của ngân hàng ĐT1
Đào tạo và thăng tiến
(ĐT)
Biết rõ được tiến trình phát triển nghề nghiệp của bản thân ĐT2 Ngân hàng tạo cho cơ hội phát triển chuyên môn nghiệp vụ ĐT3 Ngân hàng luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực ĐT4 Chính sách thăng tiến của ngân hàng công bằng GN1
Sự ghi nhận đóng
góp cá nhân (GN)
Ngân hàng có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc GN2 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công
khai
GN3 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của người lao động GN4 Ngân hàng nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và
công nhận QH1
Quan hệ công việc
(QH)
Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi
QH2 Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho người lao động QH3 Đồng nghiệp luôn phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau QH4 Các đồng nghiệp cởi mở và trung thực với nhau
MT1 Môi
trường làm
Điều kiện làm việc an toàn
MT3 việc (MT) cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
MT4 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ
HL1
Hài lòng (HL)
Người lao động cảm thấy có động lực trong công việc HL2 Người lao động thường làm việc với tâm trạng tốt nhất HL3 Người lao động mong muốn làm việc lâu dài tại ngân hàng
2.4.1.4. Bảng hỏi
Bảng hỏi chính thức được hiệu chỉnh sau khi thực hiện khảo sát sơ bộ trên 5 người trả lời và yêu cầu họ chỉ ra tất cả những phần khó hiểu, không rõ ràng của bảng hỏi. Thang điểm 5 điểm được sử dụng cho các tuyên bố khác nhau, từ "1" – Hoàn toàn không đồng ý, "2" - Không đồng ý, "3" - Không có nhận xét, "4" - Đồng ý, "5" – Hoàn toàn đồng ý. Thang đo nghiên cứu sử dụng là thang Likert 5 điểm. Kỹ thuật xây dựng thang đo Likert là một kỹ thuật sử dụng phổ biến trong nghiên cứu hành vi bằng việc gán cho các mức độ đồng ý về các phát biểu theo thứ tự tăng hoặc giảm dần. Có hai loại thang đo Likert là thang đo chẵn và thang đo lẻ, thang đo chẵn (thang đo 4 điểm hay 6 điểm) là thang đo không có điểm trung lập yêu cầu người trả lời phải chọn lựa giữa hai nhóm trạng thái là đồng ý và không đồng ý, thang đo lẻ là thang đo có điểm trung lập thể hiện trạng thái lưỡng lự khi trả lời (thang đo 3, 5, 7 hay 9 điểm). Về nguyên tắc các thang đo càng chi tiết càng chính xác, tuy nhiên ở mức chi tiết quá lớn (ví dụ: 7 điểm trở lên) trong một số ngôn ngữ (ví dụ: Việt Nam) lại gây khó khăn cho người trả lời vì mức độ phân biệt các trạng thái đồng ý hay không đồng ý ở các mức điểm không có sự chênh lệch nhiều.
2.4.1.5. Thu thập số liệu
Phiếu điều tra được gửi thông qua email đến các nhân viên của HDBank đang làm việc tại Chi nhánh hoặc đã làm việc tại Chi nhánh trong những năm gần đây. Kết quả thu thập số liệu đã có 115 phản hồi, trong đó có 9 phản hồi bị loại do sai chuẩn thông tin, còn lại 106 phản hồi được chấp nhận cho việc phân tích số liệu và nghiên cứu.
2.4.1.6. Phân tích số liệu
Dữ liệu nghiên cứu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích thống kê đa biến như sau:
Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Do các nhân tố được xây dựng từ 3 - 4 biến quan sát khác nhau. Để kiểm tra sự tin cậy của các nhân tố này phương pháp phổ biến là sử dụng hệ số Cronbach Alpha (Suanders và cộng sự, 2007). Để kiểm tra mức độ phù hợp của một mục hỏi phải xem xét hệ số tương quan biến tổng (Hair và cộng sự, 2006). Tiêu chuẩn kiểm định là hệ số Cronbach Alpha tối thiểu 0,6 và hệ số tương quan biến tổng tối thiểu 0,3 (Nunally và Burstein, 1994).
Phân tích nhân tố khám phá: Phân tích nhân tố khám phá sẽ giúp rút gọn dữ liệu từ nhiều mục hỏi về ít mục hỏi hơn mà vẫn phản ánh được ý nghĩa của chúng. Một số tiêu chuẩn khi phân tích khám phá nhân tố là hệ số KMO tối thiểu bằng 0,5, kiểm định Bartlett’s có p-value nhỏ hơn 0,05, hệ số eigenvalue tối thiểu bằng 1, phương sai giải thích tối thiểu là 50% (Hair và cộng sự, 2006). Phương pháp rút trích nhân tố sử dụng là phương pháp principal component với phép xoay varimax để thu được số nhân tố là bé nhất (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Phân tích khám phá nhân tố được thực hiện riêng với các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Phân tích tương quan và hồi quy: Để trả lời về các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu tác giả sẽ sử dụng phân tích tương quan và hồi quy. Phương pháp ước lượng tổng bình phương nhỏ nhất sẽ được sử dụng. Các khuyết tật của phương pháp ước lượng cũng sẽ được kiểm định để đảm bảo các kết luận chính xác và đáng tin cậy (Nguyễn Quang Dong, 2003).