Nguồn: Kết quả tổng hợp từ phần mềm SPSS
Kiểm tra mối quan hệ giữa các biến độc lập có qua hệ tuyến tính: Một trong những giả định của phương pháp OLS là các biến độc lập trong mơ hình khơng có quan hệ tuyến tính với nhau. Tức là một biến bất kỳ không thể biểu diễn thông qua các biến khác bằng một tổ hợp tuyến tính. Để kiểm tra quan hệ này ta sử dụng đồ thị phân tán (scatter) giữa phần dư chuẩn hóa quan sát và phần dư dự báo của biến phụ thuộc. Nếu chúng thể hiện một xu hướng tuyến tính (tăng hoặc giảm) thì trong mơ hình có thể có hiện tượng các biến độc lập có quan hệ tuyến tính với nhau. Kết quả phân tích cho thấy phần dư dự đốn và phần dư quan sát chuẩn hóa khơng thể hiện một xu hướng nào cả (Hình 2.14). Do đó có thể xem như khơng có mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập.
Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: Đa cộng tuyến là hiện tượng thông tin của biến độc lập này được chứa đựng trong một biến khác dẫn đến thổi phồng các kết quả ước lượng làm ước lượng bị chệch, khơng vững. Để kiểm tra có hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình hay khơng ta sử dụng chỉ số nhân tử phóng đại phương sai (VIF). Nếu VIF nhỏ hơn 10 có thể xem như đa cộng tuyến không ảnh hưởng đến kết quả ước lượng. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy hệ số VIF lớn nhất với biến GN có VIF là 2,130 nhỏ hơn 10. Do đó, có thể kết luận khơng có hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH - CỤM
CHI NHÁNH QUẢNG NINH
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh
Quan điểm nguồn nhân lực cả HDBank Quảng Ninh là chú trọng phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên có tri thức năng động, sáng tạo, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh theo hướng đổi mới và xây dựng phong cách văn hóa tổ chức của Chi nhánh.
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực trong 5 năm tới của Chi nhánh Quảng Ninh là xây dựng đội ngũ lao động trong Chi nhánh, từ người lao động các bộ phận cho đến đội ngũ cán bộ quản lý phải năng động, sáng tạo, phong cách làm việc phải chuyên nghiệp, không ngừng nâng cao năng suất lao động trong toàn Chi nhánh, khơng để tình trạng lao động khơng đủ trình độ, năng lực làm việc, không đáp ứng được các yêu cầu công việc trong Chi nhánh
Để đạt được mục tiêu đó, trước tiên Chi nhánh Quảng Ninh cần phải xây dựng lại bản tiêu chuẩn các chức danh sao cho phù hợp và sát thực với tình hình mới, làm lại định biên lao động cho từng bộ phận trong tồn Chi nhánh. Trên cơ sở đó, Chi nhánh sẽ xác định được số lao động cũng như chất lượng lao động cần thiết đáp ứng các yêu cầu, tiêu chuẩn của Chi nhánh.
Bên cạnh đó, Chi nhánh Quảng Ninh cũng xác định mục tiêu tinh giản bộ máy quản lý, giảm số lao động gián tiếp, phục vụ, sáp nhập xắp xếp lại các đầu mối. Qua đó yếu tố tinh giản sẽ làm cho bộ máy quản lý của HDBank Quảng Ninh khơng cịn cồng kềnh, chồng chéo, đùn đẩy trách nhiệm và điều cơ bản là khối quản lý gián tiếp của Chi nhánh giảm sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động, tăng thu nhập cho cán bộ cơng nhân viên trong tồn Chi nhánh.
Bên cạnh đó, Chi nhánh Quảng Ninh tập trung chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Chi nhánh sẽ tiếp tục tổ chức cho cán bộ công nhân viên được đi tham quan du lịch kết hợp nghỉ ngơi; đẩy mạnh các hoạt động văn hoá tổ chức; tạo điều kiện cho các tổ chức quần chúng hoạt động, góp phần thiết thực nâng cao đời sống văn hoá tinh thần cho mỗi người, tác động đến ý thức trách nhiệm của các thành viên, gắn kết mọi người với Chi nhánh, nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc của mỗi cán bộ, công nhân viên trong việc không ngừng tăng năng suất lao động cũng như sự nhiệt tình đóng góp xây dựng Chi nhánh.
Song song với đó, Chi nhánh Quảng Ninh cần tiến hành sửa đổi, bổ sung và ban hành quy chế quản lý lao động, tiền lương phù hợp với cơ chế lao động, như khoán quỹ lương cho các bộ phận sản xuất. Chi nhánh xây dựng phương thức trả lương vừa theo năng suất lao động, vừa dựa trên quá trình cống hiến thực hiện nhiệm vụ trên mọi mặt trong việc góp phần xây dựng và phát triển Chi nhánh, tạo đủ công ăn việc làm cho người lao động.
3.2. Một số giải pháp hồn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh
3.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc
Để đổi mới HDBank Quảng Ninh cần có hẳn một đề án xây dựng vị trí việc làm của Chi nhánh, đề án này được mô tả chi tiết đến từng công việc hàng ngày cập được nhật liên tục đảm báo kịp thời để đánh giá được chứcnăng của từng vị trí nhân viên, làm những việc gì, số lần thực hiện, thời gian hoàn thành, tương tác với bộ phận nào, kết quả đạt được như ra sao, và đây cũng là tiêu chí để đánh giá hiệu quả cơng việc của cá nhân vị trí đó nói riêng và của cả bộ phận nói chung. Ngồi việc mơ tả vị trí việc làm thì việc mơ tả các yêu cầu bằng cấp và kỹ năng để thực hiện những cơng việc đó dựa trên mơ tả đó Quản lý nhân lực có thể bố trí được nhân lực cho phù hợp nhằm đem lại kết quả công việc cao nhất.
Bản mô tả công việc giúp mọi người biết họ cần phải làm gì. Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó. Cơng việc khơng bị lặp lại do một người khác làm. Tránh được các tình huống va chạm. Những thơng tin mà một bản mơ tả
cơng việc cần có: Khơng có một mẫu chuẩn nào dành cho các bản mơ tả cơng việc vì có q nhiều cơng việc khác nhau. Tuy nhiên một bản mô tả công việc được cho là hiệu quả đều gồm các thông tin sau:
- Tên công việc của người được tuyển vào cho việc đó, vị trí trong sơ đồ tổ chức, nơi làm việc: Phòng ban nào;
- Cơng việc cần thực hiện: Có bản mơ tả chính xác ai là người thực hiện cơng việc đó, người đó sẽ tiến hành ra sao và tại sao lại làm cơng việc đó. Xác định phạm vi và mục đích cơng việc. Những hướng dẫn chi tiết bao gồm công việc được giao, nhiệm vụ cụ thể, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ công việc, phương pháp cụ thể, thiết bị kĩ thuật, điều kiện làm việc và những ví dụ cụ thể được diễn đạt theo một trình tự thời gian hoặc logic;
- Chỉ dẫn chi tiết về công việc: Những kỹ năng tinh thần (nền tảng giáodục, kiến thức công việc, trách nhiệm công việc) và những kĩ năng về thể chất, điều kiện làm việc là những yếu tố quan trọng trong bản mô tả công việc;
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Hầu hết những bản mô tả công việc đều nêu rõ nhiệm vụ cụ thể nhưng không yêu cầu cần phải thực hiện tốt cơng việc đó ở mức nào. Những tiêu chuẩn đối với việc thực hiện công việc đã loại bỏ được yếu tố không rõ ràng này.
3.2.2. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được xác định là một trong những giảipháp trọng yếu đảm bảo cho HDBank Quảng Ninh có được một nguồn lực đủ về số lượng, chất lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của cơng việc về trình độ, kinh nghiệm và các yếu tố thiết yếu để thực thi các mục tiêu phát triển chiến lược của Chi nhánh, góp phần trẻ hóa và cải thiên nhanh chất lượng nguồn nhân lực. Thị trường lao động chất lượng cao hiện nay đang rất cạnh tranh nên Chi nhánh cần nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự.
Thứ nhất, Chi nhánh Quảng Ninh cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Thơng tin tuyển dụng cần thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tinđại chúng hơn nữa. Hiện nay, việc đăng tuyển mới chỉ thực hiện đăng trên fanpage tuyển dụng và
đăng trên web nội bộ Ngân hàng nên chưa thu hút được sự quan tâm của nhiều ứng viên và chưa đạt được hiệu quả truyền thông rộng rãi.Việc đăng tuyển cần được thực hiện trên các phương tiện thông tin đại chúng, website chuyên về việc làm như Vietnamwork, Jobstreet và nên được gửi thư nội bộ để toàn thể cán bộ, nhân viên được biết vì khơng phải ai cũng truy cập website ngân hàng thường xuyên.
Ngoài ra, để tạo nguồn tuyển dồi dào từ các sinh viên có năng lực chuyên mơn, thành tích tốt đang chuẩn bị ra trường, các sinh viên đến thực tập, các ứngviên được giới thiệu thông qua các ngày hội tư vấn việc làm tại các trường Đại học,Cao đẳng trên địa bàn ( Đại học Hạ Long, Đại học Ngoại Thương cơ sở Quảng Ninh, Đại học Hàng Hải,…). Để tận dụng được nguồn tuyển này, Chi nhánh Quảng Ninh có thể thơng qua mối quan hệ với các trường Đại học, Cao đẳng để tìm kiếm những sinh viên khá giỏi. Việc nhận sinh viên các trường Đại học, Cao đẳng hàng năm tại Chi nhánh với số lượng lớn nhưng việc theo dõi, đánh giá tiềm lực của sinh viên qua các kỳ thực tập lại chưa hề được chú trọng để tạo thành nguồn tuyển dụng đầy tiềm năng. Phịng Hành chính nhân sự cần làm phòng đầu mối phối hợp với các phịng, ban trong việc tìm kiếm, theo dõi, thu hút nguồn tuyển dụng.
Thứ hai, Chi nhánh Quảng Ninh cần đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngay từ khâu tuyển dụng. Sinh viên, đặc biệt là sinh viên mới ra trường rất thích thú, nhiệt tình khi được làm việc, được thể hiện bản thân trong cơng việc. Ngồi ra, họ có sự năng động, nhiệt huyết của tuổi trẻ, chưa vướng bận gia đình nên sẵn sàng học hỏi, tìm tịi cái mới, có nhiều sáng tạo, đột phá. Những yếu tố này có tác động đáng kể đối với chất lượng lao động. Sử dụng được nguồn tuyển này, sẽ đem lại hiệu quả không nhỏ trong công việc, đặc biệt trong tuyển dụng.
Phịng Hành chính nhân sự đã soạn thảo, trình ban hành Quy chế quản lý sinh viên thực tập.Trên thực tế, những sinh viên đến Chi nhánh Quảng Ninh thực tập thường chỉ được giao những việc nhỏ, những việc hành chính, thống kê tài liệu, sắp xếp hồ sơ, nhập dữ liệu mà không được đào tạo và truyền đạt về chuyên môn. Điều này dẫn đến Chi nhánh Quảng Ninh không đánh giá và phát hiện được tiềm năng của sinh viên. Do vậy, cần có quy định để đào tạo, giao việc cụ thể và đánh giá kết
quả được giao đối với sinh viên, từ đó, sẽ chọn được những sinh viên giỏi, có năng lực, chiêu mộ được những sinh viên đó về làm việc cho mình ngay sau khi ra trường. Ngoài ra, do đã thực tập tại Chi nhánh nên sinh viên có những hiểu biết nhất định về hoạt động của Chi nhánh và nhận diện được công việc, quen việc và sẽ dễdàng hơn khi bắt đầu làm việc chính thức và Chi nhánh cũng đỡ mất thời gian, kinh phí cho việc tuyển dụng họ. Chính vì vậy, từ khâu nhận sinh viên thực tập và trong q trình thực tập cũng như kết thúc, Phịng Hành chính nhân sự và các bộ phận có sinh viên thực tập cần phối kết hợp với nhau để có thể lựa chọn được những ứng viên tiềm năng để giữ chân và thu hút nhân tài.
Thứ ba, HDBank Quảng Ninh cần chú trọng cơ cấu, độ tuổi và chính sách ưu tiên trong tuyển dụng.Do đó, tuyển dụng cần ưu tiên lao động trẻ, tuổi đời dưới 35 tuổi và ưu tiên nữ giới để cân bằng giới tính và dễ dàng trong việc thực hiện luân chuyển, điều động vị trí. Đặc biệt, chi nhánh nên đưa vào Quy chế tuyển dụng để xét đặc cách cáchọc viên tốt nghiệp các trường đại học đạt danh hiệu thủ khoa xuất sắc hoặc sinh viên tốt nghiệp đại học ở nước ngoài. Xây dựng bổ sung, hồn thiện Quy chế tuyển dụng thực hiện cơng khai, minh bạch, khách quan, vô tư, công bằng, không để xảy ra sai sót, hạn chế sự can thiệp, tác động từ các mối quan hệ thân quen, quyền lực đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho Chi nhánh Quảng Ninh .
3.2.3. Bố trí, sử dụng lao động hợp lý
HDBank Quảng Ninh cần tập trung cơ cấu lại lao động của các bộ phận. Cơ sở của việc cơ cấu lại, là kết quả của việc đánh giá lại chất lượng lao động trong toàn Chi nhánh. Căn cứ vào bảng mô tả công việc đã xây dựng. Tất nhiên trong quá trình cơ cấu lại lao động do tính chất của việc cơ cấu khơng phải là thực hiện từ đầu, nên không thể thực hiện một cách cứng nhắc. Mà phải căn cứ vào từng trường hợp cụ thể, để có cách xử lý thoả đáng, nhằm đảm bảo duy trì được tính ổn định và tâm lý cũng như môi trường làm việc không quá nặng nề. Cách xử lý cho từng trường hợp có thể là: Cho đào tạo lại (tại chỗ hoặc đào tạo ngắn hạn), bố trí cơng việc khác phù hợp với năng lực và phẩm chất của người lao động, hình thức cho thơi việc cũng khơng loại trừ nếu khơng thể áp dụng các hình thức đã đưa ra.
Việc bố trí lại lao động phải nhất thiết trên cơ sở u cầu cơng việc, đồng thời tính đến yếu tố định hướng phát triển của Chi nhánh Quảng Ninh. Việc bố trí lại lao động cũng giúp cho HDBank Quảng Ninh bố trí lao động phù hợp với chun mơn, sở trường hơn, qua đó năng xuất lao động được nâng cao, hiệu quả hoạt động cải thiện, đồng thời người lao động cũng có điều kiện phát huy năng lực và cao thu nhập. Vấn đề phải quan tâm là giảm sức ép công việc đối với một số bộ phận, đồng thời tăng lượng công việc phải đảm nhiệm ở một số bộ phận khác.
Bên cạnh đó, cần quan tâm đến lộ trình thăng tiến của người lao động vì đây là một nhu cầu tất yếu của q trình lao động của người lao động. Do đó, cần tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và coi đây là động lực hết sức to lớn đốivới những cá nhân xuất sắc trong một quá trình dài hoạt động tại HDBank Quảng Ninh. Người lao động đều có mong muốn hay tham vọng được thăng chức cho xứng đáng với năng lực của mình. Vì vậy, Chi nhánh Quảng Ninh cần quy định những quy định cụ thể về việc được thăng tiến và những ưu đãi bất thành văn đối với những cá nhân có thành tích vượt trội. Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể và từ đó lấy làm căn cứ để thăng chức cho cán bộ, nhân viên. Hoặc có những trường hợp trong q trình làm việc cá nhân có những thành tích xuất sắc thì tiến hành bổ nhiệm, thăngchức ngay tại thời điểm đó. Để sử dụng cơng cụ thăng tiến hiệu quả, kích thích người lao động cống hiến nhiều hơn nữa, Chi nhánh Quảng Ninh cần làm tốt những vấn đề sau:
Thứ nhất, cần sửa đổi và ban hành quy chế bổ nhiệm theo vị trí quản lý theo các tiêu chuẩncụ thể, chú ý đến việc tuyển dụng cán bộ từ bên ngoài, đặc biệt là các cán bộ có cấpcao, có tầm nhìn, chiến lược.
Thứ hai, cần thực hiện tốt công tác truyền thông, cơng bố rộng rãi các tiêuchí cơ bản để đánh giá trong thăng tiến sau khi xây dựng và ban hành lại. Xây dựng hệ thống quy trình thăng tiến rõ ràng với các tiêu chí cho từng vị trí và cơng bố rộngrãi cho tồn thể người lao động được biết. Các yêu cầu, tiêu chuẩn để thăng tiến lên vị trí tiếp theo, các đãi ngộ cho vị trí tiếp theo để người lao động nhìn vào đó và tự đưa ra những kế hoạch phấn đấu cho bản thân.
Thứ ba, xây dựng chiến lược và lập kế hoạch tạo nguồn cán bộ quản lý. Theo đó, HDBank Quảng Ninh cần có quy định, chính sách về “nuôi dưỡng nguồn” cho